Виды переводов на другую работу

ВВЕДЕНИЕ

 

Трудовой договор, как и прежде, является центральным институтом российского трудового права. При его заключении стороны договариваются практически по всем важнейшим аспектам будущего правоотношения, уточняют содержание своих прав и обязанностей.

Законодательство довольно подробно прописало содержание трудового договора, выделив его существенные условия, дав примерный перечень факультативных условий, указав, что условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Одним из случаев изменения условий заключенного трудового договора является перевод работника на другую работу. Необходимость в переводе работника достаточно часто возникает в кадровой практике. Причины перевода различны: это и производственная необходимость, приводящая к внесению изменений в штатное расписание, расширение деятельности организации или, наоборот, сокращение, решение проблем профессионального и карьерного роста персонала, результаты аттестации, приведшие к повышению или понижению работника в должности и т.п. Выбранная тема работы в настоящее время приобретает все большую актуальность в связи с тем, что современный этап развития производственных отношений предполагает высокую степень динамики и различных вариаций развития кадровой политики, рационального распределения трудовых ресурсов, что часто сопряжено с изменениями трудовых функций отдельных работников на предприятии, и также по-прежнему высок уровень нарушений, связанных с неприменением или ненадлежащим применением норм трудового законодательства, регламентирующих переводы на другую работу.

Итак, целью настоящей работы является изучение такого института трудового права как переводы на другую работу.

Для достижения указанной цели необходима постановка следующих задач:

1. Определить понятие  переводов на другую работу, а также их отличия от перемещений.

2. Исследовать основные виды переводов на другую работу, в частности переводы на другую постоянную работу, а также временные переводы на другую работу.

3. Рассмотреть правовые последствия незаконных переводов на другую работу.

При проведении настоящего исследования необходимо опираться на нормы Трудового кодекса Российской Федерации, иных Федеральных законов, подзаконных актов, а также на комментарии действующего законодательства, учебную литературу, монографии известных и авторитетных исследователей и ученых.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

1.1 Понятие переводов на другую  работу и их отличия от перемещений

 

Следует отметить, что с принятием Трудового кодекса законодателем предпринята попытка восполнить существовавший ранее в КЗоТ законодательный пробел в части первой статьи 72 ТК РФ перевод на другую постоянную работу в той же организации определен как изменение трудовой функции (должности, специальности, профессии) или изменение существенных условий трудового договора.

Поскольку, как это было предусмотрено ранее в КЗоТ РФ, Трудовой кодекс фактически регламентирует вопросы изменения трудового договора лишь применительно к различным случаям перевода на другую работу, не случайно, переводу на другую работу, уделено столько внимания в Трудовом Кодексе Российской Федерации, рассмотрим эти случаи более подробно.

Перевод на другую работу — это такое изменение существенных условий в деятельности работника, когда по сравнению с первоначально оговоренными условиями трудовых обязательств, в трудовых договорах или контрактах, ему предоставляется другая работа, то есть изменяются его условия труда. При отказе в выполнение трудовых обязанностей первоначально оговоренных на соответствующих условиях в трудовых договорах или контрактах, работники перестают быть необходимыми или становятся невозможными для предприятия. Без сомнения, расширение или сужение круга обязанностей работника, оказывает немаловажное влияние на уклад жизни самого работника и его семьи, то есть затрагивает его существенные права и интересы, такие как, изменение трудового графика, порядка оплаты труда, условий пенсионного обеспечения.

В соответствии со ст.72 Трудового Кодекса: «условия и порядок перевода работника на другую работу, а также изменение существенных условий труда» наиболее часто в современных условиях среди оснований перевода на другую работу, встречаются:

— реконструкция производства;

— модернизация или другое изменение технологии;

— перебои в снабжении;

— перевод предприятия в другую местность.

Закон прямо указал, на изменение существенных условий, когда перевод на другую работу без согласия сотрудника невозможен: места работы; характера работы; трудовой функции; оплаты его работы; режима работы; объема работы; степени вредности; льгот и т.д. Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность вместе с предприятием, учреждением или организацией, допускается только с согласия работника полученного в письменной форме, письменное согласие работника на перевод на другую постоянную работу необходимо во всех случаях за исключением предусмотренных в п.3 ст.72 и п.1 ст.74 Трудового Кодекса. Но если перевод произведен без согласия, а работник приступил при переводе добровольно к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. Однако добровольное выполнение работником приступившему при переводе другой работы не освобождает администрацию от обязанности получить подтверждение от работника письменного согласия на перевод. О соблюдении письменной формы могут свидетельствовать, например, собственноручная надпись работника на приказе о переводе «согласен», заверенная его подписью, или его личное заявление с просьбой о переводе.

В тех случаях, когда переведенный на другую работу работник добровольно приступил к выполнению этой работы, но считает, что перевод осуществлен в нарушении данного трудового законодательства, он вправе обжаловать незаконный перевод в органах по рассмотрению трудовых споров. Перевод на другую работу оформляется приказом (распоряжением) администрации, соответствующая запись вносится в трудовую книжку.

Перемещением на другую работу называется перевод сделанный в пределах специальности, квалификации или должности и не противоречащий условиям трудового договора, и не требует согласия работника при перемещение на работу: в другое рабочее место на том же предприятии, учреждении или организации; в другое структурное подразделение в той же местности; в поручение работы на другом механизме или агрегате.

Следовательно, перемещение на другую работу отличается от перевода следующей совокупностью признаков:

— «старой» и «новой» однородностью работы, поручаемой работнику;

— нахождение работника по месту «старой» и «новой» работы, в одной и той же структурной подчиненности;

— одна и та же административно - территориальная принадлежность места «старой» и «новой» работы.

Бывают случаи, когда перемещение, формально отвечающее перечисленным выше указанным признакам, может оказать существенное влияние на жизненные интересы личности. Так как перемещение работника может осуществляться администрацией только в том случае, если он не противопоказан по состоянию здоровья работника, кроме того, перемещение работника на условиях предусмотренных в п.3 ст.72 Трудового Кодекса, и не может вступать в противоречие с трудовым договором, если в нем было заранее оговорено конкретное рабочее место того или иного сотрудника. Следует отметить и такой важный правовой аспект отличия перемещения от перевода, как необязательность согласия работника на перемещение, в соответствии со п3 ст.72 Трудового Кодекса. Если в результате перемещения у работника уменьшается заработок по независящим от него причинам, то ему производится доплата до прежнего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.

Перемещение работника, хотя бы по его специальности, должно рассматриваться как перевод на другую работу, если при этом существенно изменяются условия труда. Cудебная практика определила круг условий труда, признаваемых существенными: размер и система заработной платы,

степень сложности и тяжести работы, режим и порядок работы, право на сокращенный рабочий день или на дополнительный отпуск и др.

Трудовым договором (контрактом) могут быть определены и другие условия. По общему правилу, отступление от таких условий квалифицируется как перевод на другую работу и, следовательно, требует письменного согласия работника. Соответствии с пунктом 14 Постановления Пленума Верховного Суда: «при отсутствии таких доказательств изменение существенных условий труда нельзя признать законным».

О предстоящем изменении существенных условий труда, а также причинах, вызвавших необходимость, работодатель обязан в письменной форме уведомить работника не позднее, чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от продолжения работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ст.77 ТК.

Таким образом переводом на другую работу называется такое изменение существенных условий в деятельности работника, когда по сравнению с первоначально оговоренными условиями трудовых обязательств, в трудовых договорах или контрактах, ему предоставляется другая работа, то есть изменяются его условия труда. Перемещением на другую работу называется перевод сделанный в пределах специальности, квалификации или должности и не противоречащий условиям трудового договора, и не требует согласия работника при перемещение на работу. Следовательно, перемещение на другую работу отличается от перевода следующей совокупностью признаков: «старой» и «новой» однородностью работы, поручаемой работнику; нахождение работника по месту «старой» и «новой» работы, в одной и той же структурной подчиненности; одна и та же административно-территориальная принадлежность места «старой» и «новой» работы.

 

1.2 Виды переводов на другую  работу

 

Для классификации переводов правовое значение имеет срок перевода. Данный критерий позволяет выделить постоянные переводы и временные переводы. Постоянный перевод - это поручение работнику другой работы без указания срока перевода. Постоянный перевод, как уже отмечалось, всегда требует письменного согласия работника. Однако работник может фактически приступить к новой работе, порученной работодателем. Постоянным перевод без письменного согласия работника могут признать государственная инспекция труда или суд, но только при наличии добровольного волеизъявления работника. Без решения указанных органов или письменного согласия на перевод работник вправе предъявить требования о признании перевода незаконным и предоставлении работы по прежней трудовой функции. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что перевод при отсутствии письменного согласия работника и соответствующего решения названных органов занимает промежуточное положение между постоянным и временным переводом, так как в этом случае работник может потребовать выполнения заключенного с ним трудового договора, то есть предоставления работы по прежней трудовой функции.

Постоянные переводы могут быть нескольких подвидов. Во-первых, постоянный перевод может быть осуществлен у того же работодателя, с которым работник заключил трудовой договор по иной работе. В подобной ситуации стороны трудового договора не меняются, изменяется лишь содержание трудового договора. Поэтому заключение нового трудового договора не требуется. Достаточно дополнить имеющийся трудовой договор соглашением об изменении его содержания. Такое соглашение, как и трудовой договор, необходимо заключать в письменной форме. После заключения указанное соглашение становится составной частью заключенного между работником и работодателем трудового договора. После чего на основании письменного дополнения к трудовому договору должен быть издан приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу, который в свою очередь является поводом для внесения соответствующих изменений в трудовую книжку работника. Однако в рассматриваемом случае в трудовую книжку вносятся только изменения, касающиеся трудовой функции работника, то есть специальности, включая профессию, квалификации или должности. Другие существенные условия трудового договора в трудовой книжке не отражаются, в том числе и при их изменении, признаваемом переводом.

Во-вторых, подвидом постоянного перевода следует назвать переезд работника вместе с работодателем в другую местность, то есть в другой населенный пункт. В этом случае также требуется письменное согласие работника на перевод. Хотя заключение нового трудового договора и в подобной ситуации не требуется. Ведь стороны остаются прежние, изменяется лишь место нахождения работодателя и соответственно рабочее место работника. В связи с чем достаточно внести соответствующие изменения в трудовой договор, заключив в письменной форме соглашение об изменении существенных условий трудового договора, в частности места нахождения работодателя и рабочего места работника с указанием нового структурного подразделения. В рассматриваемой ситуации в трудовой книжке работника следует сделать запись о переводе на работу в другую местность в связи с перемещением работодателя. Естественно, до внесения записи в трудовую книжку работника необходимо издать приказ (распоряжение) на основании заключенного с работником соглашения об изменении содержания трудового договора в связи с перемещением работодателя в другую местность.

В-третьих, подвидом постоянного перевода на другую работу является поступление работника в порядке перевода на работу к другому работодателю. При осуществлении данного перевода изменяется сторона трудового договора, а именно работодатель. В связи с этим должны быть прекращены трудовые отношения с прежним работодателем и возникнуть аналогичные отношения с новым работодателем. Поэтому работник должен быть уволен от прежнего работодателя в порядке перевода к другому работодателю. Данное увольнение может состояться при наличии следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, согласия прежнего работодателя на увольнение работника в порядке перевода к другому работодателю. Во-вторых, согласия нового работодателя принять работника на работу в порядке перевода, что подтверждается соответствующим письмом нового работодателя к прежнему работодателю работника. В-третьих, волеизъявления работника на такой перевод, которое подтверждается его письменным заявлением об увольнении в порядке перевода, которое подается прежнему работодателю, и заявлением о приеме на работу в порядке перевода к новому работодателю. Поскольку изменяется сторона трудового договора, что влечет прекращение прежнего трудового договора, у нового работодателя возникает обязанность заключить с работником трудовой договор. В соответствии с ч. 4 ст. 64 ТК РФ работодателю запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Однако если этот срок пропущен по уважительной причине, он может быть восстановлен. Такой вывод напрашивается из содержания ч. 4 ст. 61 ТК РФ, согласно которой договор о трудоустройстве аннулируется, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин. Следовательно, наличие уважительных причин позволяет гражданину требовать выполнения обязательств по трудоустройству и после истечения установленных законодательством сроков, если они пропущены по уважительным причинам.