Влияние организационной структуры управления на организационное поведение

ОМСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

по дисциплине «Организационное поведение»

на тему: «Влияние организационной структуры

управления на организационное поведение».

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                           

                                                      Факультет «Управление персоналом»                                                                                  

                     курс 3,группа ЗИУ-311 

                                                       Выполнила: А.В.Шагина 

                                                                                        

 

 

Омск 2013

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение……………………………………………..………..3

I. Организационное поведение…….………………..............4

II. Организационная структура управления персоналом…

III.Типы поведения человека в организации ……..……….

IV. Факторы, определяющие стиль организационной

структуры управления на организационное  поведение…

Заключение………………………………………………...

Литература………………………………………………...

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

           В современной постоянно изменяющейся обстановке единственным стабильным конкурентным преимуществом любой организации является персонал. Это вызывает необходимость нового видения управленческих отношений, основой которых должна стать организационная психология управления, ориентированная на раскрытие человеческих ресурсов. Исследование социально-психологических основ управления, формирование знаний и навыков в области человеческого менеджмента, как показывает практика, оказывает большое влияние на повышение эффективности управления организацией.  Однако, несмотря, на то, что, менеджмент как наука существует уже более 100 лет, лишь только в последние 50 лет в управлении стали уделять большее внимание человеческому фактору, изучать такие понятия как лидерство, власть, неформальные организации, учитывать элементы организационного поведение людей, и соответственно аспекты управленческого процесса с ними связанные. Одним из важных элементов социально-психологической сферы менеджмента являются факторы, формирующие организационное поведение сотрудников.

      Проблема поведения персонала организаций начала приобретать все больший научный и практический интерес благодаря развитию рыночных отношений вызвавших резкий переход от трудового поведения в организациях планово-административной экономики к экономическому поведению в организациях частного бизнеса.  Одним из важных элементов социально-психологической сферы менеджмента являются факторы, формирующие организационное поведение сотрудников.

 Факторами, определяющими  поведения любого сотрудника, являются:

 личностные особенности  человека; мотивация; социально-психологическая  среда; комплекс событий, характеризующих  функционирование и развитие  организации; объем, ценность  и структура информации, межличностное  общение и его характер; комплекс  социальных и организационных  нормативов; уровень культуры личности  и др.

 Все эти факторы  действуют во взаимосвязи, что  определяет и вариативность организационного  поведения конкретного сотрудника. При этом наиболее значимым  фактором, с точки зрения большинства  менеджеров, является проблема создания  эффективных систем мотивации  и стимулирования сотрудников организации. Внутренняя и внешняя мотивации не являются независимыми, они взаимозаменяемы и взаимоопределяемы. Внутренние мотивы могут актуализироваться под воздействием определенной ситуации и, напротив, активизация определенных диспозиций (мотивов, потребностей) приводит к изменению ситуации, т. е. к ее восприятию субъектом. Таким образом, трудовое поведение сотрудников следует рассматривать не как реакцию на определенные внутренние или внешние стимулы, а как результат непрерывного их взаимодействия. Это предполагает рассмотрение мотивации как процесса непрерывного взаимного воздействия и преобразования, в котором субъект действия и ситуация взаимно влияют друг на друга и результатом этого является реально наблюдаемое поведение.

       Обобщая вышесказанное, можно сделать заключение о том, что в мире рыночной экономики и здоровой конкуренции знание факторов влияющих на организационное поведение человека и умение, правильно ими манипулируя, формируя внутреннюю мотивацию, изменять систему внешней мотивации, а, следовательно, и отношение к работе и организации крайне необходимо для успешно работы организации.

Целью данной контрольной работы:

- Выявить различные теории дающие преставление об организационном поведении и организационной  структуре управления персоналом;

- Факторы, определяющие стиль организационной

структуры управления на организационное  поведение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

I.Организационное поведение

“Организационное поведение” несет в себе несколько важных идей:

1. сущностью организации  является ее поведение; вместо  того, чтобы описывать организацию  как “вещь” или структуру,  то есть статически, ее лучше  описать как процесс, то есть  динамически.

2. принцип социальной  ответственности организации, признание  того, что организация действует  в определенной социальной среде,  она всегда на кого-то работает, она имеет своего потребителя  и поэтому важно знать, как  организация ведет себя по  отношению к потребителю и  другим сегментам социального  окружения.

3. идея “единой команды”  — имеет значение не только  поведение людей в организации,  но и коллективное поведение  организации как целенаправленного  социального образования.

4. поведение включает  в себя все формы индивидуальной  и групповой активности, в том  числе различные формы общения  людей, обеспечивающие функционирования  организации;

5. согласно бихевиористской методологии предметом изучения людей должно быть, прежде всего, их поведение, то, что можно наблюдать и измерять; отсюда практический вывод — надо развивать наблюдательность, быть внимательным к тому, что люди делают и говорят.

Существенный прогресс в  теорию и практику организационного поведения внесла теория открытых систем. Согласно этой теории, поведение организации, как открытой системы, заключается  во взаимодействии с окружающей средой. Факторы окружения, которые оказывают  влияние на организацию, называются входными потоками; воздействия, которые  организация оказывает на окружающую среду, — выходными. К входным  потокам относится все, что фактически поглощается организацией, а не только то, что принимается официально. То же относится и к выходным потокам: все, что реально выходит за ее пределы, является ее «выходом».

        В настоящее время разработана так называемая «согласованная модель» организационного поведения, которая объясняет процессы, при помощи которых входные потоки преобразуются в выходные. Она включает четыре важнейших элемента организации: формальную структуру; характеристики целей, которые организация ставит перед собой; неформальные отношения, существующие между членами рабочих групп; характеристики людей, выполняющих те или иные задания. Основная задача теории организационного поведения заключается в выяснении факторов (причин, обстоятельств), которые регулируют деятельность и общение людей, являющихся членами той или иной организации. Решение этой задачи предполагает учет как собственно организационных условий, влияющих на поведение людей, так и внеорганизационных механизмов. «То, что служащий делает, и те решения, которые он принимает, в очень значительной мере определяются типом личности, структурой характера и взглядами, заложенными в него до того, как он пришел в организацию, а также воздействиями, которым он подвергается вне своего пребывания в организации. .Но если бы эти воздействия извне полностью определяли поведение, то люди вели бы себя в организациях точно так же, как они ведут себя в любых других местах. Однако на самом деле, индивидуумы, поставленные в организационные ситуации, обязательно ведут себя иначе, чем если бы они находились вне организации или в других организациях. Организация, в которой оказывается индивидуум, сама по себе является определяющим фактором его поступков и решений»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

II. Организационная структура управления персоналом

      Специализация  функций системы управления персоналом  и, как следствие, выделение  их в организационно обособленные  звенья структуры отражает процесс  активизации человеческого фактора  в организации, ориентиры и  приоритеты руководства в сфере труда и социальных отношений. Функциональные звенья системы управления персоналом формализуются в виде структуры, проектирование которой во многом зависит от размера организации, ее структуры, финансовых возможностей, организационного статуса службы управления персоналом (полномочия и ответственность, уровень профессионализма управленческих кадров). В малых организациях управление персоналом, как правило, является функцией общего руководства. В средних организациях функции управления персоналом либо выполняют линейные руководители, либо и для их реализации создаются небольшие функциональные подразделения.

     В любом  из вариантов проектирования  организационной структуры управления  персоналом, вне зависимости от  размеров организации, состав  кадровых функций остается постоянным, меняются лишь трудоемкость их  выполнения, распределение прав  и ответственности между функциональными  и линейными подразделениями  и общим руководством.

 В крупных организациях  создаются самостоятельные функциональные  службы по управлению человеческими  ресурсами, имеющие сложную внутреннюю  структуру секторов, отделов, которые  курируют конкретные кадровые  функции. В составе службы работают  квалифицированные специалисты:  менеджеры по персоналу, психологи,  юристы, экономисты, социологи и  др.

       В практике  крупных организаций применяются  различные подходы к структуризации  служб по управлению персоналом. Построение службы управления  человеческими ресурсами может  быть специализировано по категориям  работников. Организованные таким  образом кадровые подразделения  решают все вопросы в отношении  соответствующей профессиональной  группы работников. Такая структура  больше сориентирована на конкретного человека, специалиста, но вместе с тем она требует высокого уровня подготовки менеджеров по персоналу, например, для работы с управляющими.

       В условиях  реформирования организационных  структур (от бюрократических к  горизонтальным, сетевым, "перевернутой пирамиде", виртуальным) происходит радикальная перестройка кадровых служб. Начиная с 70-х гг., на предприятиях развитых стран отказались от традиционного наименования "отделы кадров", "управление персоналом", заменив их на "управление человеческими ресурсами". Смена названия отразила расширение функций кадровых подразделений, возрастание их статуса, а также закрепила за ними роль стратегических служб, определяющих развитие организации в будущем, ее конкурентные преимущества.

      Таким образом,  формирование организационной структуры  управления персоналом включает  следующие этапы: 

• структуризация целей системы управления персоналом;
• определение состава функций управления персоналом, позволяющих реализовать цели системы;
• формирование функциональных блоков (подразделений) или должностных лиц системы управления персоналом в организационной структуре предприятия;
• установление связей между блоками;
• определение полномочий и ответственности;
• расчет трудоемкости функций и численности подсистем;
• построение структуры системы управления персоналом.

     Проектирование  рациональной структуры во многом  определяет эффективность функционирования  системы управления персоналом  как ключевой подсистемы системы  управления организации в целом.

уальность выбора эффективной структуры управления объясняется, прежде всего, тем, что для продуктивной работы компании и своевременного реагирования на постоянно изменяющиеся внешние и внутренние факторы ей необходима наиболее подходящая для нее управленческая структура, способная со временем видоизменяться и модернизироваться.Особенно актуальна проблема выбора и применения управленческих структур в настоящее время для России. Это обусловлено несколькими причинами.         Во-первых, большинство российских предприятий нуждаются в существенной реструктуризации или, по меньшей мере, оздоровлении и совершенствовании управления. Традиционные управленческие структуры, применяющиеся на предприятиях в течение нескольких десятков лет без существенных изменений, в настоящее время не в состоянии обеспечить эффективную работу и только усугубляют ситуацию, подталкивая предприятие к кризису.Во-вторых, российская экономика долгое время была изолирована от западного опыта в области управления, и сейчас российским компаниям трудно переходить на новые стандарты управления, внедрять управленческие структуры новейшего типа из-за своей неподготовленности и отсутствия доступа к современным информационным и коммуникационным технологиям. Тот путь, который западные компании проделывали в течение многих лет, постепенно видоизменяя и дополняя управленческие структуры, российские фирмы должны пройти за очень короткий период. Внедрение новых структур управления требует вложения немалых средств, часто данное обстоятельство делает невозможным применение дорогих и эффективных структур, и руководители предприятий вынуждены лишь частично модернизировать управление. В-третьих, серьезной проблемой для России является недостаток квалифицированных менеджеров, способных наилучшим образом осуществлять управление предприятием и максимизировать эффективность управленческих структур.