Кадрова політика

 

2.3. Періодичне навчання персоналу

Система професійного розвитку персоналу на підприємстві спрямована на приведення рівня кваліфікації працівників  у відповідність до вимог виробництва, оптимальне задоволення особистих  інтересів працівників, пов’язаних із самореалізацією, підвищення ефективності їх праці, забезпечення на цій основі конкурентоспроможності товарів (робіт, послуг).

  Система включає в себе:

• професійне навчання персоналу;
• атестацію персоналу, який згідно з класифікацією професій належить до відповідних професійно-посадових категорій;
• сертифікацію персоналу;
• формування резерву керівників підприємств, установ та організацій.

 

   Під професійним навчанням розуміється  будь-яка діяльність, відомо що проводиться  для розвитку і підтримки ключових компетенцій персоналу, потрібних  для виконання роботи в даний  час, або для розвитку потенціалу персоналу, необхідного для виконання  роботи в майбутньому.   

Професійне навчання персоналу  на підприємстві проводиться за денною, вечірньою (змінною), очно-заочною, дистанційною, екстернатною формами навчання, з  відривом і без відриву від  виробництва та за індивідуальними  навчальними планами. Навчання з відривом від робочого місця більш ефективне, але пов'язане з додатковими фінансовими витратами і відверненням працівника від його службових обов'язків. Методи професійної підготовки з відривом від робочого місця призначені, перш за все, для отримання теоретичних знань і для вміння вирішувати проблеми, ухвалення рішень.

Професійне навчання персоналу  на підприємстві забезпечується шляхом:

• курсового навчання, що передбачає формування навчальних груп і здійснюється в навчальних класах (лабораторіях);
• індивідуального навчання, що передбачає навчання на робочому місці, під керівництвом кваліфікованих робітників – інструкторів виробничого навчання.

 

   Для професiйного навчання кадрiв  на виробництвi застосовуються такi його види:

• первинна професiйна пiдготовка працівників;
• перепiдготовка працівників;
• пiдвищення квалiфiкацiї працівників;
• пiдвищення квалiфiкацiї керiвникiв та фахiвцiв.

 

   Первинна професiйна пiдготовка працівників – це професiйно-технiчне  навчання осiб, якi ранiше не мали робiтничої професiї, що забезпечує рiвень відповідної  професiйної квалiфiкацiї, необхiдний для  продуктивної професiйної дiяльностi. Первинна професiйна пiдготовка робiтникiв  на виробництвi здiйснюється для  осiб, якi зарахованi на пiдприємство учнями .   

Перепiдготовка працівників  – це професiйно-технiчне навчання, спрямоване на оволодiння iншою професiєю робiтниками, якi здобули первинну професiйну пiдготовку .

Перепiдготовка здiйснюється:

• для навчання робiтникiв, що вивiльнюються у зв’язку з перепрофiлюванням, реорганiзацiєю пiдприємства тощо;
• для розширення професiйного профiлю працівників, пiдготовки до роботи в умовах колективної форми органiзацiї працi;
• при потребi змiнити професiю у зв’язку з вiдсутнiстю роботи, що вiдповiдає професiї робiтника, або втратi здатностi виконувати роботу за попередньою професiєю.

 

   Пiдвищення квалiфiкацiї працівників  – це професiйно-технiчне навчання робiтникiв, що дає змогу розширювати i поглиблювати ранiше здобутi знання, умiння i навички на рiвнi наявних вимог виробництва чи сфери послуг.

Пiдвищення квалiфiкацiї робiтникiв  здiйснюється за такими формами:

• курси навчання суміжним професіям;
• курси цільового призначення;
• виробничо-технічні курси;
• школи майстрів та бригадирів;
• школи з вивченням передових методів праці.

 

   Пiдвищення квалiфiкацiї керiвникiв  та фахiвцiв здiйснюється з метою  удосконалення знань, умiнь та навичок  за наявною спецiальнiстю, оволодiння  ними новими функцiональними обов’язками i особливостями трудової дiяльностi в умовах ринкових вiдносин, освоєння основ менеджменту, маркетингу, удосконалення  навичок управлiння сучасним виробництвом, рацiональної та ефективної органiзацiї  працi тощо.

Пiдвищення квалiфiкацiї керiвних працiвникiв та фахiвцiв здiйснюється за такими формами:

• довгострокове пiдвищення квалiфiкацiї;
• короткотермiнове пiдвищення квалiфiкацiї;
• спеціалізація;
• стажування;
• інші форми.

Успішність навчання, як правило, залежить від дотримання певних принципів його організації:

• індивідуального підходу до якісного наповнення програм для кожного новачка (з урахуванням його освіти та досвіду);
• практичної спрямованості навчальної програми (наявність конкретних виконавських завдань);
• напруженого темпу роботи та максимального навантаження, які дозволяють на початку навчання виявити і відсіяти індивідів, неспроможних витримати подібний режим.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                ВИСНОВКИ

 

Для успішної діяльності підприємства має бути розроблена ефективна погоджена кадрова політика, що включає системи набору; підготовки, удосконалювання й оплати кадрів, а також політика відносин між адміністрацією і працівниками. Цей стратегічний план може бути розбитий на конкретні програми використання трудових ресурсів.

Система керування персоналом повинна носити комплексний характер і будуватися на концепції, відповідно до якої робоча сила розглядається як не поновлюваний ресурс чи людський капітал. Одним з важливих видів діяльності менеджерів при керуванні людськими ресурсами є прийом на роботу.

Задачею залучення персоналу  є забезпечення покриття потреби  в персоналі в якісному і кількісному  відношенні з врахуванням місця  і часу, а також ефективне поєднання  характеру розв'язуваних підприємством  задач з людською природою працівників, що виконують цю задачу.

Як можна побачити, головна задача добору персоналу - вибір найбільш придатних кандидатів з резерву, створеного в ході набору. При цьому використовуються численні форми і методи добору за допомогою яких фірми й організації відбирають, найбільш придатних їм людей.Добір персоналу має важливе значення при управлінні людськими ресурсами, тому що від нього багато в чому залежить подальша діяльність організацій, тому що тільки при наявності кваліфікованого персоналу вони зможуть домогтися найкращих результатів і поставлених задач.

В той же час, ефект ефективність діяльності підприємства залежить від мотивації працівників. Тому вивчення, розуміння внутрішніх механізмів мотивації сприяє виробленню ефективної політики в області праці і трудових відносин.

 

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

 

1. Балабанова Л. Управління персоналом: навчальний посібник / Людмила Балабанова, Олена Сардак, ; Мін-во освіти і науки України, ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. - К. : Професіонал, 2006.
2. Виноградський М. Д., Беляева С. В., Виноградська А. М., Шканова О.М. Управління персоналом: Навч. посіб. - К.: Центр навчальної літератури, 2006.
3. Грещак М.Г. Внутрішній економічний механізм підприємства: Павч. посібник к.: КНЕУ 2001.
4. Єськов О. Мотивація і стимулювання праці // Економіка України. - 2001. - № 2.
5. Крамаренко В.І. - Київ Управління персоналом фірми: Навчальний посібник.: ПУЛ, 2003.
6. Крушельницька О. В. Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. Видання друге, перероблене й доповнене. - К., "Кондор". - 2005. Ромашов О. В., Ромашова Л. О. Соціологія і психологія управління. - М.: Видавництво "Іспит", 2002. 
7. Савельєва В. Управління персоналом: навчальний посібник / Валерія Савельєва, Олексій Єськов, ; М-во освіти і науки України. - К. : Професіонал, 2005.
8. Федосєєв В. Н., Капустін С. М. Управління персоналом організації. - М.: Іспит, 2003.  
9. Червінська Л. Мотивація в системі реформування оплати праці // Економіка. Фінанси. Право. - 2003. - № 3.  
10. Ципкин Ю. А. Управління персоналом. - М.: Юнити-Дана, 2001.