Трудовой договор Италии

ДОГОВОР НА ОПРЕДЕЛЕННЫЙ СРОК.

IL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO

Срочный договор (или договор на определенный срок) представляет собой “атипичный” договор о найме по сравнению со стандартным трудовым договором, ведь в нем указывается точное истечение срока действия договора, в согласованности которого [срока] определяется прекращение трудовых отношений.

Для того чтобы договор имел юридическую силу, необходимо чтобы он был заключен в письменной форме. Работодатель должен предоставить один экземпляр документа работнику, и если письменная форма не будет соблюдена, договор будет считаться  бессрочным. В следующих случаях закон допускает применение  срока трудового договора:

• когда должны быть выполнены особые работы сезонного характера (сезонная работа);
• когда должны быть замещены отсутствующие работники, за которыми должны быть сохранены их рабочие места (в договоре необходимо указать имя замещаемого работника и причину замещения).

Характерными причинами замещения являются отсутствие по болезни, беременности, военной службы.

Права работников при срочном договоре.

Прием на работу сотрудников на определенный срок происходит в таком же установленном порядке, как и на бессрочный период (Прием на работу в частном секторе). Пропорционально отработанному периоду работник имеет право на отпуск, 13-ю зарплату, пенсионные и страховые отчисления, компенсацию по завершении трудовых отношений и любую другую выплату, предусмотренную для работников на постоянной основе (то бишь по бессрочному договору). Увольнение раньше окончания срока договора возможно только в случае дисциплинарного взыскания.

Если длительность договора не превышает 6 месяцев, то сохраняется регистрация в регулярном списке по безработице.

Максимальный срок длительности договора не должен превышать 36 месяцев для первого договора, но для руководителей срок не может превышать 5 лет. Если трудовые отношения приостановятся ранее истечения срока договора по причине болезни {malattia}, несчастного случая {infortunio}, беременности {maternita’}, то договор не будет продлен дольше твердо установленного срока. И наоборот, если причиной приостановления трудовых отношения является военная служба {servizio militare}, то договор будет продлен на срок равный сроку прохождения военной службы.

По истечении срока действия возможно максимум одно продление и на время, не превышающее первоначальный период действия договора. Продление может иметь место только с согласия работника. Оно имеет исключительный характер и должно относиться к тем же должностным обязанностям, из-за которых и был заключен первый договор.

Заработная плата

Работник, нанятый на определенный период, имеет право на такую же компенсацию, как и работник на постоянной основе. Даже в этом случае перед подписанием договора необходимо удостовериться о точной принадлежности компании к товароведческому сектору, для того чтобы знать какой коллективный договор будет применяться.

Что касается вознаграждения, то закон устанавливает минимальный гарантированный размер оплаты труда. Стороны могут увеличить сумму заработной платы путем переговоров. Работодатель должен выплачивать 13-ю (и если предусмотрена, то и 14-ю зарплату), накопленный отпуск за период работы и все соответствующие выплаты постоянных работников того же уровня.

БЕССРОЧНЫЙ ДОГОВОР.

IL CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO

Под бессрочным договором подразумевается установление таких отношений в сфере наемного труда, когда не указывается истечение срока отношений между работником и работодателем. Прием на работу на полный рабочий день на постоянной основе (т.е. бессрочно) регламентируется так называемыми “Национальными отраслевыми договорами” {Contratti nazionali di categoria}. Каждая отрасль итальянской экономики фактически обладает своим договором, который должен применяться в каждой компании данной отрасли. Практически, в Италии существуют сотни коллективных национальных договоров (настоящий мировой рекорд), которые с одной стороны привносят определенный баланс в экономическую сферу, но с другой создают немалые трудности с интерпретацией выбора самого контракта. К примеру, в отрасли мобильной сотовой связи даже основные операторы используют разные договора: от машиностроительного {metallmecanico} до телефонного {telefonico}, от торгового {commercio} до услуг {servizio}. Поэтому прежде чем подписать договор о приеме на работе, необходимо узнать к какому товароведческому сектору принадлежит компания, чтобы можно было определить, какой коллективный договор применим в данном случае.

Что касается вознаграждения, то закон устанавливает минимальный гарантированный размер оплаты труда. Стороны могут увеличить сумму заработной платы путем переговоров. В целом, трудовые отношения будут регулироваться условиями, указанными в национальных отраслевых контрактах, и заработная плата будет выплачиваться в определенный день месяца (обычно в последний). Сверх того, бессрочный договор работы по найму предоставляет право получать 13-ю (а в некоторых отраслях и 14-ю) зарплату, и также ежегодный оплачиваемый отпуск. К тому же, компания обязана делать пенсионные отчисления за своих работников в Национальный институт социального страхования {INPS, Istituto Nazionale Previdenza Sociale}, у работника в свою очередь есть право на получение пособия по болезни.

Прекращение трудовых отношений {Risoluzione del rapporto}:

Расторжение договора работником {Recesso del lavoratore}

Работник может расторгнуть трудовые отношения, предварительно оповестив работодателя с помощью уведомления. Для низших должностей достаточно предварительного уведомления за 15 дней, для более высоких должностей – необходимо уведомлять иногда и за несколько месяцев. Иначе, работник должен оплатить компенсацию, равную сумме вознаграждения за месяцы, которые он не сможет отработать.

Увольнение {Licenziamento}

Работодатель наоборот может расторгнуть трудовые отношения с или без предварительного уведомления только при наличии веских причин, предусмотренных законодательством:

Дисциплинарное взыскание {Giusta causa} -это событие, относящееся к работнику, которое из-за своей тяжести, к примеру кража, не допускает временное продолжение отношений;

Правомерная субъективная причина {Giustificato motivo soggettivo} - это событие, вменяемое в вину работнику, которое допускает продолжение отношений до окончания нормального периода  предварительного уведомления;

правомерная объективная причина {Giustificato motivo oggettivo}- это событие, не относящееся к работнику, но к требованиям работодателя, к примеру ситуация кризиса компании либо закрытие направления деятельности компании. В этом случае работодатель будет обязан оплатить период предупреждения об увольнения.

В случае незаконного увольнения {licenziamento illegittimo} работодатель идет навстречу  последствиям, предусмотренных законодательством. Если в компании работает менее 15 человек, то работодатель понесет последствия только экономического характера, поскольку работник будет иметь право на компенсацию в размере от 2,5 размеров месячной оплаты (минимум) до 6 размеров месячной оплаты (максимум), но увольнение, даже незаконное, останется в силе.

Статья 18 свода норм трудового законодательства {statuto dei lavoratori}

Для компаний, имеющих численность персонала, превышающее 15 сотрудников на местном уровне или 60 на национальном, в случае незаконного увольнения последствия отличаются от вышеописанных. В данном случае фактически работник имеет право на восстановлении на своем рабочем месте и на возмещение убытка, состоящего в потерянной заработной плате с момента увольнения до момента восстановления. Работник также имеет право отказаться от восстановления на рабочем месте и потребовать компенсацию равное 15 размерам месячной оплаты.

Выходное пособие {TFR, Trattamento di fine rapporto}

Вне зависимости от причины прекращения трудовых отношений, работник имеет право на выплату выходного пособия; это отчисление, которое производится в течение периода трудовых отношений: за каждый год трудовой деятельности работодатель должен отчислять сумму в размере ежемесячной оплаты. Накопленная сумма затем переоценивается и передается работнику по завершении трудовых отношений.

Испытательный срок {Periodo di prova}

Трудовые договора обычно предусматривают начальный испытательный срок, но для того чтобы он вошел в силу, необходимо зафиксировать его в письменном виде с точным указанием длительности периода; достаточно наличие, даже не одновременное, подписи сторон прежде чем начнутся трудовые отношения.

Испытательный срок дает возможность оценить обоюдные ожидания сторон: у работодателя есть способ оценить эффективность профессиональных качеств нанятого сотрудника; работник со своей стороны может определить свои обязанности и понять, удовлетворяет ли его это рабочее место.

Однако, испытательный срок создает одно безусловное обязательство: работник законно принимается на работу, если только работодатель не продемонстрирует, что во время испытательного срока обнаружится непригодность к исполнению обязанностей. Во время испытательного срока, любая из сторон может аннулировать договор в любой момент (при условии, если не был указан минимальный период), без обязательств предварительного уведомления или компенсации. Однако, если срок установлен на необходимый минимальный период, то право на аннулирование контракта не может быть исполнено ранее завершения срока.

В любом случае накапливаются также отчисления на 13-ю зарплату, иногда 14-ю, выходное пособие и отпуск. Гражданский кодекс не указывает длительность испытательного срока: он указывается в национальных коллективных договорах. В общем, длительность испытательного срока не может превышать 6 месяцев. Соглашение (или срок)  испытательного периода фиксируется в письменной форме в договоре (или в письме о приеме на работу), иначе испытательный срок не имеет юридической силы.

В течение этого период как работодатель, так и работник может прервать трудовые отношения в любой момент, без обязательства о предварительном уведомлении или без наличия дисциплинарного взыскания или правомерной причины. Если работник считает, что увольнение, совершенное во время испытательного срока, является незаконным, то он может обратиться к судье для демонстрации того, что “…расторжение не имеет юридической силы, т.к. вызвано неправомерной и дискриминирующей причиной…” Если испытательный срок не пройден, то тем не менее у работника есть право на получение заработной платы по завершении трудовых отношений и использование накопленного отпуска. 
Регулирование трудовых отношений.

Трудовые отношения в Италии регулируются наряду с нормами ГК рядом других законодательных актов (книга V Гражданского кодекса (о труде) закрепляет правовое положение не столько работников, сколько предпринимателей, а также предприятий и акционерных обществ). Конституция 1947 г. провозгласила право на образование профсоюзов, на забастовку, осуществляемую "в рамках законов", на равенство в оплате труда мужчин и женщин и др. Важную роль в определении условий труда и заработной платы играют коллективные договоры, заключаемые между профсоюзами и организациями предпринимателей нередко в ходе ожесточенных классовых сражений. В 1970 г. был принят Закон о защите свободы и достоинства работников. Имеется развитая система законодательных актов в сфере социального обеспечения. Создан Союз пенсионеров как часть профсоюзного движения. Фонд общего обязательного социального страхования формируется из взносов предпринимателей и работников. За счет этого фонда и из иных источников осуществляются выплаты пенсий по старости и инвалидности и различного рода пособий безработным, малоимущим, бездомным и другим категориям граждан. В 1988 г. проведена реформа системы семейных пособий. 
Беременность, материнство, декрет. Как защищена работающая женщина законодательством Италии?

В Италии (в большей степени на севере, чем на юге) наиболее распространена ситуация, когда в семье работают оба супруга, так как таким образом обусловлены поддержание определенного уровня жизни и личная самореализация. Поэтому логично, что работающая женщина во время трудовых отношений не может подвергаться дискриминации и, следовательно, имеет те же права, что и работающий мужчина (заработную плату, рабочее время, отпуск и т.д.).

Правила предоставления женщинам декретного отпуска (обязательного отпуска и отпуска по беременности) были введены в Европе уже достаточно давно: в Германии такие правила существуют с 1883 года, в Швеции – с 1891 года, во Франции – с 1929 года. Вызывает удивление тот факт, что в Австралии, Новой Зеландии и Соединенных Штатах Америки беременным женщинам вообще не предоставляется оплачиваемый отпуск.

В Италии декретный отпуск регулируется Законодательным декретом № 151/2001 (Свод нормативных актов о материнстве и отцовстве) и Законом 53/2000, но к сожалению, работающая итальянская женщина, по сравнению с «коллегами» из других стран, имеет меньшее количество дней отпуска как до, так и после рождения ребенка.

Так, например, французские женщины, испанские и немецкие имеют право оставаться в отпуске 36 месяцев, австрийские женщины — 24 месяца, финские – 33 месяца, а женщины в Италии, как указано в ст. 20 Законодательного декрета № 151/2001, могут оставаться дома всего 5 месяцев (2 месяца до и 3 месяца после родов или, иногда — 1 месяц до и 4 месяца после).

По окончанию этого периода женщина может решить, стоить ли ей оставаться в дополнительном декретный отпуск еще 6 месяцев, но с экономической точки зрения это будет невыгодно, или снова приступить к работе.

В случае, если у женщины родилось более одного ребенка, продолжительность дополнительного декретного отпуска удваивается.

Что касается финансовой стороны, законные 5 месяцев декрета оплачиваются в размере 80% от заработной платы Национальным институтом социального страхования INPS (большая часть договоров предусматривает надбавку от работодателя), тогда как дополнительные 6 месяцев оплачиваются в размере 30% от заработной платы.

Именно по этой причине большинство итальянских женщин, использовав 5 декретных месяцев, возвращается на работу. Что же касается европейских женщин из стран упомянутых выше, то на протяжении всего отпускного периода им выплачивается 100% от оклада.

Однако, в Италии в некоторых случаях работающий отец может также иметь право на обязательный отпуск. Трудовой реформой предусмотрены обязательные три выходных дня для отца, но супруги вправе решать, кто будет сидеть в дополнительном отпуске — отец или мать.

На протяжении всего периода беременности работающей женщины действует запрет на ее увольнение вплоть до момента, пока ребенку не исполниться 1 год (это действует и по отношению к отцу). В конце такого отпуска работающий отец или мать имеют право вернуться и занять свою должность, которую они занимали до ухода в отпуск по уходу за ребенком, и с той же заработной платой.