Анализ трудовых ресурсов организации” (на примере ООО «Уфа-ТоргМастер»)

Восточный  институт экономики,

гуманитарных  наук, управления и права

 

Факультет экономики, информатики  и управления

 

Кафедра «Бухгалтерского учета, анализа  и аудита»

 

 

                                               Курсовая работа

по дисциплине « Экономический анализ»

на тему: «Анализ трудовых ресурсов организации” (на примере ООО «Уфа-ТоргМастер»)»

 

 

 

 

Выполнил: студент

Королева  Е.К

Проверил:

                     Целищева  Е.В

 

                                                          Уфа 2013год

 

 

 

 

Содержание:

 

Введение

Глава1.Теоретические основы анализа показателей эффективности использования трудовых ресурсов

1.1 Трудовые  ресурсы организации: понятие, сущность, значение

1.2 Методика  анализа трудовых ресурсов

Глава 2. Анализ показателей и использования трудовых ресурсов ООО «Уфа-ТоргМастер»

2.1 Краткая  характеристика основных технико-экономических  показателей работы организации

2.2 Анализ  обеспеченности организации трудовыми ресурсами

2.3 Анализ  использования фонда рабочего  времени

2.4 Анализ  производительности труда

2.5 Анализ  эффективности использования трудовых  ресурсов

3. Рекомендации  по повышению эффективности использования  трудовых ресурсов ООО «Уфа-ТоргМастер»

Заключение

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Из  всей совокупности ресурсов предприятия  особое место занимают трудовые ресурсы, представляющие собой главную ценность производства и являющиеся основой  любой организации. Трудовые ресурсы  заметно отличаются от других видов  ресурсов. Это отличие заключается  в том, что:

• жизненный смысл в производственный процесс вносит человек ;
• человек обладает способностями, инициативой, волей.

В целях условий  рыночных отношений исключительно  велика роль анализа состояния и  использования трудовых ресурсов организации. Это связано с тем, что предприятия  приобретают самостоятельность, несут  полную ответственность за результаты своей прозводственно-хозяйственной деятельности перед совладельцами, работниками, кредиторами, а показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов, являются интегральными и отражают деятельность предприятия в целом.

Анализ состава  и структуры кадров позволит руководителю получить необходимую информацию о  персонале (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес  рабочих, служащих и т.п.), с помощью которой становится возможным разработать оперативный план работы с кадрами и эффективную кадровую политику. Осознание необходимости изучения состава и структуры кадров организации позволит руководителю в полной мере использовать имеющийся потенциал трудовых ресурсов, что в свою очередь должно сказаться на повышении эффективности работы предприятия в целом. Основу концепции управления кадрами в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами организации.

Целью написания  данной курсовой работы является исследование эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

- обобщить  теоретические аспекты темы;

- рассмотреть  производственно-экономическую характеристику  предприятия ООО «Уфа-ТоргМастер»;

- оценить  обеспеченность предприятия трудовыми  ресурсами в целом и по категориям;

- определить  показатели текучести кадров;

- проанализировать  использование фонда рабочего  времени на данном предприятии;

- определить, насколько эффективно используются  трудовые ресурсы предприятия;

- проанализировать  фонд оплаты труда предприятия;

- разработать  мероприятия по улучшению организации  труда на рассматриваемом предприятии.

Объектом  исследования курсовой работы на тему «Анализ трудовых ресурсов организации» является предприятие ООО «Уфа-ТоргМастер». Источниками информации для анализа трудовых ресурсов являются: план по труду; «Отчет по труду» - Ф.№ 1-Т; «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия».

1. Теоритические основы анализа показателей эффективности использования трудовых ресурсов.
1. Трудовые ресурсы предприятия: понятие, сущность, значение.

 

Трудовые  ресурсы - это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Все работники  предприятия делятся на две группы:

• промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;
• непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

По характеру  выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: специалистов, рабочих, руководителей, и технических исполнителей (служащих).

Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Рабочие - это  работники, непосредственно занятые  производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним  также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости  от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся  на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Руководители - работники, занимающие должности руководителей  предприятий и их структурных  подразделений (функциональных служб), а также их заместители.

Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное  обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

 

Соотношение работников по категориям характеризует  структуру трудовых ресурсов предприятия.

В зависимости  от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью  знаний и трудовых навыков, приобретенных  в результате специального обучения.

Специальность - вид деятельности в рамках той  или иной профессии, который имеет  специфические особенности и  требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей  профессии слесаря.

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Управление  персоналом связано с разработкой  кадровой политики, основными целями которой являются:

• удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
• обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;
• эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Реализация  этих целей предполагает выполнение многих функций, а именно:

• планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;

          -   обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение

квалификации;

• оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе);
• определение условий найма, труда и его оплаты;
• мотивацию труда и соблюдение дисциплины;
• обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;
• реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);
• контроль за безопасность труда.

Работу с  кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также  некоторые функциональные отделы и  менеджеры: отдел кадров, отдел труда  и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие персоналом.

2. Методика анализа трудовых ресурсов

          Методикой  анализа называют весь инструментарий  способов и приемов   проведения  анализа, оценки и получения  необходимых показателей.

 В анализе  трудовых ресурсов предприятия  можно выделить три направления:

1. Анализ использования рабочей силы.
1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
2. Анализ уровня квалификации персонала.
3. Анализ динамики, форм и причин движения персонала.
4. Анализ использования рабочего времени.
2. Анализ производительности труда.
1. Анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счет этого фактора.
2. Факторный анализ производительности труда
3. Резервы роста производительности труда
3. Анализ оплаты труда
1. Анализ состава и динамики фонда заработной платы
2. Факторный анализ фонда заработной платы
3. Анализ эффективного использования фонда заработной платы
4. Анализ использования рабочей силы

Анализ  использования рабочей силы начинается с оценки

 обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами.

               В ходе анализа обеспеченности  трудовыми ресурсами проводят  сравнение фактической численности  персонала с предыдущим периодом  и плановой численностью отчётного  периода по всем классификационным  группам. В процессе анализе  изучается соотношение между  группами и тенденции изменения  этого соотношения.

               Изменения удельного веса основных  рабочих в общей их численности  на выработку продукции одним  работающим определяется по формуле:

 

 

Удельный  вес рабочих определяют по формуле:

 

  

 

где УД1, УД0 – удельный вес основных рабочих в общей их

 численности по плану (базисному  периоду) и отчёту; СВ0 – среднегодовая выработка одного рабочего по плану.

Численность рабочих Чр определяют исходя из нормы

трудоёмкости работ планируемого периода (Т), эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего (Тэф) и планируемого коэффициента выполнения норм Кnn по формуле:

               

 

                             

Численность рабочих, занятых на аппаратурных, агрегатных работах, где действия рабочих  заключаются в основном в управлении механизированными или автоматизированными  процессами, определяют по рабочим  местам и нормам обслуживания:

                     

 

      где ni – количество агрегатов на i-й операции;

       ЧPi – количество рабочих, необходимое для обслуживания i-го рабочего места;

   kЗi – коэффициент загрузки рабочих на i-й операции при совпадении профессий;

        i – наименование  операций.

         Численность  служащих определяется исходя  из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления.

               Численность непромышленного персонала  определяется по типовым отраслевым  нормативам, по нормам обслуживания.

                Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых  работ по участку, цеху, предприятию  сравнивают средние тарифные разряды  работ и рабочих, которые можно  определить по средневзвешенной арифметической формуле:

   

           где  Тр – тарифный разряд,

           Чp – общая численность (количество) рабочих,

           Чpi – численность рабочих i-го разряда,

          Vрi – объём работ i-го вида,

           V - общий объем работ. 

            Если фактический средний тарифный  разряд рабочих ниже планового  тарифного разряда работ, то  это может привести к снижению  качества выпускаемой продукции  и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.