Установление в должностных регламентах конкретных показателей результативности и эффективности деятельности госслужащих

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА и ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

Южно-Российский институт-филиал

РЕФЕРАТ

 «Установление в должностных регламентах конкретных показателей     результативности и эффективности деятельности госслужащих».

Выполнила:

 студентка факультета ГМУ

Ростов-на-Дону 

2013г.                                                                                                                                                                           
1).Проблемы формирования и внедрения в практику функционирования государственной службы показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих.

      Особое внимание уделяется вопросам закрепления соответствующих показателей в должностных регламентах в государственных органах. Предлагается авторская модель оценки результативности труда государственных служащих.

Ключевые слова: государственная служба, государственный служащий, показатели  эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного служащего, система оплаты труда по результатам, должностной регламент, принципы результативности профессиональной служебной деятельности государственного служащего, модель оценки результативности профессиональной служебной деятельности государственного служащего, критерии оценки результативности профессиональной служебной деятельности государственного служащего.

В соответствии с Федеральной программой «Реформирование и развитие системы государственной службы РФ(2009  - 2013 гг.) утвержденной Указом Президента РФ от 10 марта 2009 г. № 261, важнейшими направлениями повышения эффективности государственной службы являются разработка и внедрение механизмов,  обеспечивающих результативность профессиональной служебной деятельности государственных служащих. Программой определено, что в настоящее время показатели служебной деятельности государственных служащих недостаточно ориентированы на результативность их труда , на достижение целей и приоритетов государственных органов; система дополнительного профессионального образования государственных служащих также не в должной мере нацелена на повышение результативности профессиональной служебной деятельности. Именно поэтому существует необходимость разработать сбалансированную систему показателей результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих, а также усилить стимулы к надлежащему исполнению ими должностных регламентов.

Создание системы показателей результативности служебной деятельности государственных служащих имеет юридическое обоснование. Во-первых, в соответствии со ст. 47 Федерального закона от 27 июля 2004 г.«О государственной гражданской службе». В должностной регламент должны включаться показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности служащих. Во-вторых, по отдельным должностям гражданской службы может устанавливаться особый порядок оплаты труда служащих, при котором установление размера денежного содержания производится в зависимости от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, определяемых в срочном служебном контракте. Указанной нормой определено также, что данные показатели должны подразделяться на обобщенные и специфические. При этом обобщенные показатели эффективности и результативности деятельности государственных органов, принятия и исполнения управленческих и иных решений, а также правового, организационного и документационного обеспечения исполнения указанных решений, общие для государственных органов и гражданских служащих, утверждаются соответственно Президентом РФ и Правительством РФ. Перечень должностей гражданской службы, по которым может устанавливаться особый порядок оплаты труда, а также порядок установления оплаты труда гражданских служащих утверждаются соответственно указом Президента РФ по представлению Правительства РФ и нормативными правовыми актами субъектов РФ. В свою очередь, специфические показатели утверждаются правовым актом государственного органа в соответствии с особенностями его задач и функций.

Основные нормативно закрепленные подходы к вопросу разработки и внедрения показателей эффективности и результативности деятельности государственных служащих можно свести к следующему:

1. Следует различать показатели эффективности и результативности деятельности государственных органов и показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности(труда) государственного служащего.
2. Показатели эффективности и результативности деятельности государственного органа подразделяются на две группы:

1. Обобщенные показатели эффективности и результативности деятельности государственных органов, принятия и исполнения управленческих и иных решений, а также правового, организационного и документационного обеспечения исполнения указанных решений;
2. Специфические показатели эффективности и результативности деятельности государственного органа, принятия и исполнения управленческих и иных решений, а также правового , организационного и документационного обеспечения исполнения указанных решений.
3. Правовое регулирование вопросов показателей эффективности и результативности труда государственных служащих должно осуществляться на федеральном уровне, уровне субъекта РФ и на локальном уровне (уровне государственного органа).
4. Показатели эффективности и результативности труда государственных служащих должны быть составной частью должностного регламента ,результаты исполнения которого необходимо учитывать при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей службы, включении служащего в кадровый резерв, оценке его профессиональной служебной деятельности, при проведении аттестации, квалификационного экзамена либо поощрении государственного служащего.
5. Показатели эффективности и результативности труда государственных служащих могут быть связаны с особым порядком оплаты труда государственного служащего , работающего на условиях срочного служебного контракта, замещающего должность государственной службы, которая включена в специальный перечень должностей , по которым может устанавливаться особый порядок оплаты труда.

Между тем, отсутствие специального правового регулирования и системы разработанных и применяемых оценочных показателей эффективности труда государственных служащих в настоящее время порождает такие проблемы , как неясность правовых дефиниций (до сих пор не определены понятия обобщенных и специфических показателей) отсутствие механизма внедрения показателей в служебной деятельности государственных служащих, сложность подбора показателей для должностей категории «руководители» и «помощники(советники)». В  тех органах, где соответствующие показатели разработаны и применяются, возникает проблема выбора оптимального количества критериев оценки результативности деятельности государственных служащих, так как необоснованно большое количество показателей как правило, приводит к сложности самой оценки. Однако, одна из самых больших трудностей при определении комплексной системы показателей эффективности и результативности служебной деятельности заключается в том,что показатели результативности во многом зависят от внешних факторов ,на которые государственные служащие самостоятельно не может оказать внимания. Поэтому на практике достаточно трудно оценить конечные результаты труда без учета воздействия внешних факторов.

Разработка и внедрение показателей результативности служебной деятельности государственных служащих ,  а  также внедрение результативных принципах оплаты труда осуществляется на федеральном уровне пока только в виде соответствующих пилотных направлений и экспериментов, для дальнейшей реализации которых необходимо законодательное регулирование. Между тем, в качестве положительного примера можно отметить опыт ряда субъектов Рф, в которых соответствующая работа по систематизации результативности служебной деятельности проводится на постоянной основе.

Так, в Самарской области разработана система показателей результативаности государственных гражданских служащих на основе показателей эффективности и результативности деятельности государственных органов с учетом максимизации степени влияния каждого гражданского служащего на данный показатель. Например, для регионального министерства здравоохранения и социального развития,   одним из показателей является определение доли инвалидов, получивших реабилитационные услуги от общего числа обратившихся. В свою очередь , для государственных служащих  этого государственного органа связанный с ним показатель сформулирован как «доля» инвалидов, прошедших программы социальной «реабилитации». Очевидна попытка взаимоувязки показателей государственного органа и служебной деятельности служащего. Вместе с тем, данные показатели являются , по сути, однопорядковым по своему характеру и относятся в большей степени к деятельности государственного органа. Определить вклад по результатам конкретного служащего при определении доли инвалидов, прошедших указанные программы, на практике не представляется возможным. Было бы более целесообразным данный показатель сформулировать , например, в виде разработки (или участия в разработке) и реализации программы социальной реабилитации конкретным служащим. Очевидно, что в данном случае проблемой является не отсутствие показателя ,а его конкретная формулировка, связанная с реализацией служебной деятельности государственного служащего.

Распространенной на региональном уровне  является практика классификации показателей результативности деятельности госслужащих на:

1. Показатели входящих ресурсов  - показатели, характеризующие затраты на осуществление определенной деятельности, отражают количество используемых ресурсов (бюджетных, трудовых, материальных и др.);
2. Показатели рабочих процессов отражают качество рабочих процессов, сроки и нормативы выполнения определенной деятельности ( процент правовых актов, своевременно подготовленных и изданных; количество проверок, проведенных в установленные и пр.);
3. Показатели непосредственного результата отражают фактический объем работ, выполняемых в государственном органе (процент рассмотренных жалоб, количество реализованных мероприятий и пр.);
4. Показатели конечного эффекта отражают результаты воздействия управленческой деятельности на сферу внешней среды и определяют через изменение (или отсутствие изменения) в состоянии, функционировании, проблемах сферы внешней среды, находящихся под воздействием деятельности государственных органов или конкретного должностногот лица  (сокращение преступлений, сокращение уровня смертности и др.);
5. Показатели влияния характеризуют эффект воздействия государственных служащих на управляемую подсистему (процент принятых поправок в законопроект, сумма средств, сэкономленных при внедрении предложения и пр.). Практическая польза приведенной классификации позволяет проводить соотношение различных категорий государственных служащих с конкретным типом показателей, которые закрепляются в должностных регламентах. Однако использование показателей конечного эффекта в большинстве случаев применительно ко всем государственным служащим является нецелесообразным, поскольку по содержанию они призваны отражать эффективность деятельности государственного органа, а не конкретного служащего.

Теоретическая проработка данного вопроса позволила сформулировать ряд предложений. В частности, эффект от деятельности государственного служащего – «эфемерное» понятие. Разумеется, его не может не быть. В противном случае вся работа по данному направлению могла бы быть признана профанацией. Между тем сложность возникает при определении оценки эффекта от деятельности служащего, который слабо измерим, практически не поддается расчетам. По-другому обстоит дело с определением конкретного результата от деятельности служащего, который может быть представлен в виде, например, разработанного проекта (программы), доли участия (вклада) в каких-либо управленческих процессах. Именно поэтому целесообразнее на практике вводить понятие «показатель результативности деятельности государственного служащего»,  что будет способствовать конкретизации в разработке самих показателей. Кроме того, резонно распределять такие понятия, как «показатель эффективности деятельности государственного органа» и показатель результативности профессиональной служебной деятельности государственного служащего».

Показатели результативности профессиональной служебной деятельности государственного служащего или показатели конкретного результата его труда (вне зависимости от того, какие они: промежуточные или конечные) должны являться:

       -  системообразующим фактором для регламентации или планирования служебной деятельности государственного служащего;

        - основой построения системы государственного управления; ориентированного на результат, при реализации которой важно соотносить деятельность государственного служащего степени достижения общественных целей, а также результатов и затраченных ресурсов (финансовых, организационных, информационных и др.)

         - «связующим элементом» между стратегическими целями государственных органов и конкретными задачами деятельности государственных служащих каждого иерархического уровня ( в зависимости от категории, группы замещаемых должностей);

         -   основой формирования должностных обязанностей, требований к квалификации и компетентностям государственного служащего;

-  одной из составляющих мотивации  и стимулирования труда государственного служащего.

      Характерные  черты  показателей результативности профессиональной  служебной деятельности государственного служащего должны конкретизироваться в измеримых, достижимых(исполнимых), реалистичных (очевидных) критериях. С одной стороны, они однозначно должны быть связаны с функциональными обязанностями государственного служащего, исполнение которых зависит лично от него. С другой, к показателям не должны относиться квалификационные требования по замещаемой им должности, личные качества, потенциал служащего.

          Основные рекомендации при разработке и утверждении показателей результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих, закрепляемых в должностных регламентах.

Разработка и утверждение показателей результативности профессиональной служебной деятельности должна проводиться поэтапно.

Во-первых, важно разработать перечень типовых показателей на федеральном и региональном уровнях, который бы явился основной для их конкретизации в должностных регламентах по конкретным должностям государственной службы. Так, например, к типовым показателям можно отнести такие показатели, как: доля проектов документов, оформленных с нарушением установленных требований; доля писем и жалоб, по которым подготовлены и отправлены ответы в установленные сроки; количество принятых граждан по личным вопросам в месяц ( в абсолютных величинах); количество случаев возвращения проектов годовых планов деятельности структурного подразделения непосредственным руководителем на доработку ( в абсолютных величинах) и др. В целом необходимо предусматривать такие показатели, которые максимально бы отражали «степень причастности и вклада» конкретного служащего в достижение поставленных целей.