Контрольная работа по "Трудовому праву"

Содержание

 

Задача №1                                           стр. 1

Задача №2                                           стр. 4

Задача №3                                           стр. 6

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача №1 Расторжение  трудового договора по инициативе работодателя

Приготовитель раствора и масс 3 разряда ремонтно-строительного комплекса  ОАО НТМК Ж. была уволена 18.05.2006 г. по сокращению штатов (п.2 ст.81 ТК РФ). Не согласная с увольнением Ж. обратилась в суд с иском о восстановлении на работу. В исковом заявлении истица указала, что замечаний по работе к ней не было; она является вдовой и опекуном несовершеннолетнего К.

Какие правила увольнения работников в связи с сокращением  штатов закреплены в ТК РФ? Что должен проверить суд?

 В соответствии с пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ закреплены следующие правила увольнения работников в связи с сокращением штатов: 

Расторжение трудовых договоров  с работниками по п.2 ст. 81 ТК - сокращение численности или штата работников организации,  является правомерным при наличии следующих условий:

а) сокращение численности  работников или штата действительно (реально) имеет место. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о  сокращении численности или штата  работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации. Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен также на основании иных документов, таких как решение собственника о проведении мероприятий по сокращению, служебные записки должностных лиц об уменьшении объема производства и пр.;

б) работник не имеет преимущественного  права на оставление на работе;

в) работник заранее, не менее  чем за 2 месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата. Однако, как и при увольнении в связи с ликвидацией организации, с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ);

г) при рассмотрении вопроса  об увольнении работника участвовал выборный профсоюзный орган;

д) невозможно перевести  работника с его согласия на другую работу.

е) если увольнение продиктовано интересами производства.

При рассмотрении искового заявления Ж. суд должен был бы проверить, действительно ли Ж. является вдовой и опекуном несовершеннолетнего К. Если данный факт будет установлен, то в соответствии с  ст. 179 ТК при увольнении Ж. имела  преимущественное права на оставление на работе. Так как Ж. является лицом, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком,  то она попадает под действие данной статьи.

Так как при сокращении штата работников не всегда изменяется численность (исключение из штатного расписания незаполненных вакансий), необходимо точно установить, действительно ли невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, а также, не нарушены ли были остальные условия увольнения по сокращению штатов.

Порядок определения преимущественного  права на оставление на работе:

 

  В соответствии со ст. 179 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью  труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача №2 Рабочее  время

Бригада слесарей в течение  нескольких дней оставалась работать после окончания смены, чтобы  своевременно выполнить плановое задание, от которого зависело получение премии. При получении заработной платы они обнаружили, что сверхурочная работа им не оплачена. В бухгалтерии предприятия  им пояснили, что приказ о привлечении слесарей к сверхурочным работам не издавался, работали они после окончания смены по собственной инициативе, поэтому оснований для признания работы сверхурочной нет.

Кто прав в данной ситуации?

Статья 99 ТК РФ. Сверхурочная работа

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Основанием для привлечения  сотрудника к сверхурочным работам и начисления ему заработной платы является соответствующий приказ работодателя. Отсутствие такового в большинстве случаев приведет к нарушению прав работника. Недостаточность иных письменных доказательств о привлечении к сверхурочным работам, ссылка лишь на устное распоряжение работодателя, дадут суду основание считать сверхурочную работу личной инициативой работника. Как следствие, ему будет отказано во взыскании сумм оплаты за такую работу.

В случае если приказ о  привлечении к сверхурочным работам не издавался, но установлено, что устное распоряжение кого-либо из руководителей (например, мастера) имелось, работу также следует считать сверхурочной. Вместе с тем отдельные прецеденты свидетельствуют, что устное распоряжение достаточно сложно доказать. Более того, отсутствие приказа о привлечении к сверхурочной работе и наличие табеля учета рабочего времени, в котором указан обычный (зафиксированный в трудовом договоре) график работы, в большинстве случаев будет вести к нарушению прав работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача № 3 Заработная плата

При заключении коллективного  договора между представителями работодателя и работников возникли разногласия по оплате труда работников на период испытательного срока. Согласно п.20 коллективного договора в период испытательного срока размер оплаты труда всех работников организации должен составлять 50%. Представители работников утверждали , что данное положение противоречит ст.70 ТК РФ. Представители работодателя настаивали на том, что вновь принятые работники ещё не знакомы со спецификой организации, а потому не могут в полном объёме выполнять свои трудовые обязанности.

Как должно быть разрешено  разногласие?

Статья 70.ТК РФ Испытание при приеме на работу

При заключении трудового  договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без  испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Из  вышеизложенного следует, что у испытуемых работников такие же права, как и у постоянных.

В период испытания на работника распространяются положения  трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного  договора, соглашений, локальных нормативных актов. На практике применение указанной нормы выражается в следующем:

установление в трудовом договоре более низкой оплаты труда  работника на период испытательного срока признается не соответствующим законодательству, так как ТК РФ не предусматривает, что оплата труда работника во время испытательного срока имеет какую-либо специфику. В случае конфликта работник в судебном порядке сможет получить сумму недоплаты.

В выше изложенной ситуации  данное обстоятельство будет рассматриваться как на нарушение трудового законодательства. В соответствии со статьей 70 ТК РФ на период испытательного срока на работника распространяются все положения и нормы Трудового кодекса РФ. Следовательно, в этот период работник по своему правовому статусу ничем не отличается от других работников и оснований для снижения ему на этот период должностного оклада нет. Кроме того, нельзя нарушать и принцип равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Ведь работник будет выполнять одну и ту же работу и во время испытательного срока, и после его окончания. Оплачивая по-разному эти периоды,  работодатель допускает нарушение данного принципа. Следовательно, размер оплаты труда не может быть изменён для испытуемых,  даже по соглашению сторон,  а данный пункт в коллективном договоре следует изменить.

С позиции работодателя такой вопрос может быть решен  различными способами. Например, при  заключении с работником трудового  договора можно указать в нем  в качестве постоянного размер оплаты, согласованный на период испытательного срока. По окончании же испытательного срока подписать с работником дополнительное соглашение об увеличении размера оплаты. Либо принять в организации положение о премировании (дополнительных выплатах), размер которых устанавливается в зависимости от стажа работы в компании;