Человеческий ресурс - важнейший фактор развития современной экономики России

     Человеческий ресурс- важнейший фактор развития современной экономики России

Баширова Н.Н.

Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации

 

  Мир стремительно эволюционирует  и в этом динамичном мире  отставание равнозначно поражению. В этих условиях, стратегия инновационного развития для России оказывается безальтернативной: или наша страна совершает скачок в будущее, создав отечественный вариант общества знаний, или мы скатываемся в лагерь аутсайдеров.

           Мощь государства зависит от наличия ресурсов и их использования. Формирование и использование ресурсов являются функцией человеческих активов. Все ресурсы и потенциалы ,кроме человеческих – пассивны, не имеют самостоятельной ценности без их использования людьми. При этом сам человек должен быть назван основным богатством любого государства или организации, поскольку обладает способностью создавать и осуществлять инновации и создавать ценность.1

       Так или иначе инновации в современном мире коснулись все отрасли деятельности человеческой деятельности. Необходимость формирования национальной инновационной системы  в России представляет особые требования к качеству и уровню человеческого капитала.[1] Огромный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали. Без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности производства добиться не возможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию развиваться и существовать.

Человеческие ресурсы, востребуемые  современным производством, представляют собой совокупность не только профессиональных навыков, но и личностных качеств человека, приводящих к повышению эффективности от использования профессиональных способностей. В современном мире становится нормой для носителей человеческих ресурсов постоянный профессиональный рост в виде различных курсов повышения квалификации, и т.п. или освоение дополнительных профессий.[2]

      С точки зрения инновационного развития у России есть некое преимущество. Россия занимает не последнее место в мире по доле населения с высшим образованием. Каждый второй имеет одно, а то и два высших образования. Это создает хорошую основу для построения эффективной инновационной экономики. Но есть и отрицательные стороны, которые имеют значимую роль и могут погасить даже это небольшое преимущество.

         Создается конкуренция на рынке труда: конкуренция не посредственно связана с избыточным предложением человеческих ресурсов на данном рынке. Что негативно сказывается на перспективах трудоустройства.2 Т.е. получив образование  человек попадает на рынок труда за частую без дальнейшей перспективы на благополучное трудоустройство по специальности не смотря на профессиональные знания и желание работать, т.к. рынок труда переполнен. Почему так происходит? Происходит это потому что  качество образования оставляет желать лучшего. Качество образования снижается причем на всех уровнях. За исключением может быть начальной школы. Базовое  же образование сдает свои позиции.

    В западных развитых странах недостаток базового образования восполняется в сфере высшего образования что в большинстве случаев финансируется государством. В России же вузовское образование не имеет должного уровня и находится в упадке. Таким образом чтобы создать твердую почву для современной экономики, нужно создавать в первую очередь долгосрочный человеческий капитал. Так как человеческий капитал -наиболее ценный ресурс , гораздо более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.3 Главным условием достижения устойчивого развития экономики является накопление и сохранение человеческого капитала, проведение в жизнь стратегий, побуждающих людей совершенствовать свои навыки и умения. [3]

Таким образом, человеческий капитал в современных экономических системах является необходимым самостоятельным ресурсом и имеет важное значение для обеспечения национальной конкурентоспособности.

   Что же касается управления человеческими ресурсами  в российской системе управления существует множество недостатков один из них это недооценка руководителями методов социального управления и отказ от их практического применения. Для преобладающей части руководителей российских организаций характерен технократический подход к управлению, разделяющий структуру организации на управляющих и управляемых, инновационная деятельность является прерогативой первых. Вторые должны подчиняться. Адаптироваться к предлагаемым изменениям, а в случае невозможности адаптироваться покидать организацию. [4] Такой подход не приемлем в развитых странах. Требуется кардинальное изменение взглядов отечественных руководителей.

   Опыт управления персоналом, накопленный в ведущих зарубежных организациях, весьма актуален для современного российского бизнеса. Изучив этот опыт, можно будет четко определить, что в этой деятельности применимо в российских организациях и способно дать реальный экономический эффект, а что остается только прерогативой зарубежных стран.[4]

 Успех ведущих компаний развитых  стран связаны с созданием перспективных инновационных механизмов управления человеческими ресурсами, в основе формирования которых стоит комплексный стратегический  подход к использованию и развитию человеческого капитала.

   Приемами во всем мире  стали гибкие формы использования  рабочей силы, непрерывное повешение  качества человеческих ресурсов, развитие которых нуждается в инвестициях подобно другим видам ресурсов.

        Мировой опыт  выделяет несколько моделей подготовки  и развития кадров это американскую, японскую и европейскую. Обще признано, что лучший мировой опыт инновационного развития человеческого ресурса накоплен  в японских организациях. Результатом этого явилась одна из наиболее высоких в мире производительностей труда. Высочайшее качество инновационных продуктов, мировое лидерство в производстве продукции высоких технологий .

    Сущность деятельности  заключается в создании в коллективах мотивированных отношений в целях создания наиболее успешного  решения всех видов задач. Мотивированное отношение выполняется в гармонии взаимодействий всех членов трудовых коллективов. При этом руководитель не выделяет себя из массы подчиненных , его задача не руководить работой, которую выполняют другие ,а способствовать сотрудничеству оказать им необходимую поддержку и помощь.4

Важными критериями оценки считается отношение к труду, аккуратность и пунктуальность взаимодействие с коллегами, умение работать в команде единомышленников, нацеленность на выполнение производственных программ.

К числу основных специфических особенностей инновационного развития человеческого ресурса организации в Японии оказывающее непосредственное влияние на максимальную мобилизацию чел. ресусов  можно отнести пожизненный найм, оплату труда в соответствии с выслугой лет, профсоюзы, внутрифирменный рывок рабочей силы, внутрифирменное производственное обучение, ротацию коллективного подряда и коллективного принятия решений, внутрифирменное социальное обеспечение, системы совместных консультаций рабочих и предпринимателей, кружки контроля качества.[5]

Многие японские организации пользуются системой пожизненного найма, которая предполагает трудоустройство у одного работодателя. Широкое распространение получила практика приема на работу выпускников учебных заведений , которые в дальнейшем проходили внутрифирменное обучение , получали профессиональные навыки. В результате чего работники получают навыки специфические конкретной компании. Также вводятся ограничения по возрасту. В этом есть свои плюсы и минусы. [6]

     Американцы внимательно  изучают японский опыт подготовки  менеджеро и их деятельности. ИХ привлекает японский оптимизм и индивидуализм, личные свободы и предприимчивость, критическое мышление, открытость новых идей.

   Одной из ведущих характерных  особенностей деловой Америки  является создание широкой сети  непрерывного обучения и повышения  квалификации для работников  фирм и сотрудников офисов. Особенно популярны активные методы обучения применяющиеся в целях повышения личной активности и инициативы, творческого мышления.

     Также широко используют  методы прямого финансирования. Этот инструмент особенно активно применяется в США. Где суммы направляемые на обучение молодых работников полностью освобождаются от налога.

     Европейцы занимают  промежуточную позицию между  американской и японской культурами  и системами подготовки кадров. Что касается начальной профессиональной подготовки молодежи, то государственные органы в первую очередь стимулируют активность предприятий с помощью прямого финансирования внутрифирменных обучений. Обязательным условием финансирования является соответствие обучения требованиям предъявляемые к современным профессиям. Государственное субсидирование внутрипроизводственных программ обучения напрямую связано с проблемой занятости, поскольку основной контингент обучающихся это потенциально или безработная молодежь от 16 до 25 лет. Цель обучения состоит в том, чтобы создать основу для «антитупиковых» профессий, дающих определенные гарантии занятости и позволяющих в дальнейшем повышение квалификации.

         Россия  находится в системе кризиса , который затронул все сферы  профессиональной подготовки и развития кадрового потенциала, чрезвычайно важно использовать опыт промышленно развитых стран . При этом нужно исходить из условия ,что каждый молодой человек , имеющий способность , желание , будет получать профдготовку. Особое внимание следует уделить современным образовательным технологиям. Необходимо ввести в практику постоянный мониторинг профессионального обучения с целью выявления его адекватности потребностям работодателей и организаций, а также с целью обеспечения региональных органов исполнительной власти и образовательных учреждений информацией об изменениях на рынке труда и образовательных услуг. Взаимодействие государства и предприятий предполагает использование самых различных инструментов: финансирования, налоговой политики, регулирование взносов на социальное страхование и обеспечение. Создание правовой и информационной инфраструктуры. Методы прямого финансирования должны дополняться со стороны государства косвенным стимулированием внутри фирменной подготовки .

      Для современной  России важно совершенствование человеческих ресурсов в этой области особое значение приобретает воспитание личности, направленное на развитие ее творческого мышления и инициативы. Каждый человек на всех стадиях обучения должен получать знания соответствующие современным требованиям. Разработка , использование и развитие высоких технологий, распространение компьютерной и информационной техники предполагают наличие человеческих ресурсов нового типа. И в этом отношении для России чрезвычайно полезен опыт накопленный в зарубежных странах. Там процесс образования и профессиональной подготовки был возведен в ранг государственной политики.

       Для России  очень важно систематически изучать  опыт эффективного использования  качественно новой, предполагающей высокую профессиональную и научную подготовку рабочей силы- человеческих ресурсов будущего, которые в настоящее время в экономике России используются плохо и занимают низшее положение.

   Важным фактором развития  человеческого капитала является  институт образования, которое в  современном мире выходит за рамки традиционной образовательной системы, превращаясь в обучение в течении всей жизни. Российская система государственного образования оказывается не способной обеспечить достаточный уровень подготовки специалистов. В высшей школе практически отсутствует связь с реальным производством, нет подготовки сотрудников для конкретных предприятий. Государственное финансирование системы высшего и специального образования является весьма скудным. Когда государство снижает свое участие в образовании человеческих ресурсов, оно обязано обеспечить перенесение  бремени финансирования образования и науки на бизнес.

 

 

 

 

Список литературы

1. В.П. Горегляд. Кандидат экономических наук/ Инновационный путь развития ЭКО №12/2005
2. Э.Н. Раздонежина Электронный научный журнал/Управление экономическими системами « Человеческие ресурсы: их роль и значение.»/(25)УЭкС 1/20011 www/uecs/ru
3. С.А.Дятлов. Теория человеческого капитала./М.Изд.1996 с.38
4. И.В.Вотякова Наука ижизнь. Зарубежный опыт инновационного развития кадрового потенциала./2008 №1 с66
5. И.В.Вотякова Наука ижизнь. Зарубежный опыт инновационного развития кадрового потенциала./2008 №1 с67
6. В.В.Синов . Креативная экономика .Научная статья6 «Проблемы управления интеллектуальными ресурсами в инновационной системе.» /2009-840/с335-355/htt:/www.creativecjnjmy.ru/articles/21189/

 

 

 

      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 С.Сухарев    Кадровик . Кадровый менеджмент(управление персоналом)2012 №8

2 Раздонежина Э.Н. Электронный журнал «управление Экономическими системами «Человеческие ресурсы: их роль и значение» (25) УЭкС 1/2011

3 Дятоов С.А. Теория человеческого капитала ./М.Изд. 1996 с 138

4 Вотякова И.В Наука и жизнь. Зарубежный опыт инновационго развития кадрового потенциала. /2008№1с67