Автор работы: Пользователь скрыл имя, 30 Января 2015 в 22:21, курсовая работа
Целью данной работы является рассмотрение особенностей работы с кадрами.
При подготовке и написании работы мною была использована научная литература, учебники и учебные пособия по трудовому праву, нормативно-правовые акты, статьи, справочно-правовая система «Консультант Плюс», информационно-правовое обеспечение «Гарант» и ресурсы Интернет.
Введение…………………………………………………………………………...3
1 Понятие и содержание кадровых технологий…………….………………......4
2 Особенности подбора кадров в отраслях, связанных с правом…………….15
Заключение……………………………………………………………………….24
Список использованных источников и литературы…………
Большинство кандидатов, претендующих на работу в органах прокуратуры, как правило, не служили в армии. В этих и других случаях необходимо получить информацию из военкомата, проходил ли претендент медицинскую комиссию и каково ее заключение. Сравнение медицинских данных из военкомата и медицинской справки из поликлиники по месту жительства кандидата иногда приводит к удивительным открытиям. По медсправке поликлиники кандидат вполне здоров, а военкомат свидетельствует, что он признан негодным к военной службе. Чтобы не идти в армию, молодые люди, при старании родителей, придумывают себе несуществующие болезни либо преувеличивают свои незначительные медицинские отклонения.
Не следует полагаться на медицинские справки, которые приносят кандидаты. Полагаем, что медицинское обследование при поступлении в органы прокуратуры кандидат должен пройти в независимом медицинском учреждении, определенном прокуратурой субъекта Федерации. И это обследование должно быть полным, с прохождением всех необходимых специалистов, со сдачей необходимых анализов. В целом вопросы медицинского обследования кандидатов требуют отдельного, обстоятельного исследования и обсуждения. Кстати, до сих пор нет нормативного акта с перечнем заболеваний, препятствующих поступлению на службу в органы прокуратуры.
Кроме этого, считаем, что в условиях национальной республики важное значение имеет проверка кандидата, его родных и близких на принадлежность к различным террористическим, религиозным, экстремистским организациям. Нельзя в современном мире отмахиваться от вопросов вероисповедания. Тут требуется особая деликатность. Среди прокурорского корпуса есть отдельные сотрудники, которые соблюдают правила ислама. Этого нельзя запрещать, но это не должно мешать работе, создавать неудобства для других сотрудников и посетителей. Поэтому при приеме на работу необходимо обращать внимание на это обстоятельство, выяснять, насколько глубоко кандидат привержен религии, одновременно разъясняя ему специфику работы в прокуратуре, требования к сотрудникам прокуратуры.
Если какой экзамен и нужен при приеме на работу в прокуратуру, то это, на мой взгляд, экзамен по русскому языку. Юрист как никто другой должен писать грамотно. К сожалению, в последние годы мы наблюдаем падение уровня знаний по русскому языку. Молодежь зачастую не читает книг, не знает правил русского языка, допускает грубые ошибки на письме.
Испытания в виде написания небольшого диктанта вполне достаточно, чтобы увидеть уровень знаний кандидата по русскому языку. И если он низок, от таких специалистов надо отказываться.
Ни в коем случае нельзя удовлетворяться характеристиками, которые представляют кандидаты. Они требуют соответствующей проверки. Немало случаев, когда человеку дают хорошую характеристику, лишь бы избавиться от него. Иногда можно получить весьма любопытные сведения о кандидате, просто позвонив по месту его прежней работы. Личное общение с коллегами кандидата, его руководством способно открыть массу нюансов и деталей, важных для принятия кадрового решения.
Думаю, что нельзя отбрасывать в сторону и рекомендации. В полиции, к примеру, при приеме на работу они могут учитываться. Почему нельзя это правило использовать и в прокуратуре? Неофициально такая практика, конечно же, существует. Если, например, уважаемый прокурор района говорит, что знает этого парня давно, что он добросовестный, честный, во время учебы в юридическом вузе постоянно бывал в прокуратуре и выполнял различные поручения, что прокурор за него ручается, то такая рекомендация может сыграть решающую роль. Рекомендация должна быть оформлена и подписана, и рекомендующий несет ответственность за свое мнение.
Иногда бывает весьма полезным ознакомление с жилищными условиями кандидата, его семьей. Например, без предупреждения можно посетить в вечернее время семью кандидата, который обратился с заявлением о приеме на работу в прокуратуру.
И в целом изучение кандидата не должно быть формальным, осуществляемым только путем сбора различных "бумажек". Надо видеть живого человека, изучать его в разных ситуациях. Иногда отдельные фразы, жесты, действия человека говорят о нем намного больше, чем целая папка документов.
Сегодня невозможно представить кадровую работу органов прокуратуры без участия в ней специалиста-психолога. Неотъемлемым и обязательным звеном в проверке любого кандидата стало собеседование (тестирование) у психолога. Такой сотрудник появился в прокуратуре более 15 лет назад. На основе специальной методики, исходя из ответов кандидата на сформулированные вопросы, психолог составляет его психологическую характеристику. Тестирование проходят не только лица, желающие поступить на работу в органы прокуратуры. Практикуется психологическое обследование прокурорских работников и перед аттестацией. Такое обследование проходят лица, зачисляемые в резерв на выдвижение.
В то же время недопустимо применение полиграфа при проверке кандидатов в органы прокуратуры. Хотя некоторые органы официально используют этот метод, я считаю, что полиграф не вполне надежен, его результаты могут оказаться ложными.
Немало случаев, когда сотрудники милиции (полиции) проверяли на полиграфе подозреваемых в тяжких преступлениях и горячо доказывали прокурору, что мол, это они совершили убийство, полиграф показал их причастность. На основе сомнительных данных полиграфа они требовали арестов, обысков и т.д. и, бывало, добивались своего. Потом же оказывалось, что преступление совершили совсем другие лица.
При необходимости следует проводить и специальные мероприятия и исследования, например, для определения среди кандидатов наркозависимых лиц. Был случай попадания в прокуратуру молодого человека, увлекающегося игрой в казино, который закончился весьма печально. Поэтому в ходе изучения личности кандидата необходимо стараться выявить у него пристрастия, подверженность современным порокам, присущим части молодежи.
Таким образом, можно рекомендовать определенный алгоритм проверки пригодности кандидата кадровой службой прокуратуры:
Таким образом, проверка кандидата носит многоступенчатый характер. На каждой из стадий кто-то "отпадает". До финиша доходят немногие. Дальше их ждет последнее испытание - личное собеседование с прокурором республики. В дальнейшем, по мере появления вакансий, кандидат, зачисленный в резерв, принимается на работу, если не возникнут иные обстоятельства.
Кстати, после реформы 1864 г. при прокурорах состояли так называемые кандидаты на судебные и следственные должности. Им давались различные служебные поручения. В основном они занимались оказанием помощи судебным следователям, участвовали в производстве следствия, выполняли и канцелярскую работу, исполняли обязанности секретаря при прокуроре и т.д. Некоторые из них, ожидая назначения на должность, находились в кандидатах несколько лет.
Может быть, стоит обсудить вопрос о некоем предварительном прохождении службы в качестве кандидата? За определенный срок (шесть месяцев, год) вполне можно сделать вывод о пригодности (непригодности) кандидата. Да и он сам сможет понять, что работа в прокуратуре не подходит для него.
В заключение хотелось бы указать на необходимость проведения исследований, которые позволяли бы определять степень доверия граждан прокуратуре в целом. Сегодня в стране проводится много социологических опросов, на основе которых делаются определенные выводы. В отношении же прокуратуры мы не знаем, доверяют ли ей граждане и насколько доверяют, падает или растет это доверие.
Заключение
Резюмируя вышеизложенное, можно сделать следующие выводы.
Любая организация, предприятие, фирма начинается с подбора и оформление работников, а соответственно это предполагает как минимум сотрудника занимающего кадровой работой. Некоторые функции кадровой службы, такие как, например, кадровое делопроизводство, часто выполняются секретарем или бухгалтером, а подбором занимаются менеджеры отделов. Однако по мере роста компании ее руководство сталкивается с необходимостью организации системной работы с персоналом. Процесс движения кадров документируется и документов этих много, а ошибки в документальном оформлении приводят к последствиям, которые могут повлиять на дальнейшую судьбу работника.
Знание основ кадровой политики и правил подбора персонала необходимо в первую очередь для руководителей и работников кадровых служб, которым нужно знать, как избежать последствий неправильно оформленных бумаг, как правильно вести кадровую документацию, чтобы реже общаться с проверяющими органами. «Кадровая работа на предприятии» - решение кадровых вопросов!
Ведение кадрового делопроизводства является обязательным для всех предприятий РФ вне зависимости от формы собственности и количества работающего персонала.
Возможно, не все знают, что кадровое
делопроизводство в организациях малого
и среднего бизнеса является почти всегда
зоной финансового риска, т.к. за допущенные
ошибки юридического или технического характера в ведении кадровой документации,
нарушающих нормы трудового законодательства,
вся ответственность ложится на руководителя
организации - от штрафов (часть 1 ст.5.27
Ко АП РФ) до приостановки деятельности
предприятия на срок до 90 дней (часть 2
ст.5.27 Ко АП РФ). Свести риски к минимуму
в этой части достаточно просто. Необходимо
лишь грамотно и компетентно вести кадровую
документацию, соблюдая основные требования
трудового законодательства РФ.
Многие предприниматели на начальном
этапе своей деятельности сталкиваются
с рядом проблем.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1 http://ru.wikipedia.org
2 Рогожин М.Ю. Кадровый бестселлер: Справочник. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2007. 368 с.
3 Социологический энциклопедический словарь / Ред.-координатор Г.В. Осипов. М.: ИНФРА-М; Норма, 2008. С. 276.
4 Занятость, безработица, службы занятости: Толковый словарь / Коллектив авт. под рук. Ю.В. Колесникова. М., 2008. С. 81.
5 Захаркина О.И. Кадровая служба предприятия: делопроизводство, документооборот и нормативная база. С учетом новой редакции Трудового кодекса РФ. М.: Омега-Л, 2007. 241 с.
6 Сурмин Ю.П., Туленков Н.В. Теория социальных технологий: Учеб. пособие. Киев: МАУП, 2008. С. 147.
7 Захаров В.М. Кадровая служба: Учеб. пособие. М., 2009.
8 Магомедов К.О. Кадровые технологии в управлении персоналом государственной гражданской службы // Служба кадров и персонал. 2007. N 10. С. 34.
9 Чижов Н.А. Управление персоналом. Современные кадровые технологии: Учеб. пособие. М., 2009. С. 27.
10 Черепанов В.В., Иванов В.П. Основы государственной службы и кадровой политики: Учеб. пособие для студентов вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА; Закон и право, 2007. С. 469.
11 Гусятникова Д.Е. Кадровая служба без кадровика. Пособие для руководителя и главного бухгалтера. М.: Альфа-Пресс, 2007. 196 с.
12 Дусенко С.В. О современных практико-ориентированных подходах в организации переподготовки и повышения квалификации кадров // Право и экономика. 2013. N 1. С. 14 - 19.
13 Грудцына Л.Ю. Системный кризис общественно-государственного института аттестации научных и научно-педагогических кадров // Образование и право. 2013. N 1 - 2. С. 49 - 75.
14 Управление персоналом: Учеб. / Под общ. ред. А.И. Турчинова. М., 2009.
15 Щур Д.Л. Кадровые решения в кризисных условиях: Практическое пособие. М.: Финпресс, 2009. 144 с.
16 Новиков Е.А. Приказы по кадрам. М.: РАВНОВЕСИЕ, 2008. 1 электрон. опт. диск (CD-ROM).
17 Стрельников В.В. Административно-правовые аспекты кадрового обеспечения прокуратуры // Административное право и процесс. 2013. N 1. С. 43 - 46.
18 Пашин В.М., Кобозев А.А. Проблемы кадровой доктрины в системе МВД России // Административное и муниципальное право. 2013. N 1. С. 51 - 58.
19 Гусятникова Д.Е. Кадровый учет с нуля: Практическое пособие. М.: Дашков и К, 2009. 216 с.
20 Кадровое делопроизводство (правовые основы). Практическое пособие / Ю.П. Орловский, Д.Л. Кузнецов, И.Я. Белицкая и др.; под ред. Ю.П. Орловского. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2010. 239 с.
21 Киселев А.В. Берегись отдела кадров! // СПС КонсультантПлюс. 2012.
22 Орлов П. Экзамен перед назначением. // Российская газета. 2009. 28 мая. С. 8.
Информация о работе Понятие и содержание кадровых технологий