Трудовое право Украины

Во всех случаях работодатель обязан обеспечить наемному  работнику условия работы, их безопасность, а также социально-трудовые гарантии, платить за работника страховые взносы в фонды социального страхования, предусмотренные законодательством, а в случае причинения вреда работнику при выполнении им трудовых обязанностей, в том числе здоровью работника, работодатель несет имущественную ответственность перед работником.

  Работодатель также несет имущественную ответственность перед другими физическими и юридическими лицами за вред, причиненный его работником при выполнении последним трудовых обязанностей.  В  свою очередь работник несет материальную ответственность за вред, причиненный работодателю.

  Стороной трудового договора могут выступать общественные организации. Религиозная организация имеет право принимать на работу граждан, условия работы устанавливаются по соглашению между религиозной организацией и работником и определяются трудовым договором, который заключается в письменной форме и подлежит обязательной регистрации. В таком же порядке регистрируются условия оплаты работы священнослужителей, церковнослужителей и лиц, которые работают в религиозных организациях на выборных должностях. На граждан, которые работают в религиозных организациях по трудовому договору, распространяется трудовое законодательство, социальное страхование и обеспечение наравне с работниками государственных и общественных предприятий, учреждений и организаций (статьи 25, 26, 27 Закона Украины "О свободе совести и религиозных организациях" от 23 апреля 1991 г. // Ведомости Верховной Рады Украины. - 1991. -№25. - Ст.283).

  Второй стороной трудового договора выступает наемный работник. Ст. 21 КЗоТ  не содержит термина "наемный работник", однако в современных законодательных актах о труде этот термин применяется. Более того, само признание трудящегося наемным работником есть отправным положением для образования рыночной модели трудового права, которое направлено значительной своей частью на защиту прав работников в процессе осуществления наемного труда. В ст. 1 Закона Украины "О порядке решения коллективных трудовых споров (конфликтов)" от 3 марта 1998 г. №137/98-ВР дано определение "наемный работник", под которым понимается физическое лицо, которое работает по трудовому договору на предприятии, в учреждении и организации, в их объединениях или у физических лиц, использующих  наемный  труд (Ведомости Верховной Рады Украины. - 1998. - №34. - Ст. 227).

   По общему правилу граждане имеют право заключать трудовые договора с 16 лет (ст. 188 КЗоТ). По согласию одного из родителей или лица, которая его заменяет, могут приниматься на работу лица, которые достигло 15 лет. Для подготовки молодежи для продуктивной работы допускается прием на работу учеников общеобразовательных школ, профессионально-технических училищ и высших учебных заведений первого и второго уровня аккредитации для выполнения легкой работы, которая не наносит ущерб здоровью и не подрывает процесс обучения, в свободное от обучения время по достижению ими 14 лет по согласию одного из родителей или лица, которое его заменяет.

  По общему правилу законодательство не содержит максимальных ограничений возраста при принятии на работу. Наоборот, ст. 11 Закона Украины "Об основных положениях социальной защиты ветеранов труда и других лиц преклонного  возраста" содержит норму, в соответствии с которой запрещается отказ в принятии на работу и увольнение по мотивам достижения пенсионного возраста. Однако для государственных служащих установлен максимальный возраст пребывания на службе - 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин (эти ограничения не распространяются на лиц, которые избраны на выборные должности в  соответствии  с   Законом Украины "О местном самоуправлении в Украине"). При необходимости и в определенном порядке этот срок может быть продлен, но не более чем на 5 лет. В исключительных случаях после окончания этого срока госслужащие могут   продолжать государственную  службу на должностях советников или консультантов по решению руководителя соответствующего государственного органа (ст. 22 Закона Украины "О государственной службе").

  Граждане, признанные судом недееспособными, не имеют права  заключать  трудовые договора. Хотя трудовое законодательство не содержит такой нормы, в этом случае необходимо руководствоваться общим цивилистическим принципом.

2.  Содержание  трудового  договора

Под содержанием трудового договора (контракта) следует понимать совокупность его условий. В зависимости от порядка их установления различают два вида условий трудового договора:

1) производные, установленные законодательством. О производных условиях стороны не договариваются, зная о том, что с момента заключения договора эти условия уже в силу закона и договора обязательны для выполнения;

2) непосредственные  условия – это те условия, которые  определяются соглашением сторон. Условия, оговариваемые самими сторонами, в свою очередь делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.

В науке трудового права сложилась традиционная мысль о том, что условия, которые вырабатываются сторонами трудового договора, делятся на обязательные (необходимые) и факультативные (дополнительные) (Советское трудовое право: Учебник / Под ред. А.С. Пашкова, О.В. Смирнова. - Г.: Юрид. лит.,1988. - С. 254). Такое деление имеет дальновидное теоретическое значение. Основное внимание и значение отводилось первой группе условий, хотя такой, например, факультативный фактор, как обязательство собственника обеспечить место для ребенка работника в детском дошкольном учреждении может иметь для работника не менее важное значение, чем другие условия.   Таким  образом, такое деление имеет искусственный характер и требует нового взгляда.  Все условия трудового договора, поскольку были установлены соглашением сторон, а затем имели значение для сторон, должны расцениваться не по критерию их значения - кстати, они естественно могут иметь совершенно различное значение для работодателя и для работника, - а в аспекте осознания того, что они не могут быть изменены в одностороннем порядке без согласия другой стороны.

  Условиями трудового договора есть соглашение о самом факте принятия на работу; о месте работы; об установлении трудовой функции работника; о размере оплаты работы; о сроке действия трудового договора; о времени начала работы.

  В основе соглашения о приеме на работу лежит добровольное волеизъявление сторон трудового договора. В определенных случаях это условие сопровождается дополнительным актом или договором. Так, например, молодой специалист, который получил направления на работу в определенную организацию, заключает трудовой договор добровольно. И направление не может быть выдано без согласия на то молодого специалиста. Нужно помнить о ст. 43 Конституции Украины, которая запретила принудительный труд. В определенных случаях трудовому договору предшествует договор работника с предприятием о направлении его на обучение в ВУЗ за счет предприятия. В договоре предполагается обязанность работника отработать определенный срок на данном предприятии после окончания обучения.

  Трудовая функция определяется путем установления в трудовом договоре профессии, специальности, квалификации для рабочего и должности для служащего.

Трудовая функция - главное условие трудового договора и она не может быть изменена в одностороннем порядке. В то же время, как при заключении трудового договора, так и в процессе работы может быть обусловленное совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания или уменьшение объема работы, выполнение наравне с основной работой обязанностей временно отсутствующего работника. В трудовом договоре может быть обусловлены обучение работника, как предшествующее, так и на протяжении трудовой деятельности. В таком случае будет иметь место так называемый ученический договор, который после окончания обучение автоматически трансформируется в обычный трудовой договор.

  Важным условием трудового договора есть соглашение о вознаграждении за работу. Оплата работы нанимаемых работников регулируется Законом Украины "Об оплате труда",  КЗоТ и другими нормативно-правовыми актами, а также актами социального партнерства - Генеральным соглашением, отраслевыми, региональными соглашениями, коллективным и трудовым договорами. Существование такой сложной правовой модели выработано  мировой практикой, и значение ее определяется, с одной стороны, государственным регулированием определенных положений, которые не могут быть изменены соглашением сторон, с другой - установлением определенных минимальных стандартов, норм и гарантий, которые могут быть лишь улучшены на уровне трудового договора, но не ухудшены.

  Обязательной есть также условие трудового договора о его сроке. По общему правилу трудовой договор заключается на неопределенный срок. В соответствии со ст. 23 КЗоТ  "срочный трудовой договор заключается в случаях, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера следующей работы или условий его выполнение, или интересов работника и в других случаях, предусмотренному законодательными актами". Таким образом, законодатель четко сформулировал предпочтение  обычного трудового договора, который заключается на неопределенный срок. Условие о сроке трудового договора должно быть указано в приказе о принятии на работу, с которой работник должен быть ознакомлен под расписку.

  Срок трудового договора определяется соглашением сторон и может определяться как его продолжительностью, так и наступлением определенного события. В п. 7 постановления Пленума Верховного Суда Украины №9 от 6 ноября 1992 г. к таким событиям отнесены возвращение на работу работника  из отпуска по беременности  и родам  и  по  уходу за ребенком; работника, который освободился в связи с призывом на срочную воинскую или альтернативную (невоенную) службу, избрание народным депутатом или на выборную должность. Срочный трудовой договор может быть ограничен также выполнением определенного объема работ.

  Не менее важным есть соглашение о времени начала работы. Трудовой договор начинает действовать со дня, оговоренного сторонами. Этот день указывается в приказе о приеме на работу. Если этот день не указан в приказе, то днем начала работы есть день издания приказа. Если и приказ не был выдан, таким днем считается день фактического допуска к работе.

  В трудовом договоре могут быть установлены также условия о предшествующем испытании, об обеспечении жильем, местом в дошкольном учреждении для ребенка работника и т.п. Относительно обязательств собственника относительно обеспечения жильем следует иметь в виду, что такие обязательства могут быть выполнены, если собственник принимает участие в финансировании строительства жилья, или определенные жилые дома находятся в собственности предприятия. Что же касается предоставления жилья в коммунальном фонде, эти вопросы регулируются Жилищным кодексом Украины и не могут быть изменены условиями трудового договора.

  Условия трудового договора не могут содержать положения, которые не соответствуют законодательству об охране труда, а также ухудшают положение работника в сравнении с законодательством. Такие условия признаются недействительными. Вместе с тем работодатель за счет собственных средств имеет право устанавливать дополнительные в сравнении с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников   (ст. 9-1 КЗоТ).

При  этом  недействительными  являются  условия, а не сам трудовой договор. Условие, которое ухудшает положение работника, приводится в соответствие с законодательством, и трудовой договор продолжает действовать с условиями, которые соответствуют  законодательству о труде.

Стороны трудового договора (контракта) помимо необходимых могут устанавливать и дополнительные условия. Они могут быть самыми разнообразными в пределах, допустимых действующим законодательством. К дополнительным условиям относятся, например, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, о выделении земельного участка, об установлении испытательного срока при приеме на работу и др. Если стороны включают в содержание конкретного договора дополнительные условия, то они автоматически становятся обязательными для их выполнения.1

Содержание трудового договора в условиях рынка труда определяется взаимным согласием его сторон – работника и работодателя. Обычно оно касается: места работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу; наименования профессии или должности работника с указанием специальности, квалификации, то есть трудовой функции; прав и обязанностей работника; прав и обязанностей работодателя, в том числе по обеспечению охраны труда; размера тарифной ставки или должностного оклада; доплат и надбавок, поощрительных выплат; режима рабочего времени; продолжительности ежегодного отпуска; условий повышения квалификации; льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому страхованию. В трудовом договоре могут содержаться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий, должностей, о неразглашении служебной, коммерческой тайны и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами.

Учитывая неоднозначность и многообразие условий трудового договора, наука трудового права выделяет среди них две группы условий: необходимые и факультативные.

Необходимые (или конститутивные) – это такие условия, которые обязательно должны содержаться в любом трудовом договоре. Отсутствие их свидетельствует об отсутствии самого трудового договора. Факультативные же условия не являются обязательно присущими ему, они могут составлять, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора.

К необходимым условиям современного трудового договора относятся: место работы, род работы (трудовая функция), время начала работы, оплата труда работника. К факультативным условиям относятся все остальные условия, например, условие об испытании при приеме на работу, условие о режиме рабочего времени, о неразглашении коммерческой тайны и т.п.

Следует полагать, что как необходимые, так и факультативные условия имеют определенную юридическую значимость: они являются обязательными для сторон; влияют в той или иной мере на судьбу трудового договора и возникших на его основе трудовых правоотношений; их невыполнение должно влечь определенные правовые последствия. Однако необходимые условия трудового договора всегда должны рассматриваться при его заключении и в отношении их стороны во всех случаях обязаны прийти к соглашению. Если соглашение по ним не достигнуто, то нельзя говорить и о заключении трудового договора. Факультативные условия не предполагают такого жесткого взаимного согласования. Стороны могут включать или не включать эти условия в содержание трудового договора. Но если одна из сторон заявляет о безусловной необходимости достижения по тем или иным факультативным условиям взаимного согласия, то такие факультативные условия следует рассматривать как существенные, влияющие на судьбу самого договора.