Трудовые споры и трудовые конфликты

К сожалению, частым примером межгруппового  конфликта служат разногласия между  высшим и более низким уровнями управления, т. е. между линейным и штабным  персоналом.

Функции конфликтов

По своему содержанию функции  конфликта охватывают как материальную сферу, так и духовно-нравственную сферу. Всё это эмоционально сказывается  на эффективности совместной деятельности, может облегчать либо затруднять процесс управления организацией.

Можно выделить ряд функций, имеющих, в частности, наиболее существенное значение в деле управления организацией и поведением персонала.

Одна из основных функций  конфликта – та, благодаря которой  достигается интегрирующий эффект, влияет на устойчивость и стабильность социальной системы, формирование и  консолидацию групп, соотношение индивидуальных и коллективных интересов, переналадку  управленческого механизма.

Внутригрупповой конфликт обычно имеет положительное завершение, позволяет извлекать полезные уроки  из ошибок и промахов участников группы, стабилизировать их взаимоотношения, укреплять сотрудничество, ориентировать  каждого на соблюдение общих норм поведения, поднимать планку социального  оптимизма и деловой этики, что в конечном счете обеспечивает слаженность и повышение результативности совместной работы.

Важнейшая функция конфликта  – активизация социальных связей, придание взаимодействию людей и  их отношениям большей динамичности и мобильности. Это сказывается  на темпах социально-экономического развития как в обществе, так и в пределах отдельно взятой организации, определяет ту или иную степень делового настроя.

Для любой группы важны  сплоченность, мера тяготения друг к другу и к группе в целом. Базовую основу такого притяжения образуют, во-первых, привлекательность целей  объединения, а во-вторых – сходство взглядов и ценностных ориентации его  членов, эффективность и необременительность  групповых уз.

Однако следует иметь  в виду, что достигнутая сплоченность, объединяющие начала внутри коллектива таят в себе риск подмены индивидуального  эгоизма групповым, который выражается антипатией, неприязнью, враждой и  даже ненавистью по отношению к другим группам (коллективам).

Чаще других субъектами противостояния в межгрупповых отношениях оказываются  работники разных инспекционных  служб, которые осуществляют, в частности, технический контроль, в том числе  и за качеством продукции, санитарный и экологический надзор, инспекцию  охраны труда и безопасного ведения  работ, аудит и другие формы финансово-хозяйственной  ревизии.

К существенным функциям конфликта  относится сигнализация об очагах социальной напряженности. Конфликтное столкновение позволяет не только обнаружить нерешенные проблемы и серьезные промахи  в ведении дела, но и предоставляет  возможность для открытого выражения  потребностей, интересов и устремлений  людей, их неудовлетворенности или  протеста. В конфликтных условиях люди яснее осознают как свои, так  и чуждые им интересы, объективные  тенденции и противоречия общественного  развития, необходимость преодоления  препятствий на пути прогресса и  достижения максимальной пользы.

Оригинальные, по-новому сформулированные идеи, отказ от укоренившихся привычек и устаревших традиций очень часто  наталкиваются на неприятие, сопротивление, негативную реакцию.

Обычно конфликт стимулирует  инициативу, творческую активность, мобилизацию  созидательных сил, поиск нестандартных  подходов к решению сложных проблем, оптимальный выбор из альтернативных вариантов – выбор, ведущий в конечном счете к повышению эффективности совместного труда.

Вместе с тем конфликт может и усиливать проявления недоброжелательства в отношениях между теми, кто вовлечен в противостояние, вызывая неудовлетворенность результатами взаимодействия, подавленность духа, «уход в себя», снижение эффективности в работе.

Немаловажная функция  конфликта это профилактика (предотвращение) разрушительных противоборств. Достигая разрядки напряженности между участниками  конфликта, улаживая возникшие и  обострившиеся разногласия, удается  избежать столкновений со значительным материальным ущербом и нравственными  потерями, длительным разладом в коллективе, выбивающим всю организацию из нормальной колеи.

Основная задача состоит  в том, чтобы придать конфликту  по возможности функционально-положительный  характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий.

 

1.2 Причины возникновения  конфликтов в сфере труда

 

Среди типичных причин трудовых конфликтов выделяются⁵:

1. Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение – люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.
2. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определенные типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.
3. Различия в целях. Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и её разновидностей, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта.
4. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Например, если руководство не может донести до сведения рабочих, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не "выжимать соки" из рабочих, а увеличить прибыль компании и её положение среди конкурентов, подчиненные могут отреагировать так, что темп работы замедлится. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт – неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

5) Незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства.

6) Снижение трудовых и социальных гарантий работающих.

7) Бездействие администрации в улучшении условий труда.

 

Глава 2. Трудовые споры

2.1 Понятие, виды и причины трудовых споров

 

Несовпадение, а порой и противоположность (антагонизм) интересов работодателей и работников в процессе осуществления трудовой деятельности являются объективной основой возникновения конфликтов по поводу установления и изменения условий труда, применения законодательства и иных нормативных правовых актов, соглашений о труде.

Причинами конфликтов могут быть и субъективные факторы: нежелание работодателя соблюдать требования действующего законодательства, неправильное понимание и толкование закона и т.п.

Такие конфликты, если они не урегулированы путем переговоров между работниками и работодателями, считаются трудовыми спорами. Они могут иметь частный характер, затрагивающий интересы отдельного работника, или более общий, затрагивающий интересы всего коллектива работников организации или ее обособленного структурного подразделения.

Отнесение трудового спора к  способам защиты трудовых прав и законных интересов работников обусловлено  особым положением работника в трудовых отношениях, его зависимостью от работодателя⁶. Разрешение трудового спора направлено на установление истины и восстановление нарушенных прав работника или работодателя.

Спор  — это столкновение мнений, в  ходе которого одна из сторон (или обе) стремится убедить другую в справедливости своей позиции.

Спор - это  публичное обсуждение проблем, интересующих участников обсуждения, вызванное желанием как можно глубже, обстоятельнее  разобраться в обсуждаемых вопросах: это столкновение различных точек  зрения в процессе доказательства и  опровержения.

Из данных определений видно, что при наличии  спора, т.е. столкновения противоположных  точек зрения, нужно донести точки  зрения до другой стороны, постараться  убедить ее в своей правоте  и прийти к определенному обоюдному  решению в сложившейся ситуации.

В самом  широком смысле трудовой спор можно  определить как неурегулированные  разногласия между сторонами  трудового правоотношения по поводу применения законодательных и иных нормативных правовых актов о  труде, а также установления новых  или изменения существующих условий  труда⁷.

Основными видами трудовых споров являются индивидуальные и коллективные трудовые споры.

Способы их разрешения устанавливаются федеральным  законодательством с учетом особенностей каждого вида.

У коллективных и индивидуальных споров существуют как общие, так и существенные отличительные черты.

Общие черты  следующие:

• возникают в сфере трудовых отношений
• участниками могут быть только те работники, которые состоят с работодателями в трудовых правоотношениях
• признаются только неурегулированные разногласия.

Различие  индивидуальных и коллективных трудовых споров проявляется в характере  разногласий и субъектном составе  спора.

В соответствии со ст. 381 ТК⁸, индивидуальный трудовой спор- это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с работодателем, или лицом, желающим заключить трудовой договор с данным работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Таким образом, в индивидуальном трудовом споре сторонами являются работник и работодатель. На стороне работника в целях защиты его интересов может выступать профсоюз. Индивидуальные трудовые споры являются спорами искового характера. Суть их составляют требования работника о восстановлении или признании тех или иных индивидуальных прав, которые, по его мнению, должны принадлежать ему в силу действия актов, соглашений или трудового договора и которые действительно или, по мнению работника, нарушены или не предоставлены.

Одной из сторон коллективного  трудового спора выступают работники, связанные определенным организационным  единством и объединенные общими профессиональными (социально-трудовыми) интересами.

Трудовые споры представляют собой особую разновидность юридических  конфликтов, возникающих в сфере  трудовых правоотношений, и, наряду с  этим, трудовые споры определяют то состояние трудовых правоотношений, когда они не могут нормально  функционировать из-за неопределённости, возникающей под воздействием неурегулированных  разногласий сторон в содержании их субъективных трудовых прав, обязанностей и интересов, имеющих юридическое  значение.вой спор коллективный право

2.2 Принципы рассмотрения трудовых споров

Одним из важнейших компонентов  права, который определяет основные цели, идеи его формирования и развития и отражается в его нормах, являются принципы права.

Принципы права влияют на весь процесс: от создания норм права  до их реализации.

Принципы права – это  фундамент для всей правотворческой, правоприменительной и правоохранительной деятельности государства. Большинство  принципов права находит свое закрепление в Конституции РФ, федеральных конституционных законах, федеральных законах, законах субъектов  Российской Федерации и иных основополагающих нормативно-правовых актах. Содержание принципов безусловно отражает определенные особенности экономической, политической, социальной, национальной, духовной и правовой систем российского общества.

В отличие от основных принципов  трудового права, отражающих в кратком  виде содержание норм всего трудового  законодательства, принципы рассмотрения трудовых споров - это характерные  черты конкретного института  трудового права. В кратком виде они определяют сам порядок рассмотрения трудовых споров, его организационное  построение и действия в нем субъектов  процессуальных правоотношений.

Принципы порядка рассмотрения трудовых споров - основные положения, отражающие суть норм данного института  трудового права, определяющие существенные характерные черты этого порядка  и направленность развития системы  его норм. В нашей стране порядок  рассмотрения трудовых споров демократичен, прост, гласен, удобен и доступен для  каждого работника. Он позволяет  полно, быстро, бесплатно разрешить  до конца любой возникший трудовой спор и восстановить нарушенные трудовые права, законные интересы трудящихся.

Принципами рассмотрения трудовых споров являются:

1) демократизм порядка,  т. е. участие широких масс  трудящихся в разрешении споров. В соответствии с этим принципом,  законодатель не делает ограничений  ни по статусу работников, ни, например, от количества проработанного времени. Обратиться за защитой своих прав путем разрешения трудового спора может любой, чьи права, которые определены трудовым законодательством, нарушена. Также это означает, что прав не тот, кто обратился за защитой своих прав, а «тот, кто прав», т.е. в процессе разрешения трудового спора устанавливается именно истина.

2) простота  порядка. Простота порядка заключается  в подробном законодательном  регулировании процесса разрешения как индивидуальных трудовых споров, так и коллективных. Также к данному принципу относится и его бесплатность, доступность и удобство обращения в юрисдикционные органы с трудовым спором. Все работники освобождаются от уплаты пошлины и судебных расходов при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений (ст. 393 ТК).