Банковская система Германии

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………. 3

1. ТЕОРЕТИЧСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСО-

НАЛА  В ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………………………. 6

1.1 Роль и значение мотивации  персонала………………………………….. 6

1.2 Теории  мотивации………........................................................................... 13

1.3 Методы  и способы стимулирования деятельности  персонала………… 22

2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ  ПЕРСОНАЛА НА 

ПРИМЕРЕ ЗАО РК «СВЯЗЬТРАНЗИТ»……… ………………………………. 34

2.1 Характеристика организации …………..................................................... 34

2.2 Анализ  хозяйственной деятельности……………………………………. 41

2.3 Исследование  структуры мотивации………….……………………….. 45

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ 

СТРУКТУРЫ МОТИВАЦИИ……………..…………………………………… 49

3.1 Система мер направленных  на усовершенствование 

мотивации персонала в организации…………………..……………………. 49

3.2 Методы нематериального стимулирования  труда……………………… 52

3.3 Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий……………………………………………………………………… 60

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………..…………………. 66

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ……………………………………………………….. 71

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Главной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

1) создание философии управления  персоналом.

2) создание совершенных служб  управления персоналом.

3) применение новых технологий  в управлении персоналом.

4) создание и выработка совместных  ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

В современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

В общем случае мотивация - это процесс  побуждения к труду. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Во времена СССР в конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте "Дженерал Моторс", IBM, японских "кружков качества". Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP - Employee Stok Ownership Plan. Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликовано.

Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

Объектом данной дипломной работы является – ЗАО РК "Связьтранзит".

Предмет исследования - система мотивации  персонала.

Актуальность работы обусловлена тем, что в настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента предприятия. Изучение системы мотивации может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Цель работы - разработка рекомендаций по повышению мотивации труда в  ЗАО  РК "Связьтранзит".

Для достижения поставленной в работе цели были определены следующие задачи:

Изучить теоретические основы управления мотивацией и стимулирования персонала.

Дать общую характеристику деятельности региональной компании.

Исследовать и оценить уровень  мотивации сотрудников организации.

Выявить принципы влияния на уровень  мотивации персонала организации.

Исследовать и оценить степень  влияния стимулирующих факторов на показатели деятельности организации.

Разработать рекомендации по повышению  системы мотивации персонала.

Определить расчетную эффективность  проекта.

При написании работы были использованы научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой.

Для исследования применялись методы опроса, анкетирования, сравнения, анализа, модель компетенций, ранжирования.

Для определения расчетной эффективности  руководствовались "Методическими рекомендациями по оценке эффективности инвестиционных проектов и их отбору для финансирования".

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы управления мотивацией персонала  
1.1 Роль и значение мотивации персонала

Основной особенностью управления персоналом в настоящее время  является возрастающая роль личности работника. Ситуация, которая сложилась в стране, несет как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане её устойчивости.

Люди, трудящиеся в современных  организациях, обычно гораздо более  образованны и амбициозны, чем  в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма эффективной мотивации работников к труду. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Мотивированный сотрудник –  тот, у которого «горят глаза», идет на работу «как на праздник», постоянно совершенствуется, получает стабильную и высокую заработную плату, тем самым продвигает свою компанию к росту.

Невозможно мотивировать сотрудников  директивно, насильственным образом. Система мотивации – это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании.

Система мотивации персонала в  компании – комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но, прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

Представления о возможностях мотивации  труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В основе современных теоретических  подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации  можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели. Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий [1, с. 12].

Мотивы — это внутренние побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели — это желаемый объект или  его состояние, к обладанию которым  стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и

многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 1.1.

 

Рис. 1.1 Схема протекания мотивационного процесса

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое  общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция управления реализуется через систему  стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.

В настоящее время организация  эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Многие компании сталкиваются с реальными трудностями разработки и внедрения действующей и эффективной системы мотивации. Эти трудности заключаются в следующем:

1. Недостаточное понимание значения мотивации персонала заключается в том, что мотивирующим признается наличие рабочего места как такового. Тем не менее, имея одно и тоже положение, и заработную плату, в одной компании работник может трудиться с полной самоотдачей, а в другой – спустя рукава;

2. Преобладание «карательной» системы  мотивации персонала - это культурологическая привычка: больше ругать за ошибки и меньше хвалить за успехи (или вообще не хвалить);

3. Не учитываются ожидания сотрудников.  Эта проблема возникает тогда,  когда руководство принимает решения по мотивации сотрудников без получения от них обратной связи;

4. Не учитываются интересы сотрудников.  Желая поощрить сотрудников за успехи, руководство компании использует либо привычные способы мотивации, либо те, которые находятся «под рукой», не всегда задумываясь, будет ли действительно достигнут мотивирующий эффект. В данном случае причина та же, что и предыдущих примерах: отсутствие обратной связи;

5. Большой временной интервал  между получением хорошего результата и поощрением. Выдача поощрения сотрудникам через слишком большое время после получения хорошего результата в работе – серьезная ошибка. Это вызывает резкую и обоснованную критику в адрес руководства;

6. Отсутствие мониторинга системы  мотивации. Контроль и отслеживание эффективной работы системы мотивации – важное условие. Оно должно выполняться не только потому, что у сотрудников меняются ожидания и интересы: кроме того, они просто привыкают к мотивирующему фактору, и он перестает влиять на повышение эффективности их работы;

7. Отсутствие поддержки системы  мотивации. Недостаточно разработать систему мотивации персонала, не менее важно поддерживать ее на «работающем» уровне. Поддержка – это специальный и значительный этап мотивации персонала;

8. Отсутствие у персонала информации о факторах мотивации. Сотрудники должны знать, на какую поощрительную оценку со стороны руководства могут рассчитывать после получения хорошего результата в работе;

9.Нестабильность системы мотивации.