Оптимизация системы управления персоналом» на примере МБДОУ «Детский сад № «Солнышко» города Красный Сулин, Ростовской области

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Институт переподготовки кадров агробизнеса ФГБОУ ВО "Донской государственный аграрный университет" в г. Новочеркасске

 

Допустить к защите:

Зам. директора по учебной работе:

_____________________________

"___" _________ 2015г.

 

 

 

ВЫПУСКНАЯ АТТЕСТАЦИОННАЯ РАБОТА

 «Оптимизация системы  управления персоналом» на примере  МБДОУ «Детский сад № «Солнышко»  города Красный Сулин, Ростовской  области.

Программа профессиональной переподготовки  «Менеджмент в образовании»

 

Руководитель Л.Н. Филиппова

( звание, должность дата, подпись И.О.Фамилия )

Исполнитель:

слушатель гр. №  17-15Э

Л.Ф.Тупотилова  

(дата, подпись И.О.Фамилия )

 

 

 

Новочеркасск              2015

 

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Институт переподготовки кадров агробизнеса ФГБОУ ВО "Донской государственный аграрный университет" в г. Новочеркасске

 

Кафедра	Экономики и агробизнеса
Вид профессиональной деятельности		«Менеджмент в образовании»
		указывается новый вид профессиональной деятельности указанный в цели программы ПП

 

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

к выпускной  аттестационной  работе

«Оптимизация системы управления персоналом» в

указывается тема  ВАР

МБДОУ «Детский сад № «Солнышко» города Красный Сулин,

Ростовской области.

 

Зав. каф.
должн., уч. звание, уч. степ.		подпись		дата		иниц., фам.
Руководитель
должн., уч. звание, уч. степ.		подпись		дата		иниц., фам.
Разработал  слушатель Л.Ф.Тупотилова
		подпись		дата		иниц., фам.

 

Новочеркасск  2015

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Институт переподготовки кадров агробизнеса ФГБОУ ВО "Донской государственный аграрный университет" в г. Новочеркасске

 

Институт	ДПО		Кафедра	Экономики и агробизнеса
Вид профессиональной  деятельности		«Менеджмент в образовании»

 

УТВЕРЖДАЮ

  Зав. кафедрой

__________________

"      " _______ ___ г.

 

ЗАДАНИЕ

 

К ВЫПУСКНОЙ   АТТЕСТАЦИОННОЙ РАБОТЕ

 

Тупотилова Лариса Фёдоровна

(фамилия, имя, отчество)

1. Тема работы    «Оптимизация системы управления персоналом» в МБДОУ «Детский сад № «Солнышко» города Красный Сулин, Ростовской области.

утверждена приказом по институту   от  «      »      _______     _____ г.  №  ____

 

2. Срок сдачи слушателем  законченной работы: __________________________________

 

3. Исходные данные к работе:

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

4. Содержание (перечень подлежащих  разработке вопросов)

Введение            1  Глава -  теоретическая часть работы        2  Глава  – обоснование и описание процедуры  и методов исследования; характеристика  собранных материалов, основание  этапов и логики исследования, результаты исследования, их анализ, обоснованный вывод по главе       Заключение.

 

 

5 . Дата выдачи задания  ____________________

Руководитель.

                                                                                            (ФИО, подпись)

Задание принял к исполнению

                                                                                            (ФИО, подпись)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Оглавление

Введение
Теоретические основы управления персоналом в муниципальных дошкольных образовательных учреждениях
Понятие «управление персоналом»
Методы и инструменты управления персоналом в образовательных учреждениях
Особенности развития системы управления персоналом в муниципальных дошкольных учреждениях в современных условиях
Исследование системы управления персоналом в МБДОУ «ДС №5 «Солнышко» города Красный Сулин
2.1 Краткая характеристика учреждения
2.2  Анализ системы кадрового менеджмента в МБДОУ«Детский сад №5 «Солнышко» города Красный Сулин
2.3.  Разработка мероприятий  по совершенствованию системы  управления персоналом в МБДОУ «Детский сад №5 «Солнышко» г. Красный Сулин
Заключение
Список используемой литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В современном мире залогом успеха любой организации, в том числе и образовательного учреждения, является обеспечение высокого качества кадрового потенциала, что в свою очередь поможет повысить эффективность деятельности организации, а значит сделать ее наиболее    конкурентоспособной [1].

Основополагающей целью системы управления персоналом является регулирование процесса обновления и сохранения численности и качества состава персонала, а так же его развитие в соответствии с целями и задачами образовательного учреждения, требованиям образовательной системы и состоянием рынка труда [2].

Несомненно, важно, осуществлялся грамотный подход в управлении кадрами, так как от него напрямую зависит успешность организации. Помимо прочего, в силу проведения человеком значительного количества времени в организации, система управления оказывает прямое воздействие на формирование и развитие личностного потенциала, повышение уровня адаптации сотрудников к условиям изменяемой рабочей среды.

В последнее время наибольшей востребованностью стало пользоваться такое понятие как «комплексное рассмотрение сферы управления персоналом». Ведь в настоящее время большинство организаций совершили серьезный стратегический поворот управленческих подходов в сторону усиления внимания к профессионально-культурной составляющей человеческой деятельности [3]. Таким образом, наиболее важным аспектом анализа управленческой системы становится представление о целостном организационно-управленческом контексте функционирования и развития организации.

Достижение целей организации окажется возможным в том случае, если сама организация станет рассматривать кадровые ресурсы как основополагающее звено к эффективности деятельности. Чтобы добиться этого, управление должно обеспечивать развитие профессиональных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможно без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки.

А в связи с новыми требованиями модернизированной системы образования, дошкольные образовательные учреждения остро нуждаются в улучшении кадрового состава. Да, и кроме того, прослеживается крайняя необходимость совершенствование существующей системы управления, которая смогла бы подготавливать и управлять персоналом, соответствующему современным требованиям.

Объект исследования: система управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении.

Предмет исследования: способы и средства совершенствования системы управления персоналом в ДОУ.

Цель исследования: поиск и реализация оптимальных способов совершенствование системы управления персоналом в МБДОУ  «Детский сад №5 «Солнышко» г. Красный Сулин.

В соответствии с целью исследования были определены следующие задачи:

1. Рассмотреть общие теоретические аспекты управления кадрами в организации;

2. Охарактеризовать выбранное для дипломного исследования дошкольное образовательное учреждение и провести анализ существующей в нем системы управления персоналом.

3.  Разработать план по совершенствованию системы управления кадрами в ДОУ с целью устранения проблем, выявленных в ходе анализа.

Для решения поставленных задач были использованы следующие методы исследования: теоретический анализ и обобщение научно-методической литературы по проблеме исследования, анализ системы управления кадрами, статистические методы обработки данных.

Практическая значимость дипломной работы состоит в том, что разработанные рекомендации достаточно универсальны и могут быть использованы не только в МБДОУ «ДС №5 «Солнышко» г. Красный Сулин, но и в других дошкольных учреждениях.

Структура и объем работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка, включающего 21 наименований.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Теоретические  основы управления персоналом в муниципальных дошкольных образовательных учреждениях.

1.1 Понятие «управление персоналом».

Управление персоналом - это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом [1].

Термин «управление человеческих ресурсов» и «управление персоналом» возникли в 60-70-е годы нынешнего столетия. В данной управленческой модели человеческие ресурсы рассматриваются как источник неиспользованных резервов и позволяют, что весьма важно, наладить более рациональное планирование, организацию и реализацию решений в общей структуре предприятия. Удовлетворение потребностей сотрудников уже не является конечной целью [3], а становится результатом личной заинтересованности работающих.

Управление персоналом во многом развивается одновременно с общемировой цивилизацией. Движение за демократизацию в Европе покончило с тезисом о том, что создание благоприятного рабочего климата само собой приведет к наилучшим результатам. Производственную организацию стали рассматривать скорее как сплетение интересов различных групп, а Человек был поставлен во главу угла всей системы управления. Широкое распространение получили различные формы участия работников в процессах организации труда (например, кружки качества, рабочие совещания, советы работников на предприятии). Человеческий фактор, а также его умелое использование на производстве становятся стратегическим фактором эффективного функционирования предприятия в современных сложных и нестабильных условиях рынка.

Наиболее часто под термином «управление человеческих ресурсов» понимают мобилизацию сотрудников посредством активной работы линейных и функциональных управленцев [1]. В действительности существует много толкований этого термина, и хотя они различаются по некоторым пунктам, можно выделить три основных:

1) отношение к фактору  труда как источнику доходов;

2) развитие инициативы  сотрудников за счет создания  необходимых условий;

3) интеграция социальной  и кадровой политики в общую  политику предприятия.

Цель управления персоналом — удовлетворить потребности организации в квалифицированных кадрах и эффективно использовать их с учетом возможностей самореализации каждого работника в рамках данной организации. В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники являются активами предприятия, наиболее ценным капиталом, который необходимо беречь и приумножать [2]. Это предъявляет особые требования к структуре организации и политике предприятия в области организации труда и управления.

В рамках управления человеческих ресурсов кадровая политика из «реагирующей» политики превращается в активную стратегию, которая высшим эшелоном менеджеров интегрируется в общую политику всей организации. За эффективную реализацию кадровой политики отвечают кадровые службы и специальные функциональные менеджеры — управляющие персоналом. Кадровый менеджмент, таким образом, приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития фирмы, обеспечения эффективности производства.

Суть двух подходов (прежнего классического и рождающегося нового) к управлению людьми в условиях профессиональной деятельности можно проследить по приведенной далее таблице. При всей условности последней формулировка новых принципов управления персоналом указывает на стремление теоретиков и практиков концепции человеческих ресурсов подчеркнуть значение кадров в современном управлении и найти более эффективные пути их использования, что изменит всю систему кадровой работы [8].

Таблица1- Исходные положения управления персоналом[4].

Классический подход к управлению

Подход управления персоналом

Человек как фактор производства Человек как статья расходов Кадровая политика как нечто второстепенное Кадровая политика — дело административных служб Отсутствие системы кадрового менеджмента Минимальные расходы на обучение Жесткая регламентация исполнителей Мотивация за счет материального стимулирования и угрозы наказаний Краткосрочный горизонт планирования Преимущественно учетные и технические функции кадровых служб

Человек как фактор реализации политики предприятия Человек как источник доходов Кадровый менеджмент как насущная ежедневная необходимость Проблема кадров как часть общего взаимодействия линейного менеджмента и административных служб Научно обоснованный кадровый менеджмент Расходы на обучение определяются по критерию «стоимость — выгода» Разная степень свободы в организации труда Сочетание экономических и морально-психологических стимулов Жизненный цикл человеческих ресурсов Преимущественно аналитические и организаторские функции кадровых служб