Организация оплаты труда на предприятии

где Т_мес – месячная ставка (оклад) работника;

П_г.д – число рабочих дней по графику;

П_ф.д – фактическое число отработанных дней.

При повременно-премиальной  системе оплаты заработок начисляется  рабочему не только за отработанное время, но и за достижение определенных количественных и качественных показателей [7]. При данной системе  заработная плата определяется по формуле:

П_п.пр. = З_п  +П,                                                            (11)

где З_п    - тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе;

П – сумма  премии, установленной за обеспечение  определенных количественных и качественных  показателей работы.

Количественными показателями могут быть отработанное время, выполнение плановых и нормированных  заданий, а качественными – сдача  продукции с первого предъявления, экономия сырья, материалов, топлива.

Премии  рабочим начисляются в процентах  к тарифной ставке или месячному  окладу.

Повременную систему оплаты труда применяют, если:

 • на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

• функции рабочего сводятся к  наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

• затраты на определение планового  и учет произведенного количества продукции  относительно велики;

• количественный результат труда  не может быть измерен и не является определяющим;

• качество труда важнее его количества;

• работа является опасной;

• работа неоднородна по своему характеру  и нерегулярна по нагрузке;

• на данный момент увеличение выпуска  продукции (работ, услуг) на том или  ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;

• увеличение выпуска продукции  может привести к браку или  снижению ее качества [8].

Повременно - премиальная система оплаты труда с нормированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Данная система объединяет в себе элементы как повременной, так и сдельной  форм оплаты труда. Оплата труда устанавливается по формуле:

               З_п.пр.   = З_п + П,                                                              (12)

где  З_п.пр.   – тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе;

        П – сумма премии, установленный  за обеспечение определенных  количественных  и качественных  показателей работы.

Применение данной системы оплаты труда требует правильной тарификации  рабочих,  нормативов численности  и нормированных заданий,  использования  обоснованных  норм обслуживания. 

Повременная форма оплаты труда  и ее системы стимулируют повышение  квалификации работников, работу без  прогулов, создают условия для  заинтересованности  в высококачественной работе. В то же время они имеют  недостаток - отсутствие связи  оплаты труда с его результатами.

 

 

 

 

 

 

 

 

4. СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ

 

Предприятиям, организациям предоставлено  право разрабатывать и применять  премиальные положения, которые  должны включаться в коллективный договор. Необходимо особое  внимание обращать на расчет норматива премирования отдельно за: выполнение, перевыполнение работы, снижение себестоимости продукции  и др. При невыполнении тех или  иных показателей работники могут  лишиться премий.

Используются некоторые особые виды премирования: вознаграждения и  разовые премии. Они могут быть коллективными и индивидуальными.

Вознаграждение  по итогам работы за год учитывает  результаты работы всего предприятия. Размер выплат связан с величиной  непрерывного стажа работы на данном предприятии по шкале (табл.2).

Таблица 2. Пример шкалы

 

Продолжительность непрерывного стажа  работы на данном предприятии	Коэффициент вознаграждения
От 1 года до 2 лет	1,0
Свыше 2 до 3 лет	1,3
Свыше 3 до 4 лет	1,6
Свыше 4 до 5 лет	1,8
Свыше 5 лет	2,0

 

На предприятиях используются следующие  виды разовых премий:

• Премии по итогам конкурсов, смотров;
• Вознаграждение по итогам работы за год;
• Единовременные поощрения за выполнение срочных, важных работ.

Работники, занятые на работах  с тяжелыми и вредными условиями  труда,  получают доплаты в размере 4 ,8, 12% тарифной ставки  присвоенного разряда, а на работах с особо тяжелыми  и особо вредными условиями труда -16, 20 , 24%. Это связано с компенсацией за условия труда в равном по абсолютной величине размере должна выплачиваться всем  работающим в тех или иных условиях труда независимо от квалификации [9].

 Предприятие может заменить денежные премии натуральными вознаграждениями – льготами на приобретение квартиры, машины, ценными подарками. Также некоторые предприятия продают свою продукцию со скидкой.

Работники предприятий помимо заработной платы  и премий получают доплаты и надбавки, которые исчисляются на базе установленных им тарифных ставок. Все существующие на данный момент доплаты и надбавки подразделяют на две группы. К первой группе входят доплаты за работу в сверхурочное время; несовершеннолетним  работникам в связи с сокращением их рабочего дня; за работу в праздничные и выходные дни и др.

Во второй группе доплаты и надбавки подразделяются на три подгруппы:

1. Предусматривает доплаты за совмещение профессий; за ведение бухгалтерского учета, делопроизводства.
2. Включает доплаты за работу в ночное время; за работу с вредными (тяжелыми)  и особо вредными  (тяжелыми)  условиями труда мастерам, рабочим и другим специалистам.
3. Включает доплаты, которые связаны с характером выполняемой работы, за дни отгулов (отдыха), а также надбавки   к заработной плате за разъездной характер работы [10].

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Оплата труда - это основная затратная часть предприятия, поэтому правильная организация, учет и контроль оплаты труда, играет важную роль в работе любого предприятия.

Основные принципы организации  оплаты труда, осуществляются с помощью  таких ее элементов, как нормирование труда, тарифная система, формы и  системы заработной платы. Только во взаимосвязи эти элементы позволяют  правильно организовать заработную плату. Каждый из данных элементов имеет строго определенное назначение, но вместе с тем они взаимодействуют друг с другом, что обеспечивает при правильном их применении действенную систему материальной заинтересованности в высоких основных производственных показателях работы.

Количество труда, затрачиваемое  работниками в процессе производства, измеряется с помощью норм, которые  в зависимости от организации  производства и труда определяют необходимые затраты времени, выработки, объем обслуживания или численность  работников.

Организация оплаты труда на предприятии  в большой степени зависит  от качества справочных нормативных  материалов, так как применение завышенных норм времени и заниженных норм выработки  приводит к нарушению принципа оплаты по количеству вложенного труда.

В народном хозяйстве страны используются сдельная и повременная формы  оплаты труда, которые имеют несколько  присущих им систем. Сдельной форме  оплаты присущи прямая сдельная система, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, сдельно-регрессивная, косвенно-сдельная и аккордная система. Повременной  форме оплаты присущи простая  повременная и повременно-премиальная  системы.

На предприятиях так же существует система доплат и надбавок к основной заработной плате. В структуре заработной платы премии составляют у рабочих около 20%, у специалистов около 25% и у руководителей около 40%.

В качестве показателей премирования должны быть такие показатели, на которые  коллектив может оказывать реальное воздействие. Это такие показатели как:

• экономия времени, материалов, топлива, энергии;
• повышение качества продукции;
• сокращение численности работающих;
• улучшение организации труда и производства.

При этом улучшение одних показателей  не должно достигаться за счет ухудшение  других.

Необходимость премирования диктуется  тем, что оплата труда по отработанному  времени, равно как и по количеству произведенной продукции, не позволяет  в полной мере учесть результаты труда, соединить личную материальную заинтересованность с коллективной, стимулировать одновременно рост производительности труда, лучшее использование производственных фондов, повышение качества продукции.

В нашем государстве, как и во многих других государствах СНГ, существует порочная практика своевременных невыплат заработной платы, а также задержек по выплате заработной платы, не говоря уже о самих ее размерах. Все  это является значительным ущемлением прав трудящихся и грубым нарушением трудового законодательства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

 

1.Абрамова Э.В., Акилова Е.В., Семенихин В.В. Оплата труда: Практическое руководство. – М.: Эксмо, 2006. – 224с.

2.Экономика предприятия: Учебник / Под ред.Сафронова Н.А. – М.: Экономистъ, 2003. – 608 с.

  3. Курс экономики / Под ред. Б.А. Райзберга. - ИНФРА - М.,  1997

4.Курс экономической теории./Под ред.Чепурина М.Н.-Киров: АСА, 2011.-875с.

5. Грузинов В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): Учебник для вузов. – 2-е изд., переработанное и дополненное. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 795 с.

6. Раицкий К. А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. – М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 1999. – 693 с.

7.Пашутов В.П.  Организация , нормирование и оплата труда на предприятии кнорус 2005 москва  320с.

8. Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право: Учебное пособие. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. – 442с.

9. Рофе А.И. Экономика и социология труда– М.: Мик, 1996. – 121 с.

10. Адамчук В.В., Ромашов О.В. Экономика и социология труда:–М.: Юнити, 1999. – 407 с.