Экономика машиностроения

Для руководящих работников предприятия  в качестве основных показателей  премирования обязательно устанавливаются  показатели, по которым образуется фонд материального поощрения: рост производительности труда и удельный вес продукции высшей категории  качества в общем объеме производства продукции (или другой показатель качества продукции, установленный для данной отрасли), также план по общей сумме  прибыли (расчетной прибыли).

В отдельных отраслях промышленности фонд материального поощрения образуется по другим качественным показателям: экономии материальных ресурсов, повышению фондоотдачи  и контингента сменности, уровню рентабельности, снижению себестоимости  продукции. В некоторых отраслях легкой, пищевой, мясо – молочной и  рыбной промышленности таким показателем  является рост производства продукции  в стоимостном выражении сопоставимых ценах, в добывающих отраслях – рост производства продукции в натуральном  выражении. В названных отраслях качестве основных показателей премирования устанавливаются ответственно эти  утвержденные фондообразующие показатели.

На предприятиях, в себестоимости  производства которых затраты на топливо, электрическую и тепловую энергию составляют значительный удельный вес, для руководящих работников целесообразно в качестве основного  условия премирования устанавливать  соблюдение норм расхода и выполнение заданий по экономии топлива, электрической  и тепловой энергии.

При невыполнении заданий и обязательств по поставкам продукции в количестве, сроки и по номенклатуре (в ассортименте в соответствии с заключенными договорами (принятыми к исполнению нарядами), руководящие работники предприятий промышленности лишаются премии полностью или частично в зависимости от степени недовыполнения этих заданий и обязательств.

При премировании руководящих  работников предприятия могут устанавливаться  дополнительные показатели и условия  премирования. К ним могут быть с учетом особенностей отдельных  отраслей и предприятий отнесены следующие:

• обеспечение ритмичности выпуска продукции;
• выполнение заданий по сокращению применения ручного труда;
• увеличение объема выпуска новой высокоэффективной продукции производственно-технического назначения и новых товаров;
• внедрение нового производственного опыта;
• соблюдение стандартов и технических условий на выпускаемую продукцию;
• осуществление мер, направленных на повышение качества изделий, предупреждение брака и нарушений технологии производства:
• ввод в действие новых (реконструированных) производственных мощностей в установленные сроки;
• снижение материалоемкости продукции, экономия материальных ресурсов, уменьшение внереализационных расходов (потерь) и другие показатели.

На предприятии показатели, условия  и размеры премирования для руководящих  работников и для инженерно-технических  устанавливаются руководителем  предприятия, а показатели, условия  и размеры премирования устанавливаются  в соответствии с положениями  о премировании на предприятии.

Показатели и условия премирования инженерно-технических работников и служащих должны быть увязаны с  показателями и условиями премирования рабочих и руководящих работников объединения, предприятия и разработаны  с учетом конкретных функций, которые выполняют отдельные категории работников. Так, работники, на которых возложена ответственность за научно-технический уровень производства, могут премироваться прежде всего за выполнение планов и заданий по созданию, освоению и внедрению новой техники.

Размеры премий указанным работникам по всем показателям премирования не могут превышать средних размеров премий инженерно-технических работников и служащих соответственно по предприятию  в целом (в процентах к их должностным  окладам).

Премирование руководящих, инженерно-технических  работников и служащих производится по месячным или квартальным результатам  работы. В отдельных случаях по решению руководителя предприятия  предусматриваются иные сроки премирования.

Максимальный размер премии, выплачиваемой  одному руководящему, инженерно-техническому работнику и служащему (за исключением  мастеров, начальников участков и  смен) предприятий из фонда материального  поощрения, не может превышать 0,5 должностного оклада в расчете на месяц, а на предприятиях, где применяются системы  премирования за выполнение дополнительных задании по выпуску продукции, – 0,6 должностного оклада в расчете  на месяц.

Причитающаяся работнику премия по повременно-премиальной системе  может быть рассчитана по формуле:

П=3_пов: 100 •Р_п,

где: П – сумма премии, причитающаяся работнику, руб. и коп.;

З_пов – заработок работника по тарифной ставке или должностному окладу за отработанное в расчетном периоде время, руб. и коп.;

Р_п – размер премии по действующему премиальному положению за данный расчетный период, в процентах к заработку работника.

Повременно-премиальная  система оплаты труда с нормированными заданиями.

Научно-технический прогресс, развитие организации производства обусловили появление на Волжском автомобильном за повременно-премиальной системы оплаты труда с нормированными заданиями, которая способствует решению следующих задач:

• выполнению производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;
• совершенство организации труда и снижению трудоемкости выпускаемой продукции;
• рациональному использованию материальных ресурсов и повышению
• качества выпускаемой продукции;
• внедрению коллективных форм организации труда;
• повышению профессионального мастерства рабочих.

Применение повременной формы  заработной платы не стимулирует  роста производительности труда. Именно поэтому на ВАЗе введена повременно-премиальная система оплаты труда с установлением нормированных задании. Эта система заработной сочетает в себе положительные элементы повременной и сдельной форм заработной платы на основе нормированных заданий, устанавливаемых исходя из максимального использования производственных мощностей. При такой системе оплаты труда заработная плата рабочего состоит из следующих элементов:

Повременная заработная плата, которая  начисляется пропорционально фактически отработанному времени и включает следующие элементы:

• оплату по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство, доплаты за условия труда;
• дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, которая начисляется в процентах к повременной части заработной платы в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий;
• премия за снижение трудоемкости, рост производительности труда и повышение качества продукции, которая начисляется в процентах к исходной тарифной ставке (включая доплаты за профессиональное мастерство и условия труда).

Дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, стимулирующая  количественные результаты труда при  выпуске продукции установленного качества, начисляется к повременной  части заработной платы рабочих (оплата по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство и условия труда). В  отличие от сдельного приработка дополнительная оплата учитывает только выполнение плана, а не его перевыполнение.

Дополнительная оплата распространяется на всех рабочих основного и вспомогательного производства, которым устанавливаются  бригадные или индивидуальные нормированные  задания исходя из технически обоснованных норм времени или норм обслуживания. Начисление дополнительной оплаты производится по результатам работы бригады (отдельных  рабочих) за месяц в зависимости  от уровня выполнения нормированных  заданий в процентах к повременной  заработной плате каждого рабочего (табл. 1).

Премирование за снижение трудоемкости и рост производительности на ВАЗе введено в целях стимулирования освоения рабочими технически обоснованных норм времени, а также для обеспечения планируемого роста заработной платы в соответствии с ростом производительности труда.

Премия выплачивается при условии  выполнения бригадой месячного плана  по снижению трудоемкости и не превышении плановой численности бригады. Рабочие премируются также за повышение качества продукции и рациональное использование материальных ресурсов.

Повременно-премиальная система  с нормированным заданием может  быть индивидуальной и бригадной.

2.4. Доплаты к повременному заработку рабочего.

Доплаты рабочим за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и увеличение объёма работы могут составлять до 30 процентов тарифной ставки (оклада). Доплата рабочим-повременщикам, выполняющим  временно наряду со своей работой  обязанности отсутствующих рабочих (в случае болезни, отпуска, командировки и т.п.), производится с учётом фактического объёма выполнения работ, с тем чтобы общий размер доплаты независимо от того, сколько рабочих её получают, не превышал 50 процентов тарифной ставки (оклада) отсутствующего рабочего.

Доплата за работу в ночное время  рабочим промышленности составляет 20 процентов тарифной ставки (за исключением  тех отраслей, где доплата за работу в ночное время включена в тарифную ставку), а в текстильной и хлебопекарной  промышленности – 50 процентов. Ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра.

Доплата за сверхурочные работы повременщикам  производится за первые два часа в  размере 50 процентов, а за последующие  – 100 процентов тарифной ставки повременщика соответствующего разряда. В некоторых  отраслях промышленности установлены  иные размеры доплат.

Доплата за многостаночное обслуживание. Для рабочих – многостаночников при переходе их на обслуживание станков, агрегатов и аппаратов сверх  отраслевых норм сдельные расценки могут  оставаться или несколько уменьшаться  в зависимости от степени использования  оборудования и рабочего времени, а  также сложности и условий  труда.

Доплата бригадирам за руководство  бригадой. Рабочие-повременщики получают доплату за руководство бригадой в размере 10 процентов при составе  бригады более 5 человек. Доплата  выплачивается в случае выполнения бригадой нормативного задания.

Имеется ещё ряд других доплат, предусмотренных трудовым законодательством: доплата за работу в выходные и  праздничные дни, доплата подросткам за сокращённый рабочий день, оплата за время перерывов на кормление грудных детей, выплаты за выслугу лет и др.

 

2.5. Фонд заработной платы.

Планирование заработной платы  включает расчет фондов и средней  заработной платы по категориям работников. Раздельно рассчитываются фонды  заработной платы промышленно-производственной и непромышленной групп работающих на предприятии. Уровень и фонд заработной платы планируются в абсолютном выражении и в процентах к  базисному году. Исходными данными  для определения. планового фонда заработной платы служат:

• производственная программа и ее трудоемкость, рассчитанная на основе нормативов;
• состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
• действующая тарифная система;
• применяемые формы и системы заработной платы;
• штатное расписание, нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату в России.

В фонд заработной платы входит не только заработная плата работников за выполненную  работу или за отработанное время, но и ряд выплат и доплат, предусмотренных  законодательством о труде и  действующими премиально-поощрительными системами. Для внутризаводского планирования заработной платы целесообразно  определять плановый норматив затрат заработной платы на единицу продукции  по формуле:

где: Н_з.п. – плановые затраты заработной платы на единицу продукции (без выплат из фонда материального поощрения);

Ф_з.п.б – фонд заработной платы промышленно-производственного персонала в базисном периоде;

З и ПТ плановый прирост соответственно средней заработной платы и производительности труда, %.

Фонд заработной платы по его  отдельным элементам рассчитывается по категориям работников. Наиболее важная часть фонда заработной платы  – фонд заработной платы рабочих.

Планирование  фонда заработной платы рабочих-повременщиков

Фонд заработной платы рабочих  подразделяется на часовой, дневной и месячный (квартальный, годовой).

Фонд часовой заработной платы  представляет собой оплату за произведенную  продукцию или объем работ, за фактически отработанное время рабочими-повременщиками и в человеко-часах, а также  за выполнение специальных заданий (функций) рабочими. Часовой фонд заработной платы состоит из оплаты за отработанное время по основным тарифным ставкам  и премий рабочим-повременщикам, доплат за работу в ночное время, неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой, доплат квалифицированным рабочим за обучение учеников. Отчетный часовой фонд заработной платы может включать доплаты за отклонения от установленных технологией условий работы и оплату брака не по вине рабочих, которые и плане не предусматриваются.