Туризм саласындағы еңбекақы қорын жетілдіру

- кесімді ақы алушыларға  үстемелі бағалар бойынша қосымша  ақы;

- ақшалай және натуралды  сыйақылар және сыйақы берудің  бекітілген тәртібіне сәйкес  төленген сыйақылар, қосымшалар;

- мерзімінен тыс уақыттағы  жұмыс үшін қосымша ақы;

- түндегі жұмыс үшін  қосымша ақы;

- жұмысшының кінәсі жоқ  тұрып қалуға төлемдер;

       Қосымша – бұл қызметкердің кәсіпорында жұмыс жасамаған уақытына ҚР заңдарына сәйкес есептелген жалақы. Қосымша жалақының құрамына кіретіндер:

- балаларын тамақтандырушы  аналарын жұмысындағы үзіліс  уақытына төлем ақы;

- жасөспірімдердің жеңілдік  сағаттарына төлем;

- мемлекеттік және қоғамдық  міндеттемелерді орындауға жұмсалған  жұмыс уақытына төлем;

- негізгі және қосымша  демалыстар уақытына төлем;

- пайдаланылмаған демалыс  үшін өтемақы;

- шыққанда берілетін жәрдем  ақы;

        Қызметкерлер жалақыдан басқа әлеуметтік сақтандыру қаражаттары есебінен еңбекке уақытша жарамсыздық жөніндегі жәрдемақыны алады.

Негізгі және қосымша жалақылар жалақы қорын құрайды. Жалақы қорының құрамына жалақының барлық түрлері, әртүрлі сыйақылар, үстемелер, қосымша ақылар, заңға сәйкес қызметкердің жұмыс жасамаған уақытына есептелген ақша сомаларын қоса алғанда, ақшалай немесе натуралды нысанда есептелген жеке әлеуметтік жеңілдіктер қосылады.

       Кәсіпорынның жосарымен (болжамымен) белгіленген, жалақы төлеу шығыстарының сомасы жалақының жоспарлы қоры деп аталады. Ал есепті кезеңде қызметкерлерге нақты төленуге тиісті жалақының сомасы кәсіпорындағы жалақының есептік қоры деп аталады.

      Бухгалтерлік есепте еңбекақы төлеудің 2 нысаны бар:

1-нысаны – мерзімдік;

2-нысаны — кесімді;

       Мерзімдік нысан кезінде еңбекақы төлеу жұмыспен өтелген уақыттағы тарифтік ставкалар немесе қызметақылар бойынша жүргізіледі. Еңбекақы төлеудің мерзімдік нысаны мынадай жағдайларда қолданылады:

1. Жұмысшы өнім шығарудың  артуына тікелей әсер ете алмайды;

2. Ксімді бағалауға қажетті шығарылымның көрсеткіштері толық емес;

3. Жұмыс уақытын пайдалануға  қатаң бақылау ұйымдастырылған, нақты жұмыспен өтеген уақытына  қатаң есеп жүргізіледі;

4. Жұмысшыларды дұрыс  тарифтендірілген кезде, яғни жұмысшының біліктілігі орындалатын жұмыстың разрядына сәйкес келу;

5. Қызметкерлерге еңбекақы  төлеу үшін;

       Мерзімді еңбекақы жай және мерзімді – сыйақылар болып бөлінеді.

       Жай мерзімдік еңбекақы тек жұмыспен өтелген уақытпен және қызметкерлердің тарифтік ставкасымен немесе қызметақысымен анықталады. Практикада осы табыстарды есептеудің 3 түрлі әдісі қолданылады:

- Сағаттық;

- Күндік ақы;

- Айлық ақы;

       Мерзімдік – сыйақылық еңбекақы кезінде тек нақты жұмыспен өтелген уақыт қана ескеріліп қоймай, сондай – ақ еңбектің соңғы нәтижесі ескеріледі (белгілі бір көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін сыйақы көзделеді).

            1999 жылдың қараша айында «Өмір сүру минимумы туралы» Қазақстан Республикасының заңы қабылданды, ол республикада өмір сүру минимумын анықтау мен қолданудың құқықтық негізін белгілейді. Осы заңды актінің 5 бабында айлық еңбек ақы мен зейнетақының ең төменгі көлемі оларды өмір сүру минимумының көлеміне дейін кезең-кезеңмен көтеру принципі бойынша өмір сүру минимумының негізінде жыл сайын заңды актімен бекітіліп отырады.

        Еңбек ақыны ұйымдастыру жүйесінде тарифті еңбек ақы маңызды орын алады. Ол атқарылатын жұмыстардың күрделілігін (жұмыскердің біліктілігін), еңбектің  шарттары  мен  интенсивтілігін, оның қолдану сферасының (аясының) маңыздылығын (еңбек нарығында кәсіптің немесе мамандықтың тапшылығын)  және еңбек үдерісінің (процесінің) басқа да сиппатық жақтарын есепке алатын жүйе болып табылады.

       Төлемді күрделілігіне қарай жіктеу кәсіпорынның әртүрлі білікті қызметкерлерге мұқтаждығын қамтамассыз ету үшін жақсы жағдай жасайды және сол қызметкерге өз біліктілігін арттыруға (көтеруге) ынталандырады. Біліктілікті сипаттайтын негізгі көрсеткіштер жалпы және кәсіптік білім беру мен оқытудың деңгейі мен ұзақтығы, тәжірибиелік жұмыс стажы және жинақталған өндірістік тәжірибе болып табылады.

     Тарифтік жүйе  сонымен қатар жұмысты атқарудың  өндірістік – техникалық жағдайларының  айырмашылықтарын ескеруі тиіс. Еңбек интенсивтілігі орташаға  қарағанда  анағұрлым жоғары, физикалық  және техникалық жағынан анағұрлым  ауыр, қызметкердің өміріне зиянды  және қауыпты өндіріс учаскелерінде   (орындарында) жұмыс істейтіндер  үшін жоғары еңбек ақы белгіленуі  тиіс. Ондағы мақсат тек артық  жұмсалатын өмірлік күш-қуаттың  (энергияның) орнын толтыру ғана  емес, сонымен бірге осы ойындарға  (учаскелерге) тарту болып  табылады.

      Тарифтік  жүйенің негізгі бағыты еңбек  ақыны еңбек нәтижесіндегі жеке  айырмашылықтарға қара емес, жұмысты  орындаудың мазмұны мен шарттарындағы  объективтік айырмашылықтарға қарай  жіктеу мәселесін шешу болып  саналады.

       Сондықтан  тарифтік жүйе әрқашан еңбектің  өзіндегі қоғамдық маңызды айырмашылықтар  үшін төлем шарттарына қатысты  жұмыс беруші мен барлық жұмыскерлердің  арасындағы барлық қарым-қатынастарды  көрсетеді. Соған байланысты оның  көмегімен теңдей еңбек үшін  теңдей еңбек ақы төлеу принципі  іске асырылуы керек.

       Ары  қарай экономикалық реформалардың  барысында тарифтік төлем саласында  Қазақстан Республикасының заңдары  ұйымдық – құқықтық нысандарына (формасына) қарай кәсіпорындарының  еңбек ақы қаржыларын қолданудағы  өз бетінше әрекетін кеңейту  жағына қарай бірнеше рет өзгереді. Нәтижесінде 2000-жылға дейін, республика  үкіметі мен тиісті қаулыларында  шаруашылық жүргізуші субъектілерге  жұмыскерлердің еңбек төлемінің (ақысының) шарттарын өз бетінше  анықтау құқығы берілді. Басқаша  айтқанда, кәсіпорындар мен ұйымдар  тек тарифтік қана емес, сонымен  бірге еркін еңбек ақы жүйесін  қолдана алатын болады. Тәжірибеде (іс жүзінде) мұндай өзбетіншіліктің арқасында еңбек ақы жүйесінің келесі түрлерін қолдануға мүмкіндік туады:

- дәстүрлік жүйе, ол жұмыскерлер мен қызметкерлерді жекелеп тарифтендіруге негізделген;

- біріңғай тарифтік сеткалар, олар жұмыскерлер мен қызметкерлерді жаппай тарифтендіруге негізделген;

- тарифтік емес жүйе;

- автономиялық жүйелер, олар төлем шарттарын еркін түрде белгілеу принциптеріне  негізделген.

             1999  жыл ортасында Үкіметтің арнайы Қаулысымен материалдық саладағы кәсіпорындар үшін орталықтандырылып белгіленген Бірыңғай тарифтік сетканы қолданудың міндеттілігінің алынып тасталғандығын ерекше атап өткен жөн. Осы кезеңнен бастап кәсіпорындарға Бірыңғай тарифтік сетканы қолдану тек ұсынылады.

 

 

Қорытынды

 

        Қазіргі уақытта еңбек ақының маңызы зор екені белгілі. Республикада тұратын халықтың көпшілігі үшін жалақы кірістің негізгі бөлігі болып табылады. Сондықтан оны көтеру адамдардың қалыпты тұрмыс деңгейін қамтамасыз ету үшін аса маңызды. Нарыктық экономикаға бағдарландырылған жалақыны мемлекеттік нормалаудың жаңа жүйесі еңбек ресурстарын тиімді пайдалану мақсатында және қызметкерлердің еңбек белсенділігін арттыру мен материалдық ынталандырудың механизмін әзірлеудің бастапқы базасы болып табылады.

        Бұл курстық жұмыста Қазақстандағы өнеркәсіптік кәсіпорындардың қазіргі еңбек ақының жағдайы, осы салада болатын проблемалар, еңбек ақының ең төменгі деңгейі, еңбекті нормалау жүйесінің мәні, мазмұны толық ашып көрсетілді. Сонымен бірге еңбек ақының жалпы анықтамасына, оның жүйесіне, түрлеріне, нысандарына, құрылымына тоқталып кеткенбіз. Сонымен қатар еңбек ақының шетелдік тәжірибесін талқылай отырып, оның Қазақстандағы еңбек ақының жүйесімен салыстырулар келтірілген болатын.

        Қазақстанда қазіргі заманғы инфрақұрылым салаларының дамуына, соның ішінде туризмге үлкен мән беріледі. Туризм елдің тұтас өңірлерінің экономикасына белсенді ықпал етеді. Туризм саласында шаруашылық жүргізуші субъектілердің құрылуы мен жұмыс істеуі жол көлігінің, халыққа сауда, мәдени, дәрігерлік қызмет көрсетудің дамуымен тығыз байланысты.Қазақстанның тәуелсіздік алуы туристік қызметті реттеу мен халықтың тарихи және мәдени мұрасын жаңғырту үшін негіз боп қаланды. Туризмнін тез және тұрақты өсуін, оның қоршаған ортаға, экономиканың барлык саласына және қоғамның әл ауқатына күшті ықпалын назарға ала отырып, Үкімет туризмді Қазақстан экономикасының маңызды секторы деп анықтады.

      

Пайдаланған әдебиеттер

 

1. ҚР Еңбек кодексі   15.05.07

2.Тимошенко Л.С. Трудовые отношения: Учебное пособие. - Алматы: Эконо-мика, 1998.

3. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов эконо-мических вузов. / Под ред. А. Я. Кибанова.- М.: ПРИОР, 1999.

4. Балабанов И.Г. Балабанов А.И. Экономика туризма Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 1994.

5. Балабанов И.Г. Экономика предприятия Учебник. –М.: Финансы и статистика, 2001.

6. Организация , нормирование и оплата труда на предприятии. Пашуто В. 2005/320.

7. Экономика современного туримза / под ред. Карповой. М.: Финансы и

 статистика, 1998. – 225 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Балабанов И.Г. Экономика предприятия Учебник. –М.: Финансы и статистика, 2001

2 ҚР Еңбек кодексі   15.05.07

3 Организация , нормирование и оплата труда на предприятии. Пашуто В. 2005/320.

4 Тимошенко Л.С. Трудовые отношения: Учебное пособие. - Алматы: Эконо-мика, 1998.

5 Балабанов И.Г. Балабанов А.И. Экономика туризма Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 1994.