Трудовой договор

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Оглавление

1. Понятие трудового договора…………………………………………….. 3

2. Виды трудового договора……………………………………………....... 9

3. Структура трудового договора………………………………………….. 15

4. Список литературы………………………………………………………. 19

 

1.Понятие трудового договора.

Трудовой договор - это  соглашение между работодателем  и работником, в соответствии с которым рaботодaтель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, зaконaми и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового прaвa, своевременно и в полном размере выплaчивать рaбoтнику зарабoтную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор — одна из ключевых категорий трудового права, к которой на протяжении многих десятилетий приковано внимание специалистов. При этом необходимо иметь в виду, что в теории трудового права трудовой договор в русле пивилистической традиции рассматривается в нескольких значениях и представляет собой довольно емкое по содержанию явление. Во-первых, в объективном смысле таким термином нередко обозначают комплекс норм трудового права, правовой институт, который направлен на регулирование общественных отношений в части заключения, изменения или прекращения трудового договора. Во-вторых, трудовой договор является юридическим фактом — сделкой (pactum), а в некоторых случаях элементом в фактическом составе, на основании которого возникают взаимные права и обязанности субъектов. В-третьих, это явление отражает обязательство (obligatio), возникающее из юридического факта (фактического состава), как одну из правовых форм привлечения к труду. Наконец, в-четвертых, трудовой договор иногда рассматривается как юридический документ, форма объективации оговоренных сторонами условий.

Легальное понятие трудового договора закреплено в ст. 56 ТК РФ. Оно сводится прежде всего к определению его через взаимные права и обязанности субъектов: «Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».

Такое понимание не может дать полного  представления о рассматриваемом  явлении и при этом не в полной мере соответствует содержанию гл. 10 ТК РФ, посвященной формализации процедуры заключения договора, и всего разд. III ТК РФ.

Трудовой договор в качестве института трудового права в теории обычно рассматривается как совокупность правовых норм процедурного и материального характера, которые в силу единства предметных и функциональных свойств образуют относительно самостоятельный и достаточно крупный элемент в структуре особенной части отрасли. Этот нормативный массив имеет сложное строение и представляет собой внутрисистемное отраслевое институциональное образование, которое с полным основанием следует называть генеральным институтом особенной части.

Рассмотрение трудового договора в качестве правоотношения, как правило, связано с необходимостью разграничения трудового и смежных гражданско-правовых обязательств о возмездном оказании услуг, подряда, литературного заказа, поручения и некоторых других. Это делается не только в научных, но и в практических целях, поскольку от правильного понимания природы возникших между сторонами отношений зависит, норму, какой отрасли права следует применить в определенной ситуации. Различия в механизме правового регулирования, на первый взгляд, не столь существенные и заметные, нередко используются недобросовестными работодателями, которые «под прикрытием» гражданско-правовых договоров уклоняются от исполнения трудового законодательства, снижая таким образом свои производственные и организационные расходы. Это приводит к неожиданным и невыгодным правовым последствиям для лица, реализующего свою способность к труду. Заключая, например, договор возмездного оказания услуг, гражданин не имеет права требовать от работодателя предоставления отпуска и его оплаты, обеспечения безопасных, соответствующих государственным требованиям условий труда, соблюдения норм о продолжительности рабочего времени и реализации иных многочисленных гарантий, установленных трудовым законодательством.

Данная проблема имеет давнюю историю  и стечением времени нашла  свое решение в теории трудового  права и правоприменительной  практике в виде системы признаков, по которым принято различать  трудовое и гражданско-правовое обязательство: личностного, предметного, организационного и имущественного характера.

Специального внимания заслуживает  рассмотрение трудового договора в  качестве юридического факта (элемента фактического состава) — сделки субъектов, направленной на возникновение трудового правоотношения.

Пoнятиe трудового договора шире, чем его определение. Для его раскрытия надо учитывать не только определение трудового договора, но и его функции, значение (т.е. народнохозяйственную и правовую роль). Главная функция трудового договора состоит в том, что именно он порождает трудовое правоотношение, и существование его во времени. При этом трудовой договор выполняет функцию регулятора.

Предметом трудового договора является "рабочая сила" конкретного  человека, которая определяется как  совокупность физических и духовных способностей человека. Существенно заметить, что, хотя рабочая сила является товаром, она неотделима от его носителя-человека, поэтому рабочая сила не переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное пользование.

Таким образом, с экономической  точки зрения трудовой договор - это  договор купли-продажи рабочей  силы, а по юридической природе - это договор найма труда. Не менее  важной функцией трудового договора является то, что он служит правовой формой организации труда на предприятии (в организации, учреждении).

Через него определяется расстановка  рабочей силы на производстве, распределяются трудовые обязанности работников.

Конституция Российской Федерации  закрепила положение о свободе  труда (ст. 37). Каждый имеет право  свободно распоряжаться своими способностями  к труду, выбирать род деятельности и профессию. Свобода труда, реализуемая  с помощью трудового договора, несовместима с принудительным трудом.

Принудительный труд —  выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного  воздействия), в том числе:

• в целях поддержания трудовой дисциплины;
• в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
• в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
• в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
• в качестве меры дискриминации по признаку расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду  относятся:

• нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере;
• требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника.

В соответствии с ТК РФ не считается принудительным трудом: 1)работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной службе; 2) работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части; 3) работа, выполняемая во исполнение вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

       Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

       В трудовом праве свобода труда трансформируется в свободу трудового договора. Трудовой договор следует рассматривать в трех аспектах: 1) как соглашение о труде в качестве конкретного работника; 2)как юридический факт, являющийся главным основанием возникновения трудового правоотношения; 3) как институт особенной части трудового права, т.е. систему правовых норм о приеме на работу, переводе на другую работу и прекращении трудового договора.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Виды трудового договора.

Трудовые договоры могут  быть классифицированы по различным  основаниям. Например, в зависимости  от того, какой вид трудовой деятельности оформляется трудовым договором. По этому критерию могут быть выделены трудовые договоры о прохождении  службы, трудовые договоры о выполнении работ по рабочим профессиям, трудовые договоры, заключаемые со специалистами  и техническими работниками.

Трудовые договоры могут  быть классифицированы по содержанию. Определяющим при проведении данной классификации может стать наличие  в трудовом договоре общих и специальных  условий труда. Общие условия  появляются в трудовом договоре из содержания действующего законодательства.

Специальные условия появляются в трудовом договоре по соглашению сторон при соблюдении требований законодательства. К числу специальных условий  могут быть отнесены дополнительные по сравнению с законодательством  льготы и преимущества, дополнительные меры материальной ответственности  и основания прекращения трудовых отношений с отдельными категориями  работников.

В науке трудового права  могут появиться и другие критерии классификации трудовых договоров, которые, безусловно, будут иметь  не только теоретическое, но и практическое значение.

В ст. 58 ТК РФ классификация  трудовых договоров проведена в  зависимости от срока их действия. Данная норма позволяет выделить следующие виды трудовых договоров:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок  не более пяти лет (срочный  трудовой договор), если иной срок  не установлен Трудовым кодексом  и иными федеральными законами.

Вместо конкретной даты в  срочном договоре может быть указано  «до выхода на работу временно отсутствующего работника» (например, женщины, находящейся  в отпуске по уходу за ребенком). Когда работника принимают для  выполнения заведомо определенной работы, точная дата окончания которой не может быть определена, указывают  «до окончания данной работы».

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор  считается заключенным на неопределенный срок.

В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с  истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения  срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным  на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный  на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, считается  заключенным на неопределенный срок.

Процедуры перезаключения срочных  трудовых договоров действующее  законодательство не предусматривает. Поэтому продолжение работы по прежней  трудовой функции после окончания  срока трудового договора, оформленное  новым трудовым договором, означает продолжение трудовых отношений. В  связи с чем возникают трудовые отношения между работником и работодателем на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор  может заключаться по инициативе работодателя либо работника в следующих  случаях:

• для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место  работы;

• на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных  условий работа может производиться  только в течение определенного  периода времени (сезона);

• с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные  в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано  с переездом к месту работы;

• для проведения срочных  работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

• с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной  торговли и бытового обслуживания –  до 25 работников), а также к работодателям  – физическим лицам;

• с лицами, направляемыми  на работу за границу;

• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

• с лицами, поступающими на работу в организации, созданные  на заведомо определенный период времени  или для выполнения заведомо определенной работы;

• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

• для работ, непосредственно  связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;