Контрольная работа по "Трудовому праву"

Содержание

 

1. Задача № 1 Расторжение трудового договора по инициативе работника..…………………………………………………………………….2
2. Задача № 2 Рабочее время...………………………………………………….3
3. Задача № 3 Время отдыха: понятие и виды...……………………………….5

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача № 1 Расторжение трудового  договора но инициативе работодателя

Бригадир по перемещению сырья ОАО НТМК Ч. был уволен за прогул с 29.10.2010 г. по 31.10.2010 г. С распоряжением об увольнении от 03.11.2010 г. ознакомлен в день издания распоряжения, трудовую книжку получил 07.11. 2010.

29.10. 2010 г. Ч. пытался похитить  лом черного металла, был задержан  охраной (вынесено постановление  об отказе в возбуждении уголовного дела). У работника отсутствовал документ, подтверждающий личность. Накануне Ч. был задержан сотрудниками милиции и находился в ГОМ-1 Тагилстроевского РОВД.  Из объяснений работника следовало, что в милиции у него был изъят пропуск; паспорт, находился в машине, которая была в сервисе; военный билет дома он не нашел. Поэтому он пришел на комбинат без документов, из руководителей выйти на вахту никого не просил.

30.10.2010. Ч. должен был выйти  в ночную смену с 20.00. Сервис  в этот день не работал, так  как был выходной день, поэтому  паспорт он взять не смог, на  смену не пошел. Пропуск забрал  из милиции только 1 ноября.

Законно ли увольнение Ч.? Как должен был поступить работник?

Решение

       Я считаю, что  увольнение Ч. является законным, так как в данном случае работник отсутствовал на работе без уважительной причины. Трудовой договор с ним может быть расторгнут согласно подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ, в частности: однократного грубого нарушения работником своих трудовых обязанностей – прогула, то есть за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд в течение рабочего дня (смены);

       Встречаются ситуации, когда работники считают, что отсутствие удостоверяющих личность документов (например, пропуска) является уважительной причиной неявки на работу. Гражданин Ч. пришел на комбинат без документов, при этом не предпринял никаких возможных мер, чтобы решить вопрос о допуске его на рабочее место в отсутствие пропуска (из руководителей выйти на вахту никого не просил). Таким образом, работник отсутствовал на работе три дня, за что и был уволен работодателем.

Задача № 2 Рабочее время

20 апреля директор завода издал согласованный с профкомом приказ о переходе с мая на неполную рабочую неделю с дополнительным выходным днем в пятницу. Приказ был обоснован тяжелым финансовым положением завода, необходимостью проведения ряда мероприятий по перепрофилированию производства.

Оцените правомерность приказа? Как  законодатель защищает работников в  подобных ситуациях?

Решение

       Я считаю, что согласно ст. 74 ТК РФ, такой приказ правомерен, поскольку такое введение неполного рабочего времени по инициативе работодателя допускается при наличии определенных причин (возможно массовое увольнение работников ввиду изменений организационных или технических условий труда), порядок действий работодателя будет таков:

1. Издание приказа о введении неполного рабочего времени. Этот документ издается с учетом мнения профсоюзного органа (при его наличии). В данном приказе изменения режима должны быть четко обоснованы с указанием реквизитов документов, подтверждающих необходимость снижения продолжительности труда. Кроме этого, в нем нужно зафиксировать наименования структурных подразделений, которых коснутся изменения, конкретный режим работы (неполная рабочая неделя или неполный рабочий день (смена)), а также срок, на который вводится новый режим работы. Устанавливая дату введения неполного рабочего времени, учитывается срок, требующийся для уведомления работников, то есть дата ввода режима должна быть на два месяца позже, чем дата издания приказа. Здесь есть одно важное ограничение: максимальная продолжительность периода неполного рабочего времени по инициативе работодателя не может превышать шесть месяцев. 
Также указывается дата окончания неполного рабочего времени или событие, по истечении которого работа в таком режиме считается оконченной.

Унифицированной формы приказа не предусмотрено, поэтому он составляется в произвольной форме на бланке организации с  необходимыми реквизитами.

2. Уведомление работников о грядущих изменениях. Причем такие уведомления нужно в письменном виде подготовить для каждого работника, которого коснутся изменения режима, - не позднее, чем за два месяца до предполагаемой даты введения неполного рабочего времени. Такой срок установлен ст. 74 ТК РФ. Если он будет нарушен, это может повлечь отмену приказа о введении неполного рабочего времени с выплатой разницы в заработной плате. 

3. Уведомление службы занятости. На основании п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" о решении ввести неполное рабочее время работодатель обязан уведомить службу занятости в трехдневный срок, если этого не сделать, возможно административное наказание в виде штрафа в соответствии со ст. 19.7 КоАП РФ.

После этого есть два варианта развития событий:

- работник согласен на работу  в условиях неполного рабочего  времени. В таком случае работодатель  заключает дополнительное соглашение  к трудовому договору, в котором  подробно прописывает все условия  изменений режима работы. И с  даты, определенной этим соглашением,  работник трудится в режиме  неполного рабочего времени;

- работник не согласен на работу  в новых условиях. В таком случае  трудовой договор расторгается  по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - в связи  с сокращением численности или  штата работников организации,  индивидуального предпринимателя.  При этом работнику предоставляются  соответствующие гарантии и компенсации. При увольнении по данному основанию работнику в силу ст. 178 ТК РФ полагается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения (при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен).

Задача № 3 Время отдыха: понятие и виды

Продавец магазина Н.Ф.К. с 20.05.2010 г. по 25.06.2010 г. находилась в очередном отпуске, с 25.06 2010 г. - лежала в больнице. 13.07.2010 г. когда Н.Ф.К. вышла на работу, директор сообщил ей, что она уволена за прогул 20.05.2010 г. Работница обратилась в суд. В судебном заседании было выяснено, что разрешение на отпуск было устное, приказа не издавалось, заявления на отпуск работница также не писала. Какие нарушения трудового законодательства допустил работодатель?

Решение

       В  данной задаче есть нарушения как со стороны работника, так и со стороны работодателя.

       Работник, к сожалению, был не знаком с трудовым законодательством, чем и воспользовался работодатель. Уход в отпуск по устной договоренности, т.е. без графика отпусков, заявления на отпуск  и приказа руководителя считается самовольным уходом в отпуск. Самовольный уход в отпуск считается прогулом (п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», где указано, что увольнение подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул) может быть произведено 
д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. Поэтому у работодателя есть все основания расценивать действия работника как самовольный уход в отпуск, т.е. прогул. А значит, есть основание для привлечения ее к дисциплинарной ответственности и наложения взыскания в виде увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.            Работодателю, в свою очередь, нельзя уволить работника сразу после того, как он вышел на работу. Нужно соблюдать порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

       До издания приказа об увольнении за прогул от работника необходимо затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Таким образом, работнику предоставляется возможность указать причины отсутствия на рабочем месте. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме нужно затребовать данное объяснение. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное требование можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное требование лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При его отказе от подписи необходимо составить соответствующий акт.

       Если по истечении двух рабочих дней со дня предъявления требования работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, увольнение возможно и без объяснений (ст. 193 ТК РФ).

       В случае представления объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если работодатель сочтет их уважительными, то работник не привлекается к дисциплинарной ответственности. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

       При увольнении работника работодатель должен выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска, не зависимо от причины увольнения (ст. 127 ТК РФ).