МЕТОДЫ И РАСЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

 

Введение

Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во всей системе финансового учета в организации. Главной особенностью при начислении заработной платы, является то, что в каждом отдельном случае требуются свои расчеты, то и дело возникают различные обстоятельства, которые следует учитывать. В современных условиях существования организации, для соблюдения законодательства РФ, важнейшими задачами руководства являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда, своевременно и правильно относить затраты на себестоимость продукции, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате, для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионных фондов и фондами занятости.

Цель данной курсовой работы: раскрыть сущность и функции  заработной платы, установить формы  и системы заработной платы, рассчитать заработную плату на примере конкретного предприятия.

 

 

1. Заработная плата, как экономическая категория

1.1. Сущность, функции и принципы заработной платы.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий  ему ресурс труда. С переходом к рынку возникают новые отношения по поводу оплаты труда, формируется рынок труда, являющийся ресурсным рынком. Его субъектами выступают: работодатель, предъявляющий спрос на ресурсы труда и наемные работники — собственники ресурса труда, количество и профессионально-квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда.

Рыночная цена единицы  труда — это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени. Итак, основной элемент заработной платы — ставка заработной платы. Однако он не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, их физической силе и выносливости, быстроте реакции, усердия и т.п., неизбежно влияющих на результат труда. Поэтому в структуре заработной платы следует выделить еще один элемент — переменную часть, отражающую различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок и т.п.). Кроме того, существуют различные виды доходов, которые работник может получать в силу того, что работает в данной организации (материальная помощь, оплата питания, оплата путевок и лечения, ценные подарки, дополнительное медицинское и пенсионное страхование и т.п.).

Сущность заработной платы проявляется в следующих функциях:

1. Стимулирующая или мотивационная.

Ее сущность состоит  в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового  вклада, от результатов производственно-хозяйственной  деятельности предприятия, причем указанная  зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

2. Измерительно-распределительная.

Эта функция предназначена  для отражения меры живого труда  при распределении фонда потребления  между наемными работниками и  собственниками средств производства. Посредством заработной платы, определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

3. Регулирующая

Данная функция выражается путем взаимодействия спроса и предложения на рынке труда и воздействия заработной платы на формирование персонала, численность работников и уровень занятости населения;

4. Ресурсно-разместительная

Сущность ее состоит  в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям.

5. Функция формирования платежеспособного спроса населения.

Назначение этой функции  — увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма  проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров.

Для реализации вышеназванных  функций необходимо соблюдение следующих  важнейших принципов.

1. Повышение реальной  заработной платы по мере роста  эффективности производства и  труда. Этот принцип связан  с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг.

2. Обеспечение опережающих  темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления). Соблюдение его обусловливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия.

3. Дифференциация заработной  платы в зависимости от трудового  вклада работника в результаты  деятельности предприятия, содержания  и условий труда, района расположения  предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции.

4. Равная оплата за  равный труд. В условиях рынка  рассматриваемый принцип следует  понимать как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т.д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

5. Государственное регулирование оплаты труда

6. Учет воздействия  рынка труда. Рынок труда —  это область, где в конечном  счете формируется оценка различных  видов труда. Заработная плата  каждого конкретного работника  тесно связана с его положением  на рынке труда, кроме того, ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.

7. Простота, логичность  и доступность форм и систем  оплаты труда обеспечивает широкую  информированность о сущности  систем оплаты труда. Стимул  становится таковым лишь в  том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация.

 

1.2. Форма и системы оплаты труда

Первые два элемента организации заработной платы —  нормирование труда и тарифная система  — не определяют порядок начисления заработной платы. Они представляют собой базу для установления размера заработной платы. Для практического их использования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда, от элементов тарифной системы и от показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. Эта зависимость отражается через формы и системы оплаты труда — третий элемент организации заработной платы, через который осуществляется связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами.

Существуют две формы  оплаты труда — повременная и  сдельная. Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом. Эта зависимость выражается формулой:

Зп = Т_схФ_таб,

где

Т_с — тарифная ставка присвоенного рабочему разряда (в руб. за час, день);

Ф_таб — фонд фактически отработанного по табелю времени (часов, дней).

Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в  зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и т д., и

Для установления тарифной ставки ориентируются на разряд работы, а не рабочего, так как оплачиваться должен труд, а разряд работы может  быть установлен вследствие четкой регламентации содержания выполняемых операций и их элементов. Применение различных форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, которые дифференцированы и зависят от многих обстоятельств. Условиями, предусматривающими целесообразность применения сдельной оплаты труда, являются:

• наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работника;
• наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работы против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства;
• необходимость стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ и сокращения численности работников за счет интенсификации труда рабочих;
• возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;
• отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии.

Если перечисленные  условия отсутствуют, то рекомендуется  применять повременную форму  оплаты труда.

При выборе формы оплаты труда следует учитывать особенности  оборудования, технологии, организации  производства и труда, требования к качеству работы, необходимость сочетания личных и коллективных интересов. Следует отметить, что повременная форма оплаты является перспективной. Автоматизация, комплексная автоматизация производства, являющиеся неотъемлемыми элементами научно-технического прогресса, делают использование сдельной формы проблематичным и нецелесообразным. От работника требуются в данных условиях не увеличение выпуска продукции (количества выполняемых операций), а контроль за работой оборудования (активное наблюдение) и умение своевременно устранять неполадки.

 

2. Расчет  заработной платы на предприятии

2.1. Методы расчета заработной платы

Выбор метода расчета заработной платы в каждой отдельно взятой организации зависит от многих причин, например: количество сотрудников, категории сотрудников, виды начислений и удержаний в структуре заработной платы, и т.д.), а также от имеющихся в распоряжении компании финансовых, трудовых и временных ресурсов. Сам расчет представляет собой  — процесс начисления оплаты нанятым работникам согласно условиям трудового договора. Осуществляться расчет может двумя способами:

1) с использованием  внутренней системы расчета заработной  платы, т.е. непосредственно самой  организацией

2) путем передачи процесса  расчета заработной платы во  внешнюю, так называемую аутсоргсинговую (Аутсо́рсинг (от англ. outsourcing: (outer-source-using) использование внешнего источника/ресурса) — передача организацией на основании договора определённых бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области) организацию.

При использовании внутренней системы расчета заработной платы, все этапы расчета выполняются непосредственно сотрудниками организации (бухгалтером по зарплате или  расчетной группой в зависимости от штата организации) под контролем и полной ответственностью главного бухгалтера .Расчет производится в ручном либо полуавтоматическом режиме с применением специального программного обеспечения (программа 1С Зарплата и Кадры, 1С Предприятие, Карат и т.д.). Так как расчет заработной платы ежемесячно усложняет жизнь главным бухгалтерам  многих предприятий,   использованием внешней системы расчета успешно пользуются многие компании.  Аутсорсинг расчёта заработной платы обычно основывается на бизнес-модели SaaS. При этом подразумевается именно расчёт заработной платы, премиальных, командировочных, пособий, компенсаций и т.д., а не осуществление выплат.

2.2. Порядок начисления заработной платы

Этапы расчёта можно  разделить на:

• расчёт сумм оплаты труда и других выплат работникам;
• расчёт налогов на доходы физических лиц, расчёт страховых взносов, расчёт других налогов и взносов, связанных с доходами физических лиц, устанавливаемых Федеральным законодательством и законодательством субъектов Федерации;
• подготовка комплекта документов по оформлению выплат работникам;
• подготовка комплекта платежных и отчетных документов по налогам и взносам;
• подготовка и сдача обязательных ежеквартальных и годовых отчетов в налоговую инспекцию и фонды.