Конфликтология

Рекомендуется применять, когда:

• необходимо ослабить напряженную обстановку;
• вы хотите выиграть время;
• вы знаете, что не сможете разрешить конфликт в свою пользу;
• нет явной, активной угрозы с противоположной стороны;
• вы собираете информацию о противнике, сознательно тянете время, готовите контраргументы;
• вы не хотите брать на себя ответственность за конфликт.

Данная стратегия становится неэффективной в случае, когда конфликтная ситуация начинает представлять реальную угрозу вашим интересам.

Стратегия компромисса наиболее эффективна в тех случаях, когда обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это для них невыполнимо. Понимая структуру и суть конфликта, стороны сходятся на частичном удовлетворении своих желаний и частичном выполнении желаний другой стороны, обмениваясь уступками и торгуясь для разработки компромиссного решения. Достигнутый компромисс позволяет в будущем использовать иной подход к разрешению конфликта, если первичный компромисс устранил проблему лишь на короткий срок.

Рекомендуется применять, когда:

• вы хотите прийти к соглашению быстро;
• обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы;
• вы хотите получить решение быстро, потому что у вас нет времени или потому что это более экономичный и эффективный путь;
• вас может устроить временное решение;
• вы можете воспользоваться кратковременной выгодой;
• другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;
• удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение и вы можете несколько изменить поставленную вначале цель;
• компромисс позволит вам сохранить взаимоотношения и вы предпочитаете получить хоть что-то, чем все потерять
• вы внутренне готовы к уступкам, чтобы договориться.

Стратегия сотрудничества является наиболее целесообразным подходом к решению задачи определения и удовлетворения интересов обеих сторон, однако требует от сторон времени и умения объяснить свои желания, выразить свои нужды, выслушать друг друга и затем выработать альтернативные варианты решения проблемы. Отсутствие одного их этих элементов делает такой подход неэффективным.

Рекомендуется применять, когда:

• вы сможете выиграть только тогда, когда выиграет ваш партнер;
• решение проблемы важно для обеих сторон;
• у вас есть время поработать над возникшей проблемой;
• вы и ваш оппонент осведомлены о проблеме, желания и потребности обеих сторон известны;
• вы способны изложить суть интересов и выслушать друг друга;
• вы обладаете равной властью и на равных ищете решение проблемы;
• решение проблемы очень важно для обеих сторон, и никто не хочет полностью от него устраниться;
• у вас тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной;
• Сотрудничество среди прочих стратегий является самым трудным, однако она позволяет выработать наиболее удовлетворяющее обе стороны решение в сложных и важных конфликтных ситуациях.

Важно понимать, что не бывает «правильных» или «неправильных» стратегий, – бывают уместные или неуместные. Каждая из этих стратегий эффективна только в определенных условиях, и ни одна из них не может быть выделена как самая лучшая. Опытный менеджер должен уметь эффективно использовать каждую из указанных стратегий и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства, а также принимая во внимания собственные предпочтения в выборе стратегий разрешения конфликта.

Кроме того, на выбор стратегии конфликтного взаимодействия также влияет то обстоятельство, что этапы конфликта и этапы управления им находятся в определенном соответствии. Учет этого соответствия позволяет определять приоритетные направления работы руководителя с конфликтами и выбор адекватной стратегии. Например, на этапе возникновения и развитии конфликтной ситуации в процессе прогнозирования или предупреждения конфликта основные усилия должны быть сосредоточены на работе с субъектами, создающими конфликтные ситуации или склонными к созданию таких ситуаций, здесь применима стратегия уклонения/избегания. На этапе осознания конфликтной ситуации в ходе предупреждения конфликта важно не упустить работу с субъектами, которые осознают возникшие конфликтные ситуации. В этом случае необходимо удержать их от перехода к активным действиям при предупреждении деструктивных конфликтов или направить их действие в легитимное русло при стимулировании конструктивных конфликтов (стратегии компромисса, сотрудничества).

 

4. Последствия конфликтов

 

В зависимости от эффективности управления конфликтами их последствия могут быть функциональными (положительными) либо дисфункциональными (отрицательными).

Функциональные последствия конфликтов состоят в следующем: 
- создание общности людей, причастных к решению проблемы;

- возможность сотрудничества в других сферах и делах;

- уменьшение синдрома покорности, стимулирование высказывания собственных идей, отличных от мнения руководства;

- принятие лучшего решения путем учета большего количества мнений;

- временная разрядка, отдаление других конфликтов, более безопасный выход эмоций;

- внимание к другим сторонам проблемы, нуждающихся в более пристальном рассмотрении и детальной проработке;

- способствование процессу самосознания, расстановка приоритетов.  Некоторые авторы связывают конфликты с инновационным процессом. Они вводят термин «инновационный конфликт» (Т. Парсонс, Н. Спенсер). При этом выделяется ряд этапов социального изменения, приводящего к нововведению. Имеются в виду в первую очередь следующие этапы: 
1) появление у сотрудников некоторого чувства неудовлетворенности и ощущения возможности улучшения дел;

2) возникновение симптомов  беспокойства:

а) неадекватных эмоциональных реакций (враждебности, агрессивности);

б) нереалистических надежд в виде фантазий, утопий и воспоминаний (Т. Парсонс рассматривал иррациональный компонент социальной напряженности как предпосылку структурных перемен);

3) попытка снятия возникших  напряжений на основе существующей  системы ценностей; 
 
4) терпимость руководства по отношению к новым идеям без связи с ответственностью за предлагаемые перемены;

5) конкретизация и оценка  новых идей участниками «инновационных  столкновений», менеджерским составом;

6) ответственное применение  нововведения с принятием риска  как нормы;

7) включение нововведения  в повседневную практику, превращение  в образ жизни, эксплуатация его  возможностей, получение прибыли, рутинизация. 
 К дисфункциональным последствиям конфликтов относятся: 
- Текучесть кадров, снижение производительности труда, неудовлетворенность межличностными отношениями, действиями руководства.

- Подрыв доверия друг к другу, к управленцам, внесение разобщенности, снижение степени сотрудничества и взаимодействия, искажение действительности. 
- Признание своих целей благородными, позитивными, а чужих — негативными.

- Углубление и расширение конфликта.

- Достижение победы любой ценой, снижение возможности реального решения конфликта.

- Угроза реальным интересам участников конфликта.

Менеджеру для успешного выполнения своих функций необходимо учитывать такие сложные состояния взаимодействия людей, как противоречия и напряжения, принимать во внимание различия в позициях и интересах участников совместной деятельности, уметь предотвращать столкновения и эффективно управлять ими.

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Государственное управление. Словарь - справочник. - ООО Издательство "Петрополис" 2010 г.

2. Интернет проект "Корпоративный  менеджмент", 2013 г. http://www.cfin.ru/management/people/motivation/conflict.shtml

3.Коновалов В.Н. Политология. Словарь. - М.:РГУ, 2010. -514 с.

4. Психология менеджмента. Учебник для вузов/ под ред. Г. С. Никифорова. - 2-е изд., доп. и перераб. - СПБ: Питер, 2004. - 639 с.