Отличие управления организационными изменениями от управления проектами

Изменение сотрудников отражает происходящее в сотрудниках в процессе трансформации их взглядов и поведения.

• Осознание необходимости изменений (Awareness)
• Желания поддержать изменения и участвовать в них (Desire)
• Знания того, как осуществлять изменения и каким должен быть результат (Knowledge)
• Способности внедрять изменения день за днем (Ability)
• Способности закрепить изменения (Reinforcement)

Изменения организации и обучение

Изменения в  организации связаны с приобретением  знаний, умений и навыков ее сотрудниками. Управление этим процессом называется обучением.

 

Обучение организации

Согласно проведенному анализу Мэри Кроссан, Генри Лейн и Родерик Уайт обучение организации — это процесс изменения в сознании и действиях сотрудников, групп и компании в целом. Речь идет о том, что поведенческие и мыслительные процессы в организации связываются четырьмя процессами ^[5]:

• Подсознательными;
• Включения;
• Интегрирования;
• Институционализации.

Начало обучения организации происходит на уровне личности и его подсознания. Потом, в процессе анализа, внешние знания включаются в практическую деятельность сотрудников. Отдельно освоенные работниками элементы объединяются для использования вместе, на групповом уровне. Интегрируясь, они переносятся на уровень всей организации и институционализируются, внедряясь во все сферы деятельности через процессы, структуры и оперативные процедуры.

Имеется три  уровня перехода:

• Индивидуальный
• Групповой
• Организационный

На каждом из них обучение может прекратиться, встречая различные препоны . А с  другой стороны может быть ускоренно  в зависимости от того, насколько позитивны его результаты и если изменения затронули наиболее влиятельных лиц организации. При чем изменения как начинаются у отдельных людей, так и заканчиваются на организационном уровне у отдельных людей. То есть обучение на одном уровне подпитывает обучение на другом уровне, как вверх, так и вниз.

 

Обучение сотрудника

R.Hersey и K.Blanchard предлагают рассматривать изменения  в сотруднике на нескольких  уровнях ^[6].

Уровень знаний — получение информации об изменении, понимание их сути, выгод и угроз.

Уровень отношений  к изменениям — принятие или отторжение рассудком и на эмоциональном уровне необходимости преобразований и конкретных действий.

Уровень индивидуального  поведения — действия, совершаемые сотрудником в поддержку изменений.

Уровень организационного поведения — взаимодействие сотрудника с другими в соответствии с новыми требованиями.

Изменение на уровне взаимодействия с другими сложнее  остальных уровней и требует  наибольшего времени.

Сопротивление организационным изменениям

Два кардинальных подхода к сопротивлению изменениям

Инерционность организации Организация вынуждена тратить много усилий на воспроизводство самой себя (сохранения стабильного, неизменчивого состояния). Это вызвано факторами:

• Внутренними:

 

 — Необратимые затраты на производственные объекты, оборудование, персонал 

— Динамика развития политических коалиций 

— Тенденции  создавать нормативы на основе отдельных  прецедентов

• Внешними

 

 — Правовые и иные барьеры при  вступлении в определённую деятельность и выходе из нее 

— Отношение  обмена с другими организациями  — инвестиции, которые нельзя приобрести или списать, как затраты на обычное оборудование  

— Легитимность деятельности 

— Потеря институциональной  поддержки

Гомеостаз организации  защищают организацию от рисков, связанных  с изменениями.

Сопротивление персонала

• Сопротивление изменениям — нежелание сотрудников организации изменять устоявшиеся привычки, страх нового, утраты положения и т. д.
• Противники перемен рассматриваются, не только, как неизбежные враги изменений, но и самое главное зло успешных преобразований.

Примечания

1. ↑ М. Т. Ханнан, Дж. Фриман Структурная инерция и организационные изменения American Sociological Review, 49 (2), 1984: 149—164
2. ↑ «The Hard Side of Change Management» by Harold L. Sirkin, Perry Keenan, and Alan Jackson Harvard Business Review 2005-10
3. ↑ Камерон Э., Грин М. Управление  изменениями. — М.: Издательство  «добрая книга»,  2006.-360 с.
4. ↑ Библиотека методов управления изменениями ibcm.biz
5. ↑ Школы стратегий. Стратегическое сафари: экскурсия по дебрям стратегий менеджмента. Генри Минцберг, Брюс Альстрэнд, Джозеф Лэмпел, Издательство: Питер, 2000 г., 336 стр.
6. ↑ Управленческое консультирование. Введение в профессию Management Consulting: A Guide to the Profession Под редакцией Милана Кубра, Издательство: Планум, 2004 г., 976 стр.