Трудовая дисциплина

Отказ работника  заключить договор о полной материальной ответственности может рассматриваться как неисполнение трудовых обязанностей в том случае, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности. Следует иметь в виду, что неисполнение работником требований работодателя является нарушением трудовой дисциплины только в тех случаях, когда такие требования были законны. Так, например, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности работника, отказавшегося выполнять требование работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, либо работницу, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, отказавшуюся от поездки в командировку. Не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и приостановка работы в порядке ст. 142 ТК в случае невыплаты работнику заработной платы.

Противоправное  поведение работника, не связанное  с выполнением трудовых обязанностей, не является нарушением трудовой дисциплины (например, невыполнение общественного  поручения).

Как было сказано, обязательным элементом объективной стороны  дисциплинарного проступка является причинение неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих трудовых обязанностей вреда организации (работодателю). При этом вредные последствия, наступающие  в результате совершения различных  дисциплинарных проступков, неоднородны  по содержанию. Так, для некоторых  дисциплинарных проступков характерен реальный имущественный ущерб (например, при поломке шофером автомобиля работодателя). Это так называемые дисциплинарные проступки с материальным составом. При совершении других дисциплинарных проступков вред хотя и менее ощутим, но тоже присутствует (например, при  опоздании работника на работу). Такие проступки именуются проступками  с формальным составом.

Субъективная сторона  дисциплинарного проступка выражается в виновности нарушителя. Наличие  вины является обязательным условием для привлечения к дисциплинарной ответственности. В трудовом праве  дисциплинарные проступки не дифференцируются в зависимости от формы вины (умысел, неосторожность).

Неисполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим  от него причинам (например, в связи  с недостаточной квалификацией, состоянием здоровья, препятствующим выполнению работы) не является дисциплинарным проступком. В данном случае отсутствует  вина работника.

Для дисциплинарного  проступка также характерно то, что  он не является общественно опасным  деянием и этим отличается от преступления, влекущего уголовную ответственность, а также то, что он влечет применение мер дисциплинарного или общественного  воздействия.

Правонарушения, связанные  с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, могут быть одновременно дисциплинарными и административными  проступками. Вместе с тем дисциплинарный проступок отличается от административного  правонарушения (проступка):

по субъекту (субъектом  дисциплинарного проступка является работник организации, а субъектом  административного - любой гражданин, достигший определенного возраста);

по объекту (объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе труда, внутренний трудовой распорядок конкретной организации, а  административного - общественный порядок (общественная безопасность));

по применяемым  санкциям (мерами взыскания при совершении дисциплинарного проступка являются дисциплинарные санкции, содержащиеся в трудовом законодательстве, а не специфические административные санкции, обращенные на личность нарушителя, - лишение специального права, предоставленного данному гражданину (право управления транспортным средством), административный арест, штраф и др.);

по органам, наделенным правом применять санкции (правом наложения  дисциплинарных взысканий обладает работодатель, а санкций при совершении административного проступка - органы или лица, с которыми нарушитель не связан трудовыми отношениями, например органы внутренних дел, органы государственного надзора).

Трудовое законодательство различает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность, именуемая иногда дисциплинарной ответственностью по правилам внутреннего трудового распорядка, регулируется ТК. Она распространяется на всех работников, кроме тех, для  которых установлена специальная  дисциплинарная ответственность.

В ст. 192 ТК перечислены  меры дисциплинарного взыскания, применяемые  к работникам, недобросовестно выполняющим  свои трудовые обязанности. Перечень мер  дисциплинарного взыскания включает в себя замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Данный перечень является исчерпывающим и  не подлежит расширению. Следовательно, в отличие от мер поощрения  дополнительные меры дисциплинарного  взыскания (такие, например, как штраф, перевод на нижеоплачиваемую работу) локальными нормативными актами организаций, включая коллективные договоры и  правила внутреннего трудового  распорядка, не могут быть установлены.

Меры взыскания  вовсе не обязательно должны применяться  к нарушителю, неоднократно нарушающему  трудовую дисциплину, в той последовательности, в какой они перечислены в  ст. 192 ТК. Как уже отмечалось, при  выборе меры взыскания работодатель должен в каждом конкретном случае учитывать тяжесть совершенного проступка, его последствия, личность нарушителя и т.д.

Другие виды дисциплинарных взысканий, согласно ч. 2 ст. 192 ТК, могут быть установлены лишь федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине и касаться только определенных категорий работников. В этой связи отметим, что согласно ст. 6 ТК не только виды дисциплинарных взысканий, но и порядок их применения устанавливаются исключительно федеральными органами государственной власти, а, значит, нормотворчество субъектов РФ по данным вопросам исключено.

Наиболее строгой  и крайней мерой воздействия  на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим  основаниям. В ст. 192 ТК не сказано, о  каких конкретно основаниях идет речь. По смыслу ст. 81 ТК, определяющей случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя, к основаниям увольнения за нарушение трудовой дисциплины могут быть причислены неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК), а также следующие виды однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК):

прогул;

появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной  работнику в связи с исполнением  им трудовых обязанностей;

совершение по месту  работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения  или повреждения, установленных  вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного  на применение административных взысканий;

нарушение работником требований по охране труда, если это  нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало  реальную угрозу наступления таких  последствий.

Кроме того, дисциплинарное взыскание в виде увольнения может  быть применено по отношению к  руководителю организации (филиала, представительства), его заместителям и главному бухгалтеру в случае принятия этими лицами необоснованного  решения, повлекшего за собой нарушение  сохранности имущества, неправомерное  его использование или иной ущерб  имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК), а также руководителю организации (филиала, представительства), его заместителям за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК).

Следует отметить, что ст. 81 ТК предусматривает и  другие основания для расторжения  трудового договора с работником за совершение им определенных виновных действий. Это совершение виновных действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания  для утраты доверия к нему со стороны  работодателя (п. 7 ст. 81 ТК), и совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Однако, поскольку виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо, соответственно, аморальный проступок  могут быть совершены работником не по месту работы и не в связи  с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение по указанным основаниям не является мерой дисциплинарного  взыскания.

Реализация общей  дисциплинарной ответственности осуществляется в соответствии с порядком, регламентированным ТК, который предусматривает целый  ряд правовых гарантий для работников в целях недопущения необоснованного  привлечения их к ответственности.

Процедура наложения  дисциплинарного взыскания включает следующие стадии:

1) выявление дисциплинарного  проступка и подготовка дела.

На этой стадии работодатель до применения дисциплинарного взыскания  должен затребовать от работника  объяснение в письменной форме. Затребовав указанное объяснение, работодатель сможет установить в действиях работника  вину, правильно оценить ее степень, выявить причины и обстоятельства нарушения трудовой дисциплины, а следовательно, и определить справедливую меру наказания. При этом отказ работника дать указанное объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В этом случае составляется соответствующий акт.

Работодатель может  применить к работнику дисциплинарное взыскание и в том случае, если до совершения дисциплинарного проступка  он подал заявление о расторжении  трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в  данном случае прекращаются лишь по истечении  срока предупреждения об увольнении;

2) рассмотрение  дела и наложение взыскания.

На этой стадии в  отношении нарушителя избирается мера взыскания, о чем издается соответствующий  приказ или распоряжение.

Как уже отмечалось, за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Нельзя, например, за один и  тот же проступок объявить работнику  выговор и уволить с работы. Вместе с тем допускается одновременное  привлечение работника к дисциплинарной и материальной ответственности  за ущерб, причиненный работодателю;

3) исполнение дисциплинарного  взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного  взыскания объявляется работнику  под расписку в течение трех рабочих  дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный  приказ (распоряжение) составляется соответствующий  акт. С уволенными за нарушение трудовой дисциплины производится окончательный расчет;

4) обжалование взыскания  в установленном законом порядке.

Согласно ч. 7 ст. 193 ТК дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС, суд);

5) прекращение дисциплинарного  дела в связи с окончанием  срока действия взыскания, досрочным  его снятием за добросовестную  работу, отменой незаконно наложенного  взыскания соответствующими органами  или прекращением трудового правоотношения.

Дисциплинарные  взыскания в трудовую книжку не заносятся. Исключение составляет увольнение за нарушение трудовой дисциплины, так  как причина увольнения записывается в трудовую книжку в точном соответствии с формулировкой ТК и со ссылкой  на соответствующую статью, пункт  закона.

Специальная дисциплинарная ответственность регулируется иными  федеральными законами, а также уставами и положениями о дисциплине. Она  отличается от общей дисциплинарной ответственности:

1) кругом лиц,  на которых она распространяется;

2) более широким  понятием дисциплинарного (служебного) проступка;

3) мерами взыскания;

4) определением  объема дисциплинарной власти  различных должностных лиц и  порядком применения дисциплинарных  взысканий.

Специальную дисциплинарную ответственность несут судьи, работники  органов прокуратуры, сотрудники таможенных органов, государственные служащие, работники тех отраслей экономики, в которых действуют специальные  уставы и положения о дисциплине (работники различных видов транспорта, организаций с особо опасным  производством в области использования  атомной энергии и др.).

Так, Положение о  дисциплине работников железнодорожного транспорта распространяется на всех работников предприятий, учреждений, объединений  и организаций железнодорожного транспорта, относящихся к государственной  собственности РФ, независимо от их организационно-правовой формы, за исключением  работников жилищно-коммунального  хозяйства и бытового обслуживания, системы рабочего снабжения, общественного  питания на железнодорожном транспорте, сельского хозяйства, медико-санитарных учреждений, учебных заведений, научно-исследовательских  и проектно-конструкторских организаций, библиотек и т.д. (п. 3 Положения).