Тарифная система оплаты труда

ФГБОУ ВПО «Саратовский государственный аграрный университет 

им. Н.И.Вавилова»

Факультет заочного обучения

Марксовское представительство

Специальность: «Экономика и управление на предприятиях АПК»

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

Дисциплина: «Материальное стимулирование»

 

 

 

 

 

                                                                  Выполнила: студентка 4 курса

                                             Приходько Наталья

                                                               Специальность: Экономика и

                                                                      управлениена предприятиях АПК

                                        Группа: ЭУс-46

                                                                    Проверила: ________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Саратов 2013

 

Содержание

 

Введение

Глава 1. Основы построения тарифной системы оплаты труда

1.1 Элементы  организации тарифной системы

1.1.1 Тарифная  сетка

1.1.2   Тарифно-квалификационный справочник

1.1.3   Тарифные ставки

1.1.4 Районные  коэффициенты к заработной плате

1.1.5   Доплаты и надбавки к основной заработной плате

1.1.6   Минимальная оплата труда

Глава 2. Формы  и системы оплаты труда и условия  их применения

2.1 Сдельная  форма оплаты труда

2.1.1 Прямая сдельная  система оплаты труда

2.1.2 Сдельно-премиальная система оплаты труда

2.1.3 Косвенная  система оплаты труда

2.1.4 Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда

2.1.5 Аккордная  система оплаты труда

2.2 Повременная  форма оплаты труда

2.2.1 Простая  повременная система оплаты труда

2.2.2 Повременно-премиальная система оплаты труда

2.2.3 Окладная  система оплаты труда

Заключение

Список использованной литературы

 

 

Введение

Особая роль в структуре доходов работника  принадлежит заработной плате. Она является основным источником доходов для подавляющего числа работников. На размер заработной платы может влиять занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Однако государство законодательно устанавливает уровень минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума), и минимальную заработную плату, которая не должна быть меньше уровня физиологического прожиточного минимума. Заработная плата может рассчитываться по тарифной и бестарифной системам. В современных условиях предприятия, независимо от организационно-правовых форм, самостоятельно определяет формы, системы и размеры оплаты труда. Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель данной работы – исследование тарифной системы оплаты труда, условий ее применения.

Задачами являются:

1.      Изучение основы построения тарифной системы оплаты труда, принципов построения, элементов.

2.     Изучение форм оплаты труда.

3.     Изучение систем оплаты труда, условий их применения на производстве.

4.     Изучение фонда оплаты труда, методов его расчета.

Объект исследования – тарифные системы оплаты труда.

Предмет исследования – основы построения тарифной системы, формы и системы оплаты труда, фонд оплаты труда при тарифной системе оплаты труда.

 

 

 

Глава 1. Основы построения тарифной системы оплаты труда в  организации

Тарифная система  – совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда, интенсивности и характера труда. 

 

1. Элементы организации тарифной системы

Организация тарифной системы оплаты труда на предприятии  состоит из следующих основных элементов:

- формирование фонда оплаты  труда;

- нормирование труда;

- установление тарифной  системы оплаты труда;

- выбор наиболее рациональных  форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных  для выплат заработной платы и  выплат социального характера. Нормирование труда – это определение необходимых затрат рабочего времени на выполнение конкретного объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия. Оно является эффективным инструментом управления, при помощи которого осуществляются планирование, организация, руководство и контроль за имеющимися ресурсами – трудовыми, материальными, финансовыми. Тарифная система позволяет соизмерить разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, то есть качество труда. Она состоит из следующих основных элементов: единые тарифные сетки (как отраслевые, так и внутрипроизводственные, то есть разрабатываемые непосредственно на предприятии и в организациях различных отраслей и форм собственности), тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки (оклады), районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и надбавки к тарифным ставкам, минимальная оплата труда.

 

1.1.1  Тарифная сетка

Тарифные сетки  по оплате труда – инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных  групп работников.

Принципы построения:

1. Определение исходной  базы на уровне не ниже минимальной заработной платы.

2. Нарастание ставок по  разрядам, обеспечивающее материальную  заинтересованность работников  в труде высокой квалификации  на основе использования соответствующих  тарифных коэффициентов.

Параметры тарифной сетки:

- число разрядов;

- диапазон сетки  – соотношение (в %) тарифных  ставок крайних ее разрядов;

-межразрядные соотношения – абсолютное и относительное (в %) нарастание ставок от разряда к разряду (тарифные коэффициенты). Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах. Величина тарифного коэффициента показывает, во сколько раз уровень оплаты труда (работ) рабочих данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих), отнесенных к первому разряду.

 

1.1.2 Тарифно-квалификационные  справочники

Квалификационный  справочник должностей руководителей, специалистов и служащих призван  регламентировать организацию труда этих категорий работников, а также обеспечить рациональный подбор, расстановку и использование кадров. Справочник включает квалификационные характеристики должностей руководителей предприятий и организаций, их структурных подразделений, а также специалистов и других работников. Квалификационные характеристики каждой должности имеют три раздела: «должностные обязанности» (функции, которые могут быть полностью или частично поручены для выполнения работнику, занимающему данную должность); «должен знать» - основные требования, предъявляемые работнику в отношении специальных знаний, знаний законодательных актов, руководящих и нормативных документов, а также методов и средств, которые ему следует применять при выполнении должностных обязанностей, «квалификационные требования» - уровень и профиль специальной подготовки работника, необходимые для выполнения возложенных на него обязанностей и требования к стажу работы.

Тарифно-квалификационные характеристики рабочих даются по разрядам и состоят, как правило, из трех разделов: «характеристика работ» (описание наиболее типичных для данной профессии и данного разряда работ): «должен знать» (изложение основных требований к квалификации рабочего, необходимой для качественного выполнения работ, приведенных в разделе – «характеристика работ»); «примеры работ» (содержит перечень работ, наиболее типичных для данной профессии и данного разряда). В России действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессии и рабочих (ЕТКС) квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы. ЕТКС – нормативно-методический документ используется для определенная разрядов работ и рабочих, для составления программ подготовки и повышения квалификации рабочих в системе профессионального образования и непосредственно на производстве. Тарификация рабочих осуществляется комиссией на основе действующего ЕТКС, которая включает более 70 выпусков для профессий, общих во всех отраслях народного хозяйства, а также отраслевые выпуски и является обязательным для применения на государственных предприятиях и рекомендательным для предприятий других форм собственности.

 

 

 

1.1.3 Тарифные  ставки

Тарифные ставки – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Они определяют уровень оплаты труда, так как заработок работника, прежде всего, зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.

Тарифная ставка работника соответствующей квалификации определяется по формуле

Т _ст.i = Т_ст.*К_тi,

где Т_ст.i – тарифная ставка работника соответствующей квалификации; Т_ст. – тарифная ставка 1-го разряда; К_тi – тарифный коэффициент i-го разряда.  

Тарифная ставка 1-го разряда может быть:

- часовой (для  рабочих-сдельщиков и повременщиков);

- дневной (для  рабочих-сдельщиков и повременщиков);

- месячной (для  работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании).

Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда  и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих, которые  не могут быть меньше рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.

Месячная тарифная ставка 1-го разряда в соответствии с принципами разработки ЕТС не может  быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном  порядке. 

 

1.1.4      Районные коэффициенты к заработной плате

Районное регулирование заработной платы включают:

- районные коэффициенты  к заработной плате. Они представляют  собой нормативный показатель  степени увеличения заработной  платы в зависимости от местоположения  предприятия и устанавливаются  с учетом степеней дискомфорта  проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных коэффициентов колеблется от 1,5 до 2,0. Размер повышения заработной платы работников определенного региона зависит от разницы в ценах на товары и тарифах на услуги в сравнении наиболее благоприятными этой точки зрения, как правило, центральными регионами страны. Районные коэффициенты устанавливаются централизовано (в отраслях бюджетной сферы) или в коллективно-договорном процессе (на предприятиях предпринимательского сектора экономики) на основе сопоставления стоимости потребительской корзины с учетом реальной структуры потребления и уровня цен на товары и услуги;

- процентные  надбавки к заработной плате  за непрерывный стаж работы  в районах Крайнего Севера  и приравненных к ним местностях  выплачиваются по истечении шести месяцев, а максимального размера достигают после пяти лет непрерывного стажа работы в этих условиях. В зависимости от стажа работы и местности надбавки колеблются от 10 до 100% заработка;

- коэффициенты  за работу в пустынях и безводных  местностях и за работу в условиях высокогорья призваны возместить потери в заработной плате, вызванные понижением работоспособности человека в экстремальных условиях труда,

в связи с  необходимостью формирования относительно единых условий для воспроизводства  рабочей силы. Коэффициенты установлены в диапазоне от 1,0 до 2,0.

С помощью районного  регулирования заработной платы  устанавливаются различия в уровнях  заработной платы по регионам страны с целью обеспечения равных условий  воспроизводства рабочей силы, а  также создания стимулов для привлечения и закрепления кадров в регионах с неблагоприятными природно-климатическими условиями проживания населения, особенно в недостаточно развитых и обжитых, развитие которых принципиально важно для функционирования экономики. Районное регулирование заработной платы является обязательным требованием государства к субъектам хозяйствования, работодателю и работнику.

 

1.1.5   Доплаты и надбавки к основной заработной плате

Действующие в  России системы оплаты труда в  качестве одного из элементов предусматривает выплату доплат и надбавок к основному заработку. Доплаты и надбавки принято разделять на

- стимулирующие  (имеют целью формировать побудительные  мотивы к труду в той или  иной сфере, а также к более  высокой результативности труда);

- компенсационные  (призваны обеспечить возмещение  потенциальных потерь (трудо- и  работоспособности, производительности  использования профессионально-квалификационного  потенциала) работников по независящим  от них причинам).

Надбавки призваны служить компенсацией или стимулом в связи с относительно постоянно действующими факторами труда и производства, относительно устойчивыми характеристиками профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств работников. На предприятиях применяют надбавки за высокое профессиональное мастерство; высокие достижения в труде; выполнение особо важной работы на срок ее проведения; персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителя. Особые условия оплаты труда включают оплату при отклонении от нормальных условий труда, оплату работы в сверхурочное время, оплату работы в праздничные дни, оплату за работу в ночное время и другое.

Доплаты имеют  целью компенсировать воздействие  на работника переменных факторов организации  труда и производства, а также  стимулировать высокие, прежде всего сверхнормативные достижения в труде. Доплаты могут устанавливаться за отклонение от нормальных условий труда; совмещение профессий; выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; допуск к государственной тайне; бригадирам, не освобожденным от основной работы; за обучение высококвалифицированным рабочим и специалистам менее квалифицированных коллег непосредственно рабочем месте.