Анализ и учет оплаты труда и расчетов с персоналом (на примере Сибайского почтамта управления почтовой связи Республики Башкортостан - фи

Для капиталоемких отраслей рекомендуют систему Ракера, в  которой источником экономии является снижение доли заработной платы в условно чистой продукции (последняя определяется как объем продаж за вычетом процентов за кредит и выплат банкам, стоимости использованных сырья и материалов, изменения товарных запасов, прочих выплат сторонним организациям). Для расчета экономии определяется «стандарт Ракера» - доля заработной платы в условно чистой продукции – как средняя величина за ряд лет. Фактическую величину условно чистой продукции умножают на стандарт Ракера и из полученной суммы вычитают фактические затраты на оплату труда. Таким образом, определяется сумма экономии, часть которой направляется на ежегодное премирование работников из прибыли. Целесообразность применения этой системы в капиталоемких отраслях обусловлена тем, что снижение издержек заработной платы на доллар условно чистой продукции может достигаться как снижением трудоемкости (уменьшением фонда оплаты труда), так и материалоемкости продукции (ростом условно чистой продукции).

В системе Ипрошеар определяется базовый норматив затрат рабочего времени на единицу продукции. Выплаты из прибыли осуществляются при наличии экономии средств на оплату труда, достигнутой в результате снижения затрат рабочего времени на единицу продукции по сравнению с нормативом. Однако в случае применения данной системы необходимо учитывать, что при изменении в технической базе производства, организации труда норматив должен быть пересмотрен.

Новой разновидностью оплаты труда является оплата на основании  трудовых контрактов. Контракт – это  своего рода коммерческий договор между работником и работодателем по поводу условий купли-продажи и использования рабочей силы последнего. Он может заключаться со штатными работниками, совместителями, работниками, не входящими в штат, для которых место работы по контракту – основное, на конкретный срок или на время выполнения определенной работы. Контракт позволяет индивидуализировать условия трудовой деятельности с учетом специфики выполняемой работы, особенностей квалификации и личных деловых качеств работника. В контракте дается четкая поэлементная характеристика всех обязанностей работника, конкретизируется конкретный результат его деятельности. Оплата труда по контракту устанавливается как соглашение сторон с учетом конъектуры на рынке туда, профсоюзной политики, качеств работника.

При краткосрочных контрактах (два, три месяца) обычно производят единовременные выплаты за конечный результат. При заключении длительных контрактов на выполнение работ возможна их поэтапная оплата или ежемесячные  авансовые выплаты с подотчетностью выплачиваемых сумм и последующим их учетом при окончательном расчете с работником. Возможно также установление обусловленных контрактом ежемесячных окладов. Не предусмотренная контрактом работа должна оплачиваться дополнительно.

Стимулирующую роль играют содержащиеся в контрактах социальные гарантии. Влияние на трудовую мотивацию оказывает и предусмотренная в контракте ответственность за невыполнение его условий: от штрафов, санкций, снижения премий и компенсации нанесенного ущерба – до расторжения контракта в одностороннем порядке. В отличие от традиционного трудового договора контрактная система, предусматривающая необходимость перезаключения контракта каждые три или пять минут, стимулирует работника к большей трудовой отдаче.

Зарубежные предприниматели, индивидуализируя оплату труда работников, избегают широкого применения многочисленных систем текущего премирования, предпочитая стабильный уровень заработков (как правило, на повременной основе с установлением напряженного задания) и индивидуальное премирование по итогам года из прибыли за трудовые достижения (участие в прибылях, бонусные выплаты). Формой стимулирования является и бесплатное наделение работников акциями предприятия. Такого рода стимулирование, с одной стороны, исключает превращение премий в гарантированную часть текущих заработков, с другой – увязывает благосостояние работника с успехами деятельности фирмы, заинтересовывает его в перспективах ее развития.

В последнее время  в странах Западной Европы произошли  существенные изменения в оплате наемного труда. Прежде всего, изменился механизм определения уровня оплаты труда. При установлении новых ставок руководители фирмы стали чаще исходить из финансового положения своего предприятия, а не из условий коллективных договоров на других предприятиях отрасли, как это было в недавнем прошлом.

 

 

3. Внедрение новой системы оплаты в России

 

 

Как известно федеральные бюджетные учреждения перешли на новую систему оплаты труда. Этот переход был не случаен и обусловлен рядом проблем, сложившихся в системе оплаты труда работников бюджетных учреждений , а именно:

- уравниловка в окладах;

- невыполнение оплатой труда своей стимулирующей функции;

- применение устаревшей методологии исчисления.

Все перечисленные  проблемы призвана решить новая система  оплаты труда.

Основанием  для отмены Единой тарифной системы  послужили ставшее уже неактуальным для нынешнего времени деление  бюджетных работников на 18 разрядов и низкий уровень оплаты труда  первого разряда ставки, который  был существенно меньше величины прожиточного минимума трудоспособного населения в Российской Федерации.

Таким образом, одна из проблем, с которой столкнулись руководители  учреждений - это низкая конкурентоспособность заработной платы бюджетников на рынке труда и, соответственно, отток работников в коммерческие структуры. Кроме того, Единая тарифная сетка не учитывала всех особенностей труда работников в различных сферах бюджетной деятельности, то есть получалось, что специалисты, работающие в различных отраслях и имеющие разный уровень квалификации, получают одинаковую заработную плату .

На протяжении последнего десятилетия зарплата бюджетникам  начислялась согласно Единой тарифной сетки. Однако действующая система оплаты труда, по мнению чиновников и самих работников, не давала возможности повышать ее размер, так как она жестко регулировалась на федеральном уровне и строго регламентировалась законодательными актами. Всем гарантировались стабильные оклады, но при этом огромным недостатком являлось то, что они не стимулировали людей к повышению производительности труда и достижению лучших результатов своей работы.

 Новая система оплаты труда отменяет жесткую тарифную сетку и зарплата бюджетников  зависит от следующих факторов:

- объема выполняемой  работы;

- уровня образования,  квалификации;

- профессиональных обязанностей работника;

- должностных  требований и др.

Однако Правительством Российской Федерации утвержден  базовый оклад для каждой квалификационной группы, а также определены дополнительные компенсационные и стимулирующие выплаты. Данные выплаты входят в систему оплаты труда и устанавливаются с учетом повышающих коэффициентов. Перечень выплат компенсационного и стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях устанавливается в соответствии с перечнем компенсационных и стимулирующих выплат, утвержденным Министерством здравоохранения и социального развития.

Размер и  порядок осуществления выплат стимулирующего характера определяется руководителем учреждения, и предусматривается коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом. Размер данных выплат зависит от сложности и напряженности работы, непрерывного стажа, а также от наличия звания или ученой степени у работника. Премии работникам бюджетного учреждения  выплачиваются в зависимости от своевременного и качественного выполнения своих трудовых обязанностей в целях материальной мотивации работников в добросовестном выполнении трудовых обязанностей, проявлении инициативы и творчества.

Новая система  оплаты труда работников предприятий введена с целью привлечения молодых специалистов, а также повышения качества услуг, предоставляемых бюджетными учреждениями и предприятиями.

Размеры должностных  окладов определяются руководителем учреждения. Они устанавливаются с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, в зависимости от сложности и объема выполняемой работы. Также хочется отметить, что новая система оплаты труда установлена с учетом:

- единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

- единого тарифно-квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

- государственных  гарантий по оплате труда;

- перечня видов  выплат компенсационного характера  в федеральных бюджетных учреждениях,  утверждаемого Министерством здравоохранения  и социального развития;

- перечня видов выплат  стимулирующего характера в федеральных  бюджетных учреждениях, утверждаемого Министерством здравоохранения и социального развития;

- примерных положений  об оплате труда работников  учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета;

- рекомендаций  Российской трехсторонней комиссии  по регулированию социально-трудовых  отношений;

- мнения представительного  органа работников.

Следует обратить внимание на то, что с 1 января 2011 года должностной оклад руководителя учреждения будет определяться трудовым договором, устанавливаться в кратном отношении к средней заработной плате основного персонала возглавляемого им учреждения и может составлять до пяти размеров указанной средней заработной платы. К основному персоналу учреждения относятся работники, непосредственно обеспечивающие выполнение основных функций, для реализации которых создано предприятие. Порядок исчисления размера средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя учреждения устанавливается Министерством здравоохранения и социального развития.

Новой системой оплаты труда также предусмотрены  выплаты компенсационного характера. Данные выплаты устанавливаются в процентном отношении к должностным окладам по соответствующим профессиональным квалификационным группам или в абсолютных размерах. Эти выплаты  зависят от таких факторов, как:

- уровень профессиональной  подготовки;

- наличие высшей  квалификационной категории или  ученой степени;

- сложность  и объем выполняемой работы

Конкретные  размеры и условия осуществления  выплат стимулирующего характера устанавливаются в коллективном договоре, соглашениях или локальном нормативном акте.

Заработная  плата руководителя, его заместителей и главного бухгалтера также  состоит не только из должностного оклада, но и из выплат компенсационного и стимулирующего характера. Данные выплаты  устанавливаются таким же образом, как и для работников бюджетного учреждения, то есть в процентном отношении к окладам или в абсолютных величинах.

Заработная плата работников муниципальных учреждений (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новой системой оплаты труда, не может быть ниже заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой до введения новых систем оплаты труда, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

 Месячная заработная  плата работника, полностью отработавшего  за этот период норму рабочего  времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда.

Штатное расписание учреждения утверждается его руководителем  и включает в себя все должности.

 Руководитель учреждения  несет ответственность за своевременное и правильное установление размеров заработной платы работникам согласно законодательству. Изменение размеров должностных окладов производится на основании приказа руководителя учреждения со дня наступления обстоятельств, являющихся основанием для изменения должностного оклада.

Работникам могут быть осуществлены следующие выплаты  компенсационного характера:

- за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

- за совмещение профессий (должностей);

- за расширение зон обслуживания;

- за увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

- за работу в ночное время;

- за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

- за сверхурочную работу;

- выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районный коэффициент);

- за работу в сельской местности;

- за специфику работы.

Работодатель принимает  меры по проведению аттестации рабочих мест в целях разработки и реализации программы действий по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Если по итогам аттестации рабочее место признается безопасным, то указанная выплата снимается.