Мотивация в процессе управления персоналом

Мотивационная программа предприятия, в своей основе, представляет собой компенсационную программу, построенную на основе включения в неё стимулирующих интерес факторов, таких как поощрение за соответствующее позитивное поведение или, наоборот, отсутствие поощрения в негативных случаях.

1 Руководство использует надбавку для перераспределения затрат на з/п между периодами стабильности и стагнации: в период стабильности, общая з/п растет за счет роста надбавки и роста оклада, причем надбавка превалирует при стагнации, необходимое (по коллективному договору) повышение заработной платы

Контролировать выполнение на практике такой системы оказывается почти невозможным. А именно она требует постоянного контроля. Часто происходит так, что руководство предприятия в связи со своей загруженностью (так как на предприятии не существует специального отдела по работе с персоналом, вся забота о его стимулировании ложиться на плечи генерального директора) течением времени охладевает к этим программам, и они становятся формальными и повторяющимися. Работники начинают рационализировать процесс получения таких поощрений. Скажем, "Джо получил поощрение в прошлом месяце, следующим в этом месяце, очевидно, будет Дик и Бетти".

Постепенно все подобные поощрения утрачивают свое значение. Более того, подобные "поощрения" становятся нормой, и если по какой-либо причине они вдруг прекращаются, это вызывает разочарование в коллективе.

Если начать разбираться в причинах существования подобной практики, окажется, что в основе лежит низкий уровень мотивации. Для многих работников требуется пряник, чтобы они начали работать.

Наоборот, если мы возьмем за основу идею о том, что большую часть коллектива должны составлять мотивированные и способные работники или. по крайней мере, просто мотивированные, то потребность в программах поощрения в значительной степени отпадает.

С точки зрения теории управления, программы поощрения удовлетворяют потребности более низкого порядка. Различные системы мотивации, следовательно, не будут иметь продолжительных результатов, если ими будут компенсировать слабую работу при подборе кадров.

           Сравнительно большой, но не используемый в достаточной степени потенциал для мотивации работников заложен, следовательно, на ранних стадиях кадрового процесса, в частности, на уровне ориентации, официального назначения и обучения. Известно, что текучесть рабочей силы на многих должностях в торговой индустрии не просто высокая, а высочайшая именно в первые месяцы назначения работников. Это вызвано незащищенностью, которую работник испытывает в первое время на новом месте, недостатком знаний применительно к данной работе, а также часто встречающимися несоответствиями между представлениями о работе и самой работой. Поскольку считается, что знаниям при подборе кадров оказывается предпочтение перед мотивацией, именно этому компоненту на новом месте работы уделяется слабое внимание.

Новым работникам нужны знания о Месте - функциональных
обязанностях и требованиях к выполняемой работе, Коллективе - т.е. людях,
окружающих работника, с которыми он будет вступать в контакт         в повседневных делах, Политике - т.е. задачах компании и ожиданиях ее работников, и Продукте - т.е. товаре с которыми компания выходит на рынок. Поскольку на предприятии ЗАО «Миртек» ведётся решительная борьба с такими проблемами, как низкий уровень мотивации, неплохо

осуществляется чисто формально - оклад растет, а надбавка снижается, т.о. общий уровень остается прежним или с ростом не более 2-5 %%.

напомнить, что работники нуждаются как в информации, так и в возможности повышать свое профессиональное мастерство, которое позволило бы им эффективно работать на своем рабочем месте. Когда необходимая информация и возможность учиться предоставляются на ранней стадии их карьеры, налицо преимущества, которые дает мотивированная и квалифицированная работа.

3. Предложения по совершенствованию мотивации персонала на ЗАО «Миртек»

При внесении предложений по совершенствованию мотивации персонала следует учесть собранные при анкетировании данные. Анализ обработанных данных показывает, что наибольшую значимость для респондентов представляют блоки требований как ценностной, так и прагматической ориентации: высокая зарплата и интересная работа, доставляющая удовольствие, заслужить уважение окружающих, повышать квалификацию и знания.

Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.

Вообще все вопросы, которые затрагивают человека - это очень сложная тема, а когда касается еще и управления им или группой людей - сложность решения возрастает по геометрической прогрессии. Это обуславливается индивидуальностью каждой личности. Субъективные особенности человека проявляются в каждый момент времени. Одни могут работать в группе - другие нет, у одних работоспособность повышается к вечеру - у других с утра, одни более коммуникабельны - другие менее.... Поэтому современном) руководителю нужно быть не только хорошим экономистом, но и неплохим психологом. Он должен уметь выявлять потребности людей, склонность к мотивации, уметь не только настроить на работу персонал фирмы, но и «вынудить покупателя на приобретение товара именно своего предприятия. Кроме того, управление персоналом включает в себя механизм управления регламентами фирмы (положения, должностные инструкции).

В настоящее время в управлении ведущую роль стала приобретать концепция маркетинга, как главного управляющего звена предприятия, даже отодвинув на второй план менеджмент. То есть все вопросы, касающиеся управленческих вопросов, формирования стратегий фирмы, степеней покупок и продаж сначала решаются отделом маркетинга, а затем распространяются по всем отделам предприятия в качестве указаний.

Таким образом, отдел маркетинга в современных условиях вышел на ведущее место в управлении. А в ЗАО «Миртек», как самостоятельный отдел, он отсутствует. Мое основное предложение сводиться к внедрению службы маркетинга на предприятии.

При создании данного отдела потребуется принять сотрудника с высшим образованием в сфере управления. Менеджер по маркетингу обеспечивает координацию всех служб предприятия и направляет их деятельность с учетом активного приспособления к изменяющимся условиям требований рынка;

В последнее время для возможности существования предприятия важную роль играют все факторы. И на одном из первых мест стоит проблема мотивации работников предприятия, как механизм увеличения работоспособности, а вследствие этого и увеличение прибыли предприятия. Здесь я также предлагаю некоторые теоретические основы.

Карьерное стимулирование сегодня все более привлекает внимание менеджеров серьезных фирм. Оно позволяет задействовать внутренний потенциал сотрудников, объединяя в себе целый комплекс мер стимулирования эффективного труда и развития профессионального потенциала сотрудников. Очевидно, что для поддержания внутренних стимулов сотрудника необходимо организовывать определенные виды перемещений и карьерных передвижений. Важным условием целенаправленного развития внутреннего потенциала сотрудника и эффективного использования его потенциала является планирование карьеры. Эффективность реализации функций системы управления карьерным процессом ЗАО "Миртек" может быть достигнута посредством их интеграции, комбинирования в различные технологии, среди которых наряду с такими универсальными персонал-технологиями, как управление по целям, обучение, управление адаптацией и профессиональной ориентацией, должны применяться и специфические карьерные: работа с резервом на выдвижение, индивидуальное психологическое консультирование по вопросам карьеры, моделирование карьерограмм в организации, принятию более адекватных решений по карьере.

Достижение целей, реализация функций и технологий управления карьерным процессом ЗАО "Миртек" должны происходить на основе определенных принципов, основными из которых могут быть:

•         коллегиальность в принятии решений по карьере;

•         совмещение целей организации и индивидуальных интересов менеджера;

•         непрерывность развития и продвижения менеджеров;

•         прозрачность процедур и технологии оценки, механизма    должностных перемещений   (информирование  персонала  о   вакансиях,  об  условиях  их замещения, критериях отбора);

•  экономичность развития, отбора и продвижения (например, обучение в деятельности, "новые знания - под новую должность").

Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые гак дорого обходятся предприятию.

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала ЗАО "Миртек" должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

Существующая на предприятии система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на производственные планы подразделений. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжают использовать во вновь создаваемой системе мотивации.

В современном менеджменте различают две базовые формы заработной платы -— сдельную и повременную2. В первом случае размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. Во втором — уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.

Современные системы оплаты труда строятся на выборе тех или иных форм заработной платы и установлении соотношения между разными компонентами вознаграждения. Существуют десятки различных систем оплаты труда: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п.

Основной задачей любой современной системы оплаты труда является обеспечение мотивационного потенциала заработной платы — взаимосвязи

между эффективностью труда и вознаграждением за него. "В корпорациях

развитых стран часто применяются сразу несколько систем оплаты труда, в которых отражается его специфика в разных подразделениях и их роль в достижении получаемых результатов"3.

Объединяя все предложенные и уже существующие на предприятии экономические меры стимулирования мы можем привести следующий перечень форм получения экономического дохода работниками, призванными стимулировать их трудовую деятельность:

1.              Заработная плата (основная заработная плата и дополнительная: премии и надбавки).

2.              Бонусы (разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения и премии)).

3.              Участие   в   прибыли   (установленная   доля   выручки   из   которой формируется поощрительный фонд).

4.              Планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и личных расходов в зависимости от результата труда).

5.              Сберегательные   фонды   (организация   сберегательных   фондов  для работников организации с выплатой процентов).

2Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2002. - С. 141.

3Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002. – С. 141

6.              Отчисления     в    пенсионный     фонд    (создается    собственный, альтернативный   государственному   пенсионный   фонд,   куда   производятся отчисления).

7.              Ассоциация получения кредитов (установка льготных кредитов).

Все данные формы стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резкорастущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды - источники кредитов).

Усовершенствования в систему оплаты труда необходимо разработать для каждой категории персонала и внести в положение об оплате и премировании труда на предприятии. Предлагаемые условия премирования будут иметь более дифференцированное воздействие на каждого их сотрудников и смогут стимулировать работу отдельных категорий работников.

При разработке и усовершенствовании экономических методов управления предприятием управленческому персоналу ЗАО "Миртек" необходимо учитывать, что наибольшая эффективность воздействия экономических методов в менеджменте достигается при их сочетании с иными методами (подкреплении экономических методов организационно-распорядительными и дополнении материального стимулирования социально-психологической мотивацией).

Для эффективной работы, подчиненные не должны дистанцироваться от руководителей (что подразумевает демократичный стиль управления), а наоборот необходимо совместное их сотрудничество. Должна воспитываться ответственность работников и руководителей за принимаемые ими решения, а

также чувство участия работников в принятии решения любого уровня. В

рамках такого подхода следует перенести уровень принимаемых решений как можно ниже. Для реализации такого компонента мотивации, необходимо пересмотреть принципы управления, принятые в организации, а также сложившуюся систему принятия решений.

Говоря об использовании социально-психологических методов стимулирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием

успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками:

постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Рассмотренные выше меры по развитию системы мотивации персонала на ЗАО "Миртек" неизбежно требуют усовершенствования применения социально-психологических методов и концепций управления персоналом на предприятии. Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

•               Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,

•               Развитие системы управления конфликтами,

•               Формирование и развитие организационной культуры.

Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Таким образом, на предприятии ЗАО «Миртек» необходимо применить следующие методы:

1.           Внедрение отдела по менеджменту и маркетингу, что позволит в
значительной степени убрать нагрузку по работе с персоналом с плечь ген.
директора и таким образом более эффективно и оперативно решать связанные с
этим  проблемы. Отдел  по маркетингу должен  разработать действующую
рекламную компанию, что позволит расширить круг клиентов, более широко
выявить потребности в ассортименте;

2.           Следует применять карьерную сетку для персонала;

3.           Внедрять новые виды стимулирования;

4.           Практика демократического стиля руководства.

Заключение

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Решение проблемы мотивации главным образом зависит от нас самих. Мы сами несем ответственность за свою жизнь и мотивацию к работе. Чем бы­стрее мы воспримем такую точку зрения, тем быстрее начнем осуществлять правильные мероприятия. Однако представляется, что многие из нас тратят слишком много времени, прежде чем осмеливаются принять на себя главную ответственность за содержание своей жизни и желание работать.

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Список использованных источников

1.              Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: 11итер, 2008. -С. 126.

2.              Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ. - М.: Дело, 2008. - С. 305.

3.              Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. - М. 2008. - № 5.

4.       Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2006. - С. 145-
154.

5.       В и ханский   О.С,  Наумов  А. И.   Менеджмент:   человек,  стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ. 2005.- С. 61-181;

           6.      Махорт   Н.   Проблема   мотивации   в   трудовой   деятельности   //
Управление персоналом.- М, 2008.- № 7. - С. 35-37

7.        Результаты    исследования    методов   мотивации.   //   Управление
персоналом. - М-Л, 2007. - № 1. - С. 30

19