Отбор персонала. Современные методы

ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ СОЦИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ

 
СПЕЦИАЛЬНОСТЬ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине « Основы управления персоналом» 
На тему: "Отбор персонала. Современные методы"

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Выполнила студентка: 
Винокурова Александра Николаевна

Группа УП-10 
Руководитель: Агеносова Т.Д. 
Защитила: ________  _________ 
оценка дата  
 
 
 
 
 
 

Екатеринбург 2013

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

Сейчас в России широко используются понятия «рекрутмент», «рекруитмент», а также «рекрутинг», особенно в сочетании «рекрутинговая компания». Значение обоих английских слов сходно: комплектование кадровым составом, наем, набор, вербовка. Традиционно в России процесс укомплектования организации штатом работников включал процедуры привлечения, отбора и найма, что и составляло суть подбора персонала. По сути, рекрутмент – осуществление процедуры привлечения и первичного отбора; зачастую более глубокий отбор, в том числе в период испытательного срока, осуществляет сама организация. Она же принимает решение о формализации отношений с работником, т. е. осуществляет наем путем заключения трудового договора или гражданско-правового договора.

Исходным этапом в изучении курсовой работы являются основные этапы отбора и приема кадров на работу. От того, как проведен набор и как отобраны люди для работы в организации, зависит последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

Отбор кадров является одной из центральных функций управления персоналом, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, именно от того, как подобраны люди, в конечном счете, зависит экономические состояние и прибыльность предприятия.

Актуальностью темы современные технологии отбора и приема на работу является изучение основных этапов принципов и критериев отбора кадров. Для того чтобы построить эффективную систему поиска отбора персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, то есть с анализа работы конкретной должности.

Собеседование сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. То есть в ходе собеседования можно поближе познакомиться с кандидатом, узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника.

Интернет, всемирная глобальная сеть в последние несколько лет она превратилась в еще одно очень важное средство по набору кандидатов на вакантные должности. Интернет обладает целым рядом неоспоримых преимуществ как средство доведения информации о вакантных рабочих местах до рынка труда и получения обратной связи. Во-первых, это скорость и широта охвата нужной информации. Во-вторых, это возможность ведения диалога в режиме реального времени с кандидатами, находящимися в различных странах. В-третьих, по оценкам специалистов, подбор кадров с помощью интернета растет значительно быстрее традиционных методов.

Целью данной курсовой работы является изучение процесса профессионального набора и отбора персонала для организации в целом. А также изучение и предложения мероприятий по закреплению персонала в организации.

Задачи, которые рассматриваются при написании работы:

1) изучить активные и  пассивные методы набора персонала;

2) рассмотреть внешние  и внутренние источники найма  персонала;

3) рассмотреть основные  этапы построения системы отбора  кадров.

Объектом исследования курсовой работы являются современные технологии набора и отбора кандидатов.

Предметом исследования данной темы являются приемы и методы, которые применяются в организациях для удовлетворения их спроса при наборе и отборе квалифицированных кадров.

 

 

Глава 1. Понятие подбора персонала

Основополагающие принципы грамотного подбора персонала: исходная позиция – разработка грамотных требований к кандидату, отражающих специфику труда и рабочего места; серьезность приемочных испытаний, которые не должны ограничиваться ответами на вопросы анкеты, 1а принуждать претендента совершать конкретные поступки, принимать решения в ситуациях, аналогичных или близких к реальным; гибкость и реализм работодателя по отношению к качествам претендента и процедурам их выявления; стремление к минимизации затрат по подбору персонала, к экономии средств не в ущерб качеству отбора.

Стратегия развития организации, предполагающая в перспективе такие крупные мероприятия, как даунсайзинг (сокращение размеров предприятия, его уплотнение, избавление от всего лишнего путем реинжиниринга, реструктуризации, реорганизации), слияние и поглощение, комплексная механизация и автоматизация работ, замена ручных операций человеко-машинными и машинными, в радикальной степени влияет на решения в области персонала. К примеру, текущая политика в области найма может строиться на необходимости в ближайшем будущем перепрофилировать часть персонала для работы в новых условиях или на новом оборудовании, на расширении или обогащении содержания труда, на переходе к командным методам организации труда, на неизбежности предстоящего массового высвобождения работников и т. п.

Кроме того, такого рода обстоятельствами могут быть: динамика и прогноз состояния рынка, на котором оперирует организация (перспективы деловой активности и расширения или сужения рынка товаров, услуг фирмы); внутренние ресурсы фирмы, в том числе человеческие, и их развитие (наличие резервов и их размер); политика в области производства, персонала и экономики (что обычно делает фирма в этих областях, какими путями идет, какими методами пользуется); состояние внешнего и внутреннего рынка труда по требующимся профессиям (соотношение спроса и предложения, цена работников) и т. д. При наличии вакансий в группе немаловажно и мнение членов группы о том, что бы они предпочли: вхождение в их коллектив новичков со стороны или принятие на себя дополнительных обязанностей при определенных условиях (за дополнительную оплату, например).

Отбор персонала - комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации. 2

 Отбор в организации - пролонгированный отбор, проводится  в процессе профессионального  развития и изменения должностного  статуса государственного служащего. Он осуществляется при внутриорганизационном  должностном перемещении человека, формировании резерва и реализации  многих других кадровых технологий. Пролонгированный отбор существует  и при распределении профессиональных  задач, которые выполняются сотрудниками  по поручению руководителя в  повседневной деятельности организации. Не обходится без отбора и  практика организации учебы персонала. Наконец, отбор существует и при  решении задач сокращения персонала  в организации, переводе сотрудника  из одного структурного подразделения  в другое и увольнении. В ходе  этого этапа отбора приоритет  имеют профессиональные характеристики  человека, поскольку социальные  характеристики, как правило, адекватны  общим требованиям, предъявляемым  организацией к человеку. Отбор  персонала представляет сложную  кадровую технологию.

Для осуществления отбора важно соблюсти следующие необходимые условия:

- определить наиболее  общие характеристики организации  и на их основе сформулировать  существенные социальные требования  к человеку;

- раскрыть содержание, характер  и условия труда персонала, определяющие  содержание профессиональной деятельности  и специализацию конкретной должности (предметную область, профиль должности);

- сформулировать и конституировать (официально установить) с учетом  специализации должности необходимые  профессионально-квалификационные  требования (профессиограмму должности) к претендентам на замещение  должности;

- изучить, используя разнообразные  методы, качества и способности  претендентов на должности и  произвести их идентификацию (сопоставление, сравнение) с требованиями должности;

- установить полномочия  субъектов управления процессом  отбора, порядок его проведения  и оформление его результатов.

 Как социальный институт  отбор персонала представляет  систему мероприятий и субъектов  управления, обеспечивающих формирование  такого состава персонала, количественные  и качественные характеристики  которого отвечали бы целям  и задачам организации.

 С точки зрения содержания  отбор персонала, как кадровая  технология, - это идентификация, сопоставление, соотнесение наиболее общих требований, присущих или выдвигаемых организацией, сферой деятельности с характеристиками  персонала, конкретного человека.

Процесс отбора происходит исходя из:

- наиболее общих требований  к человеку как личности;

- требований к претенденту  как субъекту социальных отношений  и носителю определенных социальных  качеств;

- состояния здоровья;

- возраста;

- наличия гражданства;  - общего стажа работы, в том  числе и стажа работы на  государственной службе, и ряда  других.

 Это отбор, к примеру, на государственную службу как  социальный институт, а не как  для конкретного вида профессиональной  деятельности.

 Составной частью отбора  является профессиональный отбор. Это более тонкая по сравнению  с отбором процедура идентификации  характеристик человека и требований  профессии, предметной области, которая  составляет содержание функционала  должности.

В ходе профессионального отбора человек подбирается на должность с учетом:

- профессиональных способностей;

- личностных качеств;

- уровня и профиля  образования;

- стажа работы по специальности;

- профессионального опыта, включая соответствующие знания  и действия.

 Большая часть указанных  требований определяет, по сути, потребность в интеллектуальном  отборе персонала.

 Важным элементом профессионального  отбора является профессиональный  психологический отбор. С его  помощью осуществляется идентификация  психологической структуры профессиональной  деятельности и психологических  характеристик личности.

 Исходя из специфики  должностей, в структуру профессионального  отбора могут включаться медицинский, а при необходимости и другие  его разновидности.

 В практической работе  следует различать профессиональный  отбор и профессиональный подбор.

 При профессиональном  подборе под профессионально-квалификационные  возможности человека, его профессиональный  опыт осуществляется поиск наиболее соответствующих им должностей, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности, накопленный профессиональный опыт, стаж, способности человека, часто с учетом новых обстоятельств его жизнедеятельности.

 Жизнь часто вносит  коррективы не только в планы  кадровых органов, но и в планы  самого человека. Меняются его  семейные обстоятельства, состояние  здоровья, взаимоотношения с руководством  или коллегами по работе, становятся  актуальными определенные нормы  трудового законодательства. В этой  связи возникает необходимость  поиска должностей, видов деятельности  под профессиональные способности  и профессиональный опыт человека. Нередко в интересах самой  организации или органа государственной  власти, с целью наиболее рационального  использования профессиональных  возможностей, например, опытного государственного  служащего, требуется подобрать  для конкретного человека наиболее  подходящую должность. В этих  случаях осуществляется профессиональный  подбор.

 С внедрением в практику  работы служб управления персоналом  технологий планирования карьеры, организации планомерной работы  с резервом кадров, реализации  выводов аттестации и др. потребность  в профессиональном подборе существенно  возрастет. Его важнейшая задача  состоит в том, чтобы рационально  распорядиться профессиональным  потенциалом человека путем нахождения  для него таких должностей, где  его профессиональный опыт может  быть реализован максимально. При  профессиональном подборе исходят  из приоритета интересов профессионала  и посредством этого учитывается  интерес организации3.

 

 

Глава 2. Привлечение кандидатов

2.1. Определение, действительно ли существует вакансия

Вакансии возникают, в основном, по двум причинам. Либо это происходит в силу расширения и развития компании (разработка новых продуктов, выход на новые рынки, заключение новых контрактов), либо вследствие увольнения одного из сотрудников. Прежде чем запустить процесс набора на работу, нелишне рассмотреть следующие альтернативы:

• Нельзя ли реорганизовать работу?

• Нельзя ли автоматизировать работу?

• И наконец, приносит ли вообще данное рабочее место пользу?

Анализ содержания труда, аттестация и рационализация рабочих мест также способствует выявлению морально и физически изношенных рабочих мест и мест, подлежащих рационализации или модернизации (в случае целесообразности) и ликвидации.