Анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов (на примере ТЭСЦ-3 ОАО «ВМЗ»)

4. Привлечение персонала  к принятию решений (согласование  с работником определенных решений,  принимаемых на рабочем месте,  в рабочей группе). Достигаемые  цели: участие в принятие решений, вовлечение в дела предприятия, в результате чего возрастает уровень социальной ответственности и социального контроля служащих на основе социально-психологических стимулов поддержания производительности труда.

5. Организация рабочего  места (оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учётом потребности работников). Достигаемые цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от процесса работы и более качественное выполнение задания.

6. Информирование работников (доведение до работников необходимых  сведений о делах предприятия). Достигаемые цели: информированность  о делах предприятия, мышление  и деятельность с позиции интересов  предприятия.

7. Оценка персонала  (система планомерной и формализованной оценки персонала по определенным критериям). Достигаемые цели: положительное влияние на организационное поведение, ответственность за качество и результаты труда.

Невозможно определенно  выделить и совершенствовать только материальные формы и методы стимулирования в деятельности реального предприятия. Эффект в виде повышения трудовой отдачи наблюдается при комплексном использовании материальных и нематериальных методов. Все нематериальные методы на самом деле обходятся предприятию во вполне определенные и немалые суммы затрат и являются по сути нематериальными методами стимулирования для отдельного работника, но имеют материальную и финансовую обеспеченность в виде экономических затрат для предприятия.

Анализ возможных форм организации системы оплаты труда на предприятии по предложенной технологии, исходя из цели изменения текущей экономической ситуации позволяет предположить, что существующую систему управления персоналом важно совершенствовать в части участия работников в прибыли организации и внедрения принципа управления по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.

Поэтому, совершенствование  экономических методов стимулирования персонала ТЭСЦ-3 ОАО «ВМЗ» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

В результате анализа, бесед  с работниками, наблюдением за их деятельностью выявлено, что существующая на предприятии система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на производственные планы подразделений. Она призвана и способна обеспечить только предотвращение нарушений трудовой дисциплины.

Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Причем те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, необходимо использовать во вновь создаваемой системе стимулирования.

Проведенный анализ форм и схем оплаты труда на предприятии  показывает, что доля затрат на оплату труда в стоимости продукции  довольно мала, что обусловлено высокой степенью автоматизации производства.

В то же время у предприятия  наблюдается тенденция к росту  удельного веса затрат на оплату труда, что связано с развитием системы  премирования на предприятии в 2011 году.

Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент в ТЭСЦ-3 ОАО «ВМЗ» могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке. Объединяя все предложенные и уже существующие на предприятии экономические меры стимулирования, мы можем привести следующий перечень форм получения экономического дохода работниками, призванных стимулировать их трудовую деятельность:

1. Заработная плата  (основная заработная плата и  дополнительная: премии и надбавки).

2. Бонусы (разовые выплаты  из прибыли организации (вознаграждения  и премии).

3. Участие в прибыли  (установленная доля выручки из  которой формируется поощрительный  фонд).

4. Планы дополнительных  выплат (субсидирование деловых  и личных расходов в зависимости  от результата труда).

5. Сберегательные фонды  (организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процентов).

6. Отчисления в пенсионный  фонд (создается собственный, альтернативный  государственному пенсионный фонд, куда производятся отчисления).

7. Ассоциация получения  кредитов (установление льготных  кредитов).

Все указанные формы  стимулирования должны применяться  для определения материального  вознаграждения, при этом затраты  на персонал не будут носить характер резко растущих. Внедрение их необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды - источники кредитов).

Оценивая экономическую  эффективность внедрения разработанной  схемы оплаты труда, отмечу, что основной экономический показатель, на который  воздействует новая схема стимулирования труда - это производительность труда персонала на протяжении целостного производственного процесса. Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса при существующем технологическом процессе позволит увеличить объемы производства и сбыта продукции. Основные затраты на проектируемую систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия.

На установившуюся иерархию мотивационных факторов следует  осуществлять воздействия с целью  повышения мотивации труда, с  помощью определенных методов, влияющих на эффективность применения мотивации  труда работников на предприятии.

Таким образом, можно  сделать вывод, что если руководство ТЭСЦ-3 примет предложенные в данной работе мероприятия, то предприятие имеет неплохой шанс не только сохранить основную долю объемов производства, но и улучшить свои финансовые результаты.

Проведенный анализ убеждает, что эффективное стимулирование заинтересованности персонала в  повышении результативности функционирования предприятия возможно при эффективной  корректировке системы мотивации  и форм материального стимулирования труда персонала.

 

Заключение

 

Выксунский металлургический завод, основанный в 1757 году, является одним из исторических центров российской металлургии. Трубное производство ОАО «ВМЗ» представлено двумя комплексами – комплексом по производству труб большого диаметра (ТЭСК ТБД) и комплексом труб среднего и малого диаметра (ТЭСК МСД) в который и входит ТЭСЦ-3. Продукция ТЭСЦ-3 - трубы диаметром 219-530 мм для газонефтепроводов, технологических промысловых трубопроводов, конструкций различного, в т.ч. и ответственного назначения.

ОАО «ВМЗ» является отраслевым звеном холдинга ЗАО «ОМК», который  является главным управляющим и  контролирующим органом. В ОАО «ВМЗ»  линейно-функциональная структура управления.

Кадровая политика ОАО  «ВМЗ» формируется генеральным  директором предприятия, определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу и находит выражение в виде административных и моральных норм поведения работников.

Стиль руководства  авторитарный, с задатками  либерального (директор старается соблюдать интересы трудового коллектива и маневрировать, чтобы соблюсти паритет интересов).

Средняя заработная плата  в ТЭСЦ-3 за декабрь 2011 г. составила  25 449 руб. и увеличилась по сравнению  с январем 2011 года (23 754) на 1 695 руб. (7% )

В 2011 году численность  работников цеха выросла на 11,2 % после  значительного уменьшения на 13,6 % в 2010 году. Столь значительное увеличение в численности и производительности цеха связано с проведенным в 2010 году его переоснащением.

Проведенный анализ показал, что на в ТЭСЦ-3 ОАО «ВМЗ» довольно высокая текучесть кадров, составившая  в 2011 году 17,6%, хотя по сравнению с 2010 годом она снизилась на 7,9 %. Коэффициент замещения меньше единицы, следовательно, в ТЭСЦ имеют место сокращение числа занятых в производстве.

Трудоемкость  определяют делением затрат труда промышленно-производственного  персонала на количество произведенной  продукции, и составляет в ТЭСЦ-3 на конец 2011 года 0,8%, хотя в 2010 составляла 1,58%.

Персонал предприятия  характеризуется такими показателями, как категории работников, возрастной состав, половой состав, стаж работы, уровень образования и т.д.

Анализ структуры персонала  показал, что 94% работников ТЭСЦ-3 составляют рабочих, 5 % в структуре работников комплекса  составляют руководители.

Среди работников комплекса  преобладают мужчины, доля которых  в общей численности работников ТЭСЦ-3 в 2011 году составила 67% (232 человека).

Из данных таблицы  видно, что наибольшее увеличение в численности трудовых ресурсов произошло среди работников в возрасте до 39 лет. Коллектив ТЭСЦ-3 довольно молодой, трудовые ресурсы комплекса в основном представлены категориями до 30 лет (42%) и от 30 до 39 лет – 37%.

Основной состав персонала ТЭСЦ-3 представлен сотрудниками со средним специальным образованием (55 %), 24 % сотрудников комплекса получает высшее образование.

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

1. Акимова Т.А. Теория организации: Уч.пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ ДАНА, 2010. – с. 367
2. Баканов М.И. , Шеремет А.Д. «Теория экономического анализы: учебник.». - М.: Финансы и статистика, 2009 – 288 с.
3. Басовский Л. Е., Лунева А. М., Басовский А. Л. Экономический анализ (Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности): Учебное пособие / Под. ред. Басовского. М.: ИНФРА–М, 2009. – 222 с.
4. Бочаров В. В. Комплексный финансовый анализ: СПб – Питер, 2009. - 340 с.
5. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник. М.: ООО «ТК Велби», 2010.- 424с.
6. Макарьева В.И., Андреева Л.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Учебное пособие М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 359 c..
7. Романова Л. Е. Анализ хозяйственной деятельности. Краткий курс лекций. М.: Юрайт-Издат, 2009. – 220с.
8. Савицкая Г.В Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности. М.: ИНФРА – М, 2010. – 288 с.
9. Савицкая Г.В. Экономический анализ: Учеб. – 12-е изд., - М.: Новое знание, 2008. – 640 с.
10. Чечевицына Л.Н., Чуев И.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности Учебник М.: ИНФРА – М, 2009. – 350 с.
11. Шеремет А.Д., Негашев Е.В. Методика финансового анализа деятельности коммерческой организации. М.: ИНФРА – М, 2009. – 289с.
12. Экономический анализ/под ред. проф. Л.Т.Гиляровской. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 615 с.