Управление в экстремальных ситуациях

СОДЕРЖАНИЕ 
ВВЕДЕНИЕ. 2 
ГЛАВА I. ВЛИЯНИЕ ЛИЧНОСТНОЙ ТРЕВОГИ И СТРЕССА КАК СЛЕДСТВИЯ ЭКСТРЕМАЛЬНОЙ СИТУАЦИИ НА ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕМ.. 4 
1.1. Руководство как феномен. 4 
1.2. Фактор тревожности в экстремальной ситуации и его влияние на принятие решения. 5 
1.2.1. Руководство и тревога. 5 
1.2.2. Особенности принятия решения в ситуации тревоги. 8 
1.2.3. Этапы, способствующие качественному принятию решения в ситуации тревоги. 9 
1.3. Фактор стресса в экстремальной ситуации и его влияние на принятие решения. 14 
ГЛАВА II. УПРАВЛЕНИЕ ЭМОЦИОНАЛЬНЫМ СОСТОЯНИЕМ В ЭКСТРЕМАЛЬНЫХ СИТУАЦИЯХ.. 20 
2.1. Борьба с тревогой и стрессом.. 20 
2.2. Профилактика стрессов. 21 
2.3. Меры активного противодействия стрессу. 22 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 24 
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.. 25 
ПРИЛОЖЕНИЕ. 27 
 

ВВЕДЕНИЕ

 
Целью данной курсовой работы является анализ управленческой деятельности в  экстремальных ситуациях. 
Задачи: 
1. Провести отбор литературы по данной тематике. 
2. Рассмотреть влияние личностной тревоги и стресса как следствия экстремальной ситуации на принятие решения руководителем. 
3. Проанализировать управление эмоциональным состоянием в экстремальных ситуациях. 
Предмет исследования: анализ управленческой деятельности в экстремальных ситуациях. 
Объект исследования: особенности управленческой деятельности в экстремальных ситуациях. 
Актуальность данной тематики обусловлена тем, что научно-технический прогресс, ускорение темпа жизни современного человека, информационные перегрузки, загрязнение окружающей среды оказывают серьезное влияние на состояние здоровья людей и руководителей в частности. 
Систематические перегрузки и вытекающие из них состояния тревоги становятся для руководителя все более обычными. Современная управленческая деятельность - наиболее яркий пример слишком напряженного ритма жизни. Как правило, в своей повседневной деятельности руководитель сосредоточен на решении многих задач и решений. Все это вызывает активную нервную деятельность, что, в свою очередь требует больших усилий и напряжения. 
Если человеку не удается вырваться из состояния сверхвозбудимости и перенапряжения в течение длительного времени, то может появиться опасность развития у него какого-либо психического или физического заболевания. 
Менеджером можно назвать человека только тогда, когда он принимает организационные решения или реализует их через других людей в любых ситуациях, даже в ситуации тревоги. Принятие решений, как и обмен информацией, - составная часть любой управленческой функции. Необходимость принятия решения пронизывает все, что делает управляющий, формулируя цели и добиваясь их достижения. Поэтому понимание природы принятия решений чрезвычайно важно для всякого, кто хочет преуспеть в искусстве управления. 
Эффективное принятие решений необходимо для управленческих функций. Неудивительно, потому что процесс принятия решений –центральный пункт теории управления. Наука управления старается повысить эффективность организаций путем увеличения способности руководства к принятию решений в ситуациях исключительной сложности с воздействием тревоги с помощью моделей и количественных методов. 
 
 
ГЛАВА I. ВЛИЯНИЕ ЛИЧНОСТНОЙ ТРЕВОГИ И СТРЕССА КАК СЛЕДСТВИЯ ЭКСТРЕМАЛЬНОЙ СИТУАЦИИ НА ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕМ 

1.1. Руководство  как феномен.

 
Пожалуй, одной из наиболее значительных попыток системной репрезентации  руководства, причем, что весьма существенно, применительно к малой группе, является теоретическая конструкция, предложенная Ф. Фидлером. Чаще всего она именуется как «вероятностная модель эффективности руководства», а иногда - как «вероятностная теория руководства», заключая, таким образом, уже в самом своем названии системное начало. Подход Ф. Фидлера пользуется достаточным признанием среди специалистов, он успешно апробирован в сотнях лабораторных и полевых исследований, проведенных во многих странах мира, прошел ряд специальных проверок на валидность.  
Когнитивный план лишь недавно привлек к себе внимание специалистов, что явилось отражением довольно влиятельных исследовательских тенденций, наблюдаемых в современной психологии, во многом, конечно, стимулированных общепсихологическими разработками в области когнитивных процессов. Конкретно речь в данном случае идет прежде всего о приложении идей, рожденных в связи с изучением явления каузальной атрибуции, к анализу феномена руководства. Следствием такого рода работы явилась, в частности, предложенная С. Грином и Т.Митчеллом атрибутивная модель руководства, включающая два основных звена: а) поведение подчиненного -> атрибуция руководителя и б) атрибуция руководителя -> поведение руководителя. Содержательно модель представляет собой набор гипотез, сформулированных исследователями по поводу возможных атрибутирований и поведенческих акций, совершаемых руководителем в ходе его взаимодействия с группой, и в главных своих чертах сводится к следующему. 
Опираясь на имеющиеся представления относительно содержания и функционирования процесса каузальной атрибуции, авторы модели рассматривают руководителя как переработчика информации о поведении членов группы, пытающегося дать ему причинное толкование. При этом во внимание принимаются такие важные для понимания феномена каузальной атрибуции характеристики информации, как ее постоянство, отчетливость и согласованность [Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.1992г]. Предполагается, однако, что умозаключения (и, как их результат, атрибуции) руководителя в большей мере будут зависеть от постоянства и отчетливости поступающей к нему информации, нежели от ее согласованности. [Ярошевский М.Г. 1985г.]  
В модели на основе предварительного анализа литературных данных выделяются два основных измерения каузальных атрибуций, опосредствующих отношение руководителя к подчиненным, - локус контроля и стабильность. Локус контроля определяет направленность действий руководителя: предположительно либо на подчиненного (если, по мнению руководителя, решение задачи зависит от так называемых внутренних причин, например, способностей, знаний членов группы), либо на ситуационные факторы (если, по мнению руководителя, решение задачи обусловлено так называемыми внешними причинами, например, ее сложностью). Стабильность атрибуций влияет как на оценку руководителем текущих действий подчиненного, так и во многом обусловливает его ожидания относительно будущего поведения членов группы. 

1.2. Фактор тревожности  в экстремальной ситуации и  его влияние на принятие решения

1.2.1. Руководство  и тревога

 
При любом нарушении сбалансированности системы человек - среда недостаточность  психических или физических ресурсов индивидуума для удовлетворения актуальных потребностей, рассогласование  самой системы потребностей, опасения, связанные с вероятной неспособностью реализовать значимые устремления  в будущем, а также с тем, что  новые требования среды могут  обнаружить несостоятельность, являются источником тревоги. Тревога, обозначаемая как ощущение неопределенной угрозы, характер и (или) время возникновения  которой не поддаются предсказыванию, как чувство диффузного опасения и тревожного ожидания, как неопределенное беспокойство, представляет собой результат  возникновения или ожидания фрустрации и наиболее интимный (и облигатный) механизм психического стресса. Облигатность этого механизма вытекает, очевидно, из уже упоминавшейся связи психического стресса с включением психологической переменной - угрозы, ощущение которой представляет собой центральный элемент тревоги и обусловливает ее биологическое значение как сигнала неблагополучия и опасности.  
С возникновением тревоги связывают усиление поведенческой активности, изменение характера поведения или включение механизмов интрапсихической адаптации, причем уменьшение интенсивности тревоги воспринимается как свидетельство достаточности и адекватности реализуемых форм поведения, как восстановление ранее нарушенной адаптации.  
В отличие от боли, тревога - сигнал опасности, которая еще не реализована. Прогнозирование этой опасности носит вероятностный характер, зависит и от ситуационных, и от личностных факторов, определяясь в конечном итоге особенностями трансакций в системе человек - среда. При этом личностные факторы могут иметь более существенное значение, чем ситуационные, и в таком случае интенсивность тревоги в большей степени отражает индивидуальные особенности субъекта, чем реальную значимость угрозы. Значение личностных факторов определило направление исследований, разделяющих тревогу как личностную черту, обусловливающую готовность к тревожным реакциям, и актуальную тревогу, входящую в структуру психического состояния в данный конкретный момент ^{[1, 16, 7]}.  
Тревога, по интенсивности и длительности неадекватная ситуации, препятствует формированию адаптивного поведения, приводит к нарушению поведенческой интеграции, к возникновению вторичных (осознанных или неосознаваемых) проявлений, которые наряду с тревогой определяют психическое состояние субъекта, а в случае развития клинически выраженных нарушений психической адаптации - картину этих нарушений. Таким образом, тревога лежит в основе любых (адаптивных и неадаптивных) изменений психического состояния и поведения, обусловленных психическим стрессом.  
Экстремальная ситуация, всегда в норме вызывающая тревогу у руководителя, как многомерное явление, представляет собой временное стечение негативных обстоятельств, выражающихся в особых, неблагоприятных условиях для деятельности человека. В управленческой деятельности это особые условия, отличающиеся от обычных, специфическим подходом к решению профессиональных задач, мобилизацией внешних и внутренних резервов позволяющих действовать на пределе своих возможностей.  
Механизм выработки управленческого решения в ситуациях повышенной тревоги заключается в установлении посредством мышления целесообразных действий, логическом планировании деятельности, выработке адекватной противоречиям ситуации и программы реагирования. 
Эффективность психологического обеспечения руководящего состава выражается в подготовленности руководителя к действиям в особых условиях, адекватной оценке своей роли в решении служебных задач, возможности принятия управленческого решения и ответственности за его реализацию. 
Эффективность выработки управленческого решения, как известно из теории и практики, напрямую зависит от личных качеств руководителя, его теоретической и практической подготовленности, и состояния, в котором он находится в период оценки экстремальной ситуации. 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 
Целью данной курсовой работы выступал анализ управленческой деятельности в  экстремальных ситуациях. 
Были реализованы следующее задачи: 
1. Провести отбор литературы по данной тематике. 
2. Рассмотреть влияние личностной тревоги и стресса как следствия экстремальной ситуации на принятие решения руководителем. 
3. Проанализировать управление эмоциональным состоянием в экстремальных ситуациях. 
И в заключение необходимо отметить, что необходимость активизации интеллектуальных ресурсов нашего общества является одним из важнейших условий преодоления переживаемого в настоящее время кризиса. В частности, она предполагает решение проблемы развития социального интеллекта, под которым подразумевается устойчивая способность человека понимать других людей и самого себя, свои взаимоотношения с окружающими, а также прогнозировать межличностные события. Лишь на этой основе возможно усиление творческой активности личности, возрастание ее требовательности и критичности по отношению к себе и к своей деятельности, сознательное управление своим поведением, превращение человека из объекта воспитательных воздействий в подлинного субъекта воспитания. Развитая способность человека не только к познанию внешнего мира, но и к самоосознанию считается неотъемлемой чертой, присущей подлинно интеллигентному человеку. 
Современное научное знание демонстрирует всевозрастающий интерес к проблеме самосознания личности. Этот интерес отражается в научных исследованиях, где данная проблема занимает центральное положение и анализируется в психологическом и во многих других аспектах. 
 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 
1. Балабан В.А. Менеджмент: проблемы  преподавания и развития. – Владивосток, 1999.  
2. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы. – М.: Прогресс, 1988.  
3. Вахрушев В. Принципы японского управления. – М., 1992.  
4. Волкова К.А., Казакова Ф.К., Симонов А.С. Государственное предприятие: структура, положение об отпусках и службах, должностные инструкции: Справочное пособие. – М., 1990.  
5. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. – М., 1990.  
6. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М., 1991.  
7. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. - М., 1997.  
8. Гостев А.К. Трудовые установки. – М., 1973.  
9. Гвиншани Д.М. Организация и управление. – М., 1972.  
10. Журавлев А.Л. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. – М., 1976.  
11. Зворыкин А.А., Гурьянов С.Т. Прикладные аспекты социального управления. – М., 1978.  
12. Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов. Введение в теорию организации и управления. – М., 1971.  
13. Кабаченко Т.С. Психология управления. – М., 1996.  
14. Карлоф В. Деловая стратегия. – М., 1991.  
15. Клиланд Д., Кинг В. Системный анализ и целевое управление. – М., 1974.  
16. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. – Казань, 1969.  
17. Китов А.И. Современное состояние и перспективы психологии управления. // Вопросы психологии, №4, 1977.