Відповідальність за порушення трудової дисципліни

Об'єктом дисциплінарного  проступку є внутрішній трудовий розпорядок організації (суспільні  відносини, які складаються у  процесі його здійснення та охороняються нормами трудового права).

Протиправна поведінки працівника полягає у порушенні трудових обов'язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, спеціальних законодавчих актів, посадових інструкцій, а також у порушенні або невиконанні наказів і розпоряджень роботодавця. Наприклад, запізнення на роботу, участь у страйку, який визнано незаконним, поява на роботі в нетверезому стані є протиправною поведінкою.

Об'єктивною стороною дисциплінарного  проступку є шкідливі наслідки та причинний зв'язок між ними і дією (бездіяльністю) порушника трудової дисципліни.

Потрібно звернути увагу  на те, що дисциплінарним проступком визнається невиконання саме трудових обов'язків. Згідно із загальним правилом, невиконання  громадських доручень, моральних, етичних  правил поведінки, не пов'язаних з виконанням трудової функції, не може викликати  застосування юридичної відповідальності. Порушення трудової дисципліни вважається таким за умови, що воно сталося в  робочий час, а для працівників з ненормованим робочим днем увесь час перебування на робочому місці та на території підприємства вважається робочим часом.

Для окремих категорій  працівників поняття дисциплінарного  проступку розширюється через особливий  характер виконуваних обов'язків за рахунок включення проступків, несумісних із займаною посадою. Наприклад, до таких категорій належать прокурор, суддя.

Невиконання працівником  трудових обов'язків через незалежні від нього причини не може розглядатися як порушення трудової дисципліни. Наприклад, недостатня кваліфікація працівника, стан здоров'я, що перешкоджає виконанню роботи, та інші. У цих випадках немає вини працівника.

Варто врахувати, що дисциплінарний проступок відрізняється від адміністративного правопорушення (проступку) суб'єктом порушення; об'єктом протиправного дії чи бездіяльності; заходами стягнення; органами, правомочними застосовувати стягнення.

Загальна поведінка працівника – працювати чесно й сумлінно, своєчасно й точно виконувати розпорядження роботодавця, визначена у ст. 139 КЗпП.

Судовою практикою порушенням трудової дисципліни визнано:

• відмову працівника без поважної причини укласти трудовий договір про повну матеріальну відповідальність;
• відмову чи ухилення без поважної причини від медичного огляду працівників окремих професій;
• відмову працівника від проходження у робочий час спеціального навчання та складання іспиту з техніки безпеки, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи;
• перебування працівника не на своєму робочому місці, а в приміщенні іншого цеху, відділу без поважної причини та інші випадки.

Дисциплінарний проступок  у сфері трудових відносин — це винне протиправне порушення трудових обов'язків працівником, за вчинення якого встановлено дисциплінарну відповідальність і може застосовуватися захід дисциплінарного стягнення, встановлений у трудовому законодавстві.

Основні ознаки дисциплінарної відповідальності працівників наведено на рис. 2.2.

 

Рисунок 2.2. Основні ознаки дисциплінарної відповідальності працівників

 

Законність: дисциплінарна відповідальність настає тільки за дисциплінарні проступки; за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення; законодавство встановлює перелік дисциплінарних стягнень; дисциплінарну відповідальність правомочні застосовувати органи, яким надано це право; встановлено строки та порядок застосування стягнень.

Обґрунтованість та справедливість: індивідуалізація виду дисциплінарного стягнення (ст. 149 КЗпП); обмеження строку дії дисциплінарного стягнення (ст. 151 КЗпП); зняття дисциплінарного стягнення (ст. 151 КЗпП).

Правові гарантії: обов’язок роботодавця зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення; строк для застосування дисциплінарного стягнення (ст. 148 КЗпП); право оскарження дисциплінарного стягнення; дисциплінарне стягнення оголошується в наказі (розпорядженні), повідомляється працівникові під розписку, відомості про стягнення до трудової книжки не заносяться (ст. 149 КЗпП, ст. 48 КЗпП); встановлено гарантії для працівників підприємств, установ, організацій, обраних до профспілкових органів.

Стадії процедури накладання дисциплінарного стягнення наведено на рис. 2.3.

 

Рисунок 2.3. Процедура накладання дисциплінарного стягнення

 

Виявлення дисциплінарного проступку (зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення, з’ясувати причини й обставини, за яких вчинено дисциплінарний проступок).

Застосування дисциплінарного стягнення (враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обрати вид стягнення та видати наказ чи розпорядження).

Виконання дисциплінарного стягнення (повідомляється працівникові під розписку про оголошене в наказі стягнення, у разі звільнення працівника за порушення трудової дисципліни – в день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи, належно оформлену трудову книжку й розрахуватися з ним.

Оскарження дисциплінарного стягнення працівником у порядку, встановленому чинним законодавством, припинення дисциплінарного провадження у зв’язку із закінченням строку його застосування, зняття дисциплінарного стягнення, визнання дисциплінарного стягнення незаконним у порядку, встановленому чинним законодавством.

Реалізація дисциплінарної відповідальності здійснюється за допомогою  дисциплінарно-процедурних норм трудового законодавства.

Види дисциплінарної відповідальності. Трудове законодавство залежно від джерела регулювання розрізняє два види дисциплінарної відповідальності (рис. 2.4.).

 

Рисунок 2.4. Види дисциплінарної відповідальності

 

Загальна дисциплінарна  відповідальність регулюється КЗпП і правилами внутрішнього трудового розпорядку. Вона поширюється на всіх працівників, крім працівників, для яких встановлена спеціальна дисциплінарна відповідальність.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність регулюється законодавством, статутами й положеннями про дисципліну. Розрізняють спеціальну дисциплінарну відповідальність згідно із законодавством (наприклад, прокурори, судді, державні службовці), а також спеціальну дисциплінарну відповідальність згідно зі статутами та положеннями про дисципліну (працівники залізничного транспорту, зв’язку). Відмінності спеціальної дисциплінарної відповідальності від загальної наведено на рис. 2.5.

Рисунок 2.5. Відмінності між  загальною та спеціальною дисциплінарною відповідальністю

 

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні  стягнення можуть накладатися також  органами, вищими щодо органів, зазначених у частині першій ст. 147-1 КЗпП.

Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені  тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.

При спеціальній дисциплінарній відповідальності строки накладення дисциплінарного стягнення можуть бути іншими. Так, Дисциплінарний статут прокуратури України від 6 листопада 1991 р. встановлює, що дисциплінарне стягнення застосовується протягом одного місяця з дня виявлення проступку, не враховуючи часу службової перевірки, тимчасової непрацездатності працівника та перебування його у відпустці, але не пізніше одного року з дня вчинення проступку. Строк службової перевірки не може перевищувати двох місяців. У разі вчинення працівником діяння, не сумісного з перебуванням на роботі в органах прокуратури, його звільнення провадиться незалежно від часу вчинення проступку.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 3 ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ

 

 

Інститут матеріальної відповідальності є одним із видів юридичної  відповідальності (нарівні з кримінальною, адміністративною та дисциплінарною), має свої певні специфічні ознаки та особливості, а також притаманний  йому механізм правового регулювання  і реалізації. Ці особливості виникають  із наявністю трудових правовідносин  між сторонами трудового договору і пов'язані із взаємною відповідальністю працівника і роботодавця за невиконання  взятих ними на себе обов'язків у  разі настання матеріальної шкоди, завданої будь-якою стороною. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору - це обов'язок однієї сторони трудового договору (працівника або роботодавця) відшкодувати шкоду, заподіяну другій стороні  внаслідок винного, протиправного  невиконання чи неналежного виконання  своїх трудових обов'язків.

Працівник, який неуважно, нестаранно та недбайливо ставиться до матеріалів, обладнання, інструментів, енергоносіїв чи іншого майна роботодавця, неналежно  виконує взяту ним на себе роботу і тим завдає йому шкоди, і роботодавець, який не забезпечує працівникові безпечних  умов праці і одержання зумовленої заробітної плати і тим самим  завдає шкоди його здоров'ю чи іншим  інтересам, несуть один перед одним  матеріальну відповідальність. Це й  зумовлює існування в трудовому  законодавстві правового інституту  матеріальної відповідальності сторін трудового правовідношення. Цей  інститут є одним із правових засобів  нормального функціонування виробничого  процесу, забезпечення порядку праці, досягнення сторонами зумовленого  результату діяльності підприємства, установи, організації незалежно  від форм власності, виду діяльності та галузевої належності. Він ґрунтується  на Конституції України (статті 13, 56, 66, 68), КЗпП України (статті 130 138, 173,236,237, 237і).

Таким чином, залежно від  того, хто заподіяв шкоду, матеріальну  відповідальність у трудовому правовідношенні  поділяють на такі види: матеріальна  відповідальність за шкоду, заподіяну  працівником роботодавцю, і матеріальна  відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну ним працівникові.

При з'ясуванні сутності інституту  матеріальної відповідальності слід виходити з того, що суб'єкти трудових правовідносин  перебувають у нерівному становищі  стосовно один одного. Працівник - менш захищена та економічно більш слабка сторона трудових правовідносин, оскільки засоби виробництва і знаряддя праці  є власністю роботодавця. Крім того, працівник значно більше залежить від  роботодавця, бо здійснює покладені  на нього обов'язки під керівництвом роботодавця, змушений виконувати його накази та розпорядження. При цьому  він при виконанні покладених на нього обов'язків повинен забезпечити  збереження власності, наданої йому для здійснення трудових функцій. У  свою чергу, роботодавець повинен організовувати трудовий процес відповідно до чинного  законодавства, створювати умови для  працівника стосовно збереження майна, вживати певних заходів запобігання  виникненню матеріальної шкоди та будь-яких матеріальних втрат. Така нерівність суб'єктів  трудових правовідносин зумовлює певну  спрямованість завдань та функцій, а також особливості правового  регулювання матеріальної відповідальності працівника перед роботодавцем і  необхідність встановлення окремих  норм щодо відповідальності роботодавця  перед працівником та забезпечення дії особливого правового механізму  її реалізації.

Матеріальна відповідальність як один із видів юридичної відповідальності полягає в обов'язку однієї сторони трудового договору – працівника або працедавця – відшкодувати іншій стороні шкоду, завдану внаслідок винного, протиправного невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків у встановлених законом розмірі та порядку. Трудове законодавство передбачає два види матеріальної відповідальності працівників: обмежену і повну.

Основний вид матеріальної відповідальності працівника – обмежена матеріальна відповідальність. Вона полягає в обов'язку працівника, з вини якого було завдано шкоду, відшкодувати працедавцю пряму дійсну шкоду, але не більше за його середній місячний заробіток. Під прямою дійсною шкодою розуміють втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства провести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов'язків, грошові виплати. Не отримані прибутки відшкодуванню не підлягають.

Повна матеріальна відповідальність без обмеження будь-якою межею  за шкоду, заподіяну працівником, передбачена  ст. 134 КЗпП. Перелік підстав притягнення  до повної матеріальної відповідальності, що міститься в цій статті, є  вичерпним. До них належать:

1. Укладання між працівником  і власником письмового договору  про повну матеріальну відповідальність (п. 1 ст. 134).

2. Отримання майна й  інших цінностей працівником  під звіт за разовим дорученням  або за іншими разовими документами  (п. 2 ст. 134).

3. Шкода, завдана діями  працівника, що мають ознаки діянь,  переслідуваних у кримінальному  порядку (п. З ст. 134).

4. Шкода, завдана працівником,  який був у нетверезому стані  (п. 4 ст. 134).

5. Шкода, завдана недостачею, умисним знищенням або умисним  зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів,  виробів (продукції), в тому числі  й при їх виготовленні, а також  інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу й інших  предметів, виданих працівникові  в користування підприємством,  установою, організацією (п. 5 ст. 134).

6. Відповідно до законодавства,  на працівника покладено повну  матеріальну відповідальність за  шкоду, завдану підприємству, установі, організації при виконанні трудових  обов'язків (п. 6 ст. 134 КЗпП).

7. Шкода, завдана не  при виконанні трудових обов'язків  (п. 7 ст. 134).

8. Службова особа, винна  в незаконному звільненні або  переведенні працівника на іншу  роботу (п. 8 ст. 134 КЗпП), несе матеріальну  відповідальність у повному розмірі  шкоди.