Методы обучения персонала в СМК

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ

 УНИВЕРСИТЕТ  им. А. И. ГЕРЦЕНА»

 

 

 

 

факультет управления

кафедра управления образованием

 

 

 

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

 

 

по дисциплине «Управление развитием человеческих ресурсов в СМК»

 

Тема: Методы обучения персонала в СМК

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

студентка 4 курса

дневного отделения

специальности 220501 «Управление качеством»

Иванова К.Н.

Подпись____________

 

Научный руководитель:

доцент кафедры управления образованием

Агапова Е.Н.

Оценка______________

Подпись_____________

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург – 2014 г.

Содержание:

 

Оглавление

 

 

Введение

 

Для того, чтобы компания могла развиваться, необходимо развивать сотрудников, которые в этот компании трудятся. Если сотрудники будут развиты на должном уровне, то компания будет лидировать на рынке среди конкурентов. Директору необходимо поддерживать сотрудников в «рабочем тонусе»; рассказывать о компаниях-конкурентах и их нововведениях; обучать работать в команде, стремясь к единой цели.  Благодаря процессам обучения, тренингам, лекциям повышается производительность труда и предприятие начинает лучше функционировать. Одним из вариантов развития компаний является введение стандартов системы менеджмента качества ГОСТ Р ИСО 9001:2008

Обучение и развитие персонала должно иметь слаженную, комплексную подготовку. Директору, нужно понять, что нужно развивать в сослуживцах, чтоб предприятие развивалось вместе с ними.

Цель курсовой работы: рассмотреть и изучить методы обучения персонала и проанализировать их применение на примере конкретной организации.

Задачи курсовой работы:

• рассмотреть виды обучения персонала
• рассмотреть методы обучения персонала
• продемонстрировать обучение персонала на примере конкретной организации

 

 

 

1. Виды обучения персонала

 

Существует три основных вида обучения персонала:

 

1. Подготовка персонала – это когда работники получают специальные знания, умения и навыки, которые необходимы для выполнения конкретных обязательств.

 

2. Переподготовка персонала – это когда работники ,так же получают новые знания, умения и навыки, из-за того, что сменяют профессию или изменяются требования к нынешней профессии.

 

3. Повышение квалификации –это когда персонал, получает дополнительные знания, умения и навыки по причине повышения по должности или ростом требований к нынешней профессии.

 

Обучение персонала -это непрерывный процесс их подготовки к общественной, а так же трудовой деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Предметом обучения являются:

• знания — получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;
• умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;
• навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;
• способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности — совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

 

1.1 Методы обучения персонала

На данное время организации используют большое количество методов для развития знаний и навыков у своих сотрудников. Все методы обучения могут быть подразделены на две большие группы:

1. На рабочем месте (без отрыва от производства)
2. Вне рабочего места (в центре обучения, или на любой другой площадке)

Рассмотрим, «обучение на рабочем месте», оно полностью связано с повседневной работой. Обучение является наиболее выгодным и дешевым для организации, оно облегчает вхождение в учебный процесс работников, которые не привыкли к обучению в аудиториях. Чтобы обучаться в пределах организации можно пригласить внешнего преподавателя, который поможет обучить сотрудников. Если взглянуть на это обучения с другой стороны, оно может не сложится из-за текущей работы или нехватки времени.

Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются:

• "копирование" — это когда сотрудник начинает работу с опытным в этом деле работником и копирует его действия
• наставничество — к работнику присоединяется наставник, который периодически проверяет уровень исполнения работы ;

Метод требует от наставника определенных знаний, умений, склада характера, ведь для того чтобы быть хорошим наставником недостаточно быть хорошим специалистом. Необходимо уметь донести сложную, для понимания, информацию, простыми словами.

• делегирование — менеджером задается определенная задача, и работникам передаются полномочия принятия решения ее. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы;
• метод усложняющихся заданий — постепенное усложнение заданий работнику (объем, степень важности, сложность). Заключительный этап — самостоятельное выполнение задания;
• ротация — смена рабочего места работника от нескольких дней до нескольких месяцев для получения нового опыта или профессиональной квалификации.

 

 

Обучение вне рабочего места включает все виды обучения за пределами самой организации. Такое обучение позволяет отделить, обучающихся сотрудников на какое-то время от повседневной трудовой деятельности. Процесс обучения в данном случае лучше спланирован.

К числу основных методов обучения вне работы относятся:

 

1.1.1 Лекции

Лекции —это традиционный метод обучения. Лектор излагает большое количество материала в короткие сроки.

Главным и достойным преимуществом данного метода является то, что за относительно небольшой промежуток времени лектор может изложить большой объем теоретического материала, что в свою очередь позволяет сократить время обучения. Так же этот метод является самым доступным их всех существующих. Для проведения лекций не нужно какого-то специального оборудования или полноты знаний в данном вопросе.

Но у этого метода есть и свои минусы. Лекции не всё усваивают. Когда человек пишет, он может совершенно не запоминать информацию, а когда захочет ее воспроизвести, у него это не получится. Будут сложные, непонятные моменты.

Лекция рассчитана на групповой вид обучения. Обучение происходит с отрывом от работы, что, безусловно, также является недостатком данного метода обучения.

 

 

1.1.2 Бизнес-Кейсы

Бизнес-Кейсы—это когда дается управленческая ситуация с вопросами для анализа.  А происхождением данное выражение обязано методу обучения, который впервые был применён в гарвардском университете, и назывался он "метод кейсов".

Информация в бизнес- кейсе обычно взята на примере конкретной организации, часто в смешанной форме, например, письменное описание ситуации, "рисунки" и определенная количественная информация. Некоторые кейсы очень кратки и состоят их нескольких страниц описания ситуации в фирме и ее проблем, вместе с финансовой информацией в виде таблиц. Другие более обширны и включают в себя "подлинную" информацию, такую как выдержки из прессы, отчеты по исследованиям - возможности здесь большие. Иногда даются видео- и аудиоматериалы, которые могут включать в себя интервью с главными действующими лицами

 

1.1.3 Деловые игры

Деловые игры — коллективная игра, включающая разбор учебного примера. При этом участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений;

Применение деловых игр позволяет отработать профессиональные навыки работников. Так же, это дает возможность оценить:

• На сколько владеют участники этими навыками;
• особенности участников (умение принимать решения, умение прогнозировать ситуацию и пр.);
• насколько развиты коммуникативные навыки;
• личностные качества участников.

1.1.4 Моделирование

Моделирование — воспроизведение реальных условий работы;

 

1.1.5 Ролевые игры

Ролевые игры — работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта и получает подтверждение правильности своего поведения.

Ролевые игры чаще всего используют для обучения навыкам межличностного общения, поскольку несут в себе воспроизведение ситуации, похожие по содержанию с теми, в которые работники попадают в процессе общения с коллегами, руководством, подчинёнными.

1.1.6 Самообучение

Особым видом обучения является самообразование, т. е. самостоятельное обучение работников.

Этот метод является наиболее простым видом обучения. Для такого метода самым главным является- желание самого обучающегося. Остальное, инструктор, время, помещение не играют важной роли, работник сам выбирает, когда, где и как ему обучаться.

 

 

 

 

2. Система контроля и оценки  результатов обучения

2.1 Контроль обучения

Чтобы проконтролировать обучение предлагается ряд требований. Обучение нужно оценивать объективно: нужно установить четкие оценки и критерии. Также контроль должен быть своевременным. После того, как контроль проведен, нужно проанализировать, усвоен ли материал и, выявить ошибки, которые чаще всего повторяются. Если в усвоении материала нашли пробелы, их ликвидируют: проводятся дополнительные занятия, если обучаемые не усвоили какой-то раздел, а так же проводятся индивидуальные консультации с обучаемыми по определенным вопросам, которые вызвали у них затруднения.

Рассмотрим виды и методы контроля.

Часто применяются такие методы контроля, как:

• Тестирование
• Анкетирование
• Собеседование

Промежуточный, или текущий, контроль проводится таким методом, как контрольная работа, зачет, ролевая игра.

 

 

 

 

 

 

2.2 Итоговый контроль

Итоговый контроль играет очень важную роль в учебном процессе. По его выводам, мы сможем судить, успешно ли или не успешно окончилось обучение, и пригоден ли, обучаемый, к определенному виду работы.

Методы такого контроля могут быть разнообразными:

• Экзамен
• Защита работы
• Деловая игра

 В последнее время  метод деловой игры пользуется огромной популярностью. Так же итоговая работа может состоять из нескольких частей, к примеру, экзамен и контрольная работа.

Если использовать метод экзамена, то вопросы для экзамена должны быть не слишком объемными.

4.3 Как измерить эффект от обучения

Существует четыре основные категории эффектов обучения, которые могут быть измерены:

• реакция.

Это вообще общее представление об обучении.

Нравится ли разработанная программа обучения?

Считаю ли ,обучаемые, ее полезной?

 

 

• степень усвоения.

Чтобы определить степень усвоения, нужно протестировать обучающихся учеников  и выявить, удалось ли им в полной мере изучить основные принципы, а также приобрести необходимые навыки;

 

• поведение.

Выясните, изменилось ли поведение обучаемых на рабочем месте, благодаря обучению. Например, стали ли работники более внимательны к жалобам, предложениям недовольных покупателей;

 

• результаты.

Нужно определить, какие по окончанию обучения результаты были достигнуты и соответствуют ли они целям обучения; уменьшилось ли число жалоб со стороны покупателей; снизились ли отходы производства и т.д. Программа обучения может повлиять на реакции новичков, повышение теоретического и практического уровня и даже на поведение, но если никаких изменений не произошло и все остается на своих местах, то, следовательно, обучение не достигло поставленных целей. В таком случае проблема может корениться в самой программе обучения или в нежелании обучаться работниками.