Контрольная работа по «Трудовому праву»

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ЮЖНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольное задание

По предмету: Трудовое право

Вариант «2»

 

Выполнил:

Студент 3 курса

 заочного отделения

2 группы   
Костенко Александра Геннадьевна

1 семестр

 

 

Проверил:

 

________________

 

________________

 

 

 

Ростов-на-Дону

 

2014

 

 

План

 

 

1. Задача 1 …………………………………………………………………….. 3
2. Задача 2 ……………………………………………………………………...5
3. Задача 3 ……………………………………………………………………...7
4. Список использованной литературы……………………………………..17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача 1.

Геологическая экспедиция пригласила из числа местных жителей троих  рабочих на полевой период. Осенью по окончании полевых работ рабочие  потребовали, чтобы им выплатили  компенсацию за неиспользованный отпуск и за сверхурочные работы. Руководитель экспедиции отказал рабочим, поскольку  между рабочими, каждым из них и  экспедицией не возникло трудового  правоотношения, так как трудовой договор не заключался, приказ о  приеме на работу не издавался, а работали они по договору подряда, а за эту  работу не предоставляется отпуск или  его компенсация, а также не производится оплата за сверхурочную работу.          Должны ли быть удовлетворены требования рабочих? Какие правоотношения возникли между экспедицией и каждым из рабочих?   Законодательство исходит из того, что права и обязанности сторон зависят не от названия подписанного сторонами договора, а от того, какие правоотношения фактически возникли между ними.     Договоры являются договорами подряда, если по ним физическими лицами осуществляются конкретные действия, выполняется четко определенная работа. Договор подряда относится к договорам гражданско-правового характера, что отличает его от трудовых договоров. Предметом такого договора является конечный результат труда. В качестве сторон договора выступают подрядчик (исполнитель) и заказчик. Заключение договора подряда производится путем достижения между сторонами соглашения по предмету договора (определенной работе или услуге) и сроках ее выполнения. Договор подряда с физическими лицами не содержат существенных для трудового договора условий (трудовой распорядок, социальные гарантии и т.п.) в договоре подряда должен быть указан предмет договора, срок начала и окончания работ. Отпуск не предоставляется работнику, который работает в организации по гражданско-правовому договору. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера (ч. 8 ст. 11 ТК РФ). Навряд ли в договор подряда включен пункт об оплачиваемом отпуске и оплате сверхурочных работ.  В данной ситуации рабочие являются исполнителями по договору подряда. Условия оплаты должны быть указаны руководителем экспедиции в договоре. Выплата компенсации за неиспользованный отпуск предусмотрена Трудовым Кодексом РФ работникам, состоящим в трудовых отношениях с работодателем Согласно пункту 5 статьи 37 Конституции Российской Федерации, работающим по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. На тех, кто работает по договорам гражданско-правового характера, эти гарантии не распространяются, если предоставление отпуска не закреплено непосредственно в договоре.  На основании выше сказанного, требования рабочих не должны быть удовлетворены и руководитель экспедиции должен произвести расчёт за выполненную работу по конечному результату в размере предусмотренным в договоре подряда.             

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача 2. 

Ж., согласно трудовому договору, работал слесарем 5 разряда в механическом цехе  завода, в связи с производственными причинами он был переведен в инструментальный цех на два месяца, где ему поручили работу слесаря 3 разряда.           Ж. от перевода отказался, мотивируя свой отказ тем, что предложенная ему в инструментальном цехе работа менее квалифицированная, чем та, которую он выполнял в механическом цехе, и не приступил к работе, в связи, с чем руководитель завод уволила его за прогул без уважительных причин.  Имел ли право руководитель завода перевести Ж. из одного цеха в другой? Вправе ли Ж. не приступать к новой работе? Решите ситуацию по существу.

Согласно статьи 72.1. Трудового Кодекса РФ перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Трудового Кодекса.       Согласно части второй статьи 72.2 Трудового Кодекса РФ в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. В этом случаи согласно части 2 ст. 72.2 руководитель завода имел права перевести слесаря 5 разряда Ж. из одного цеха в другой слесарем 3 разряда без его письменного согласия на срок до одного месяца для предотвращения указанных выше случаев или устранения их последствий.     В этой же статье 72.2 в части 3 перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации (например, снижение разряда, классности, категории и т.п.), допускается только с письменного согласия работника. Это требование, надо полагать, относится только к случаям, указанным в ч. 3 ст. 72.2. При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.          Рассматривая этот случай, согласно части 3 ст. 72.2 руководитель завода не имел права перевести слесаря 5 разряда Ж. из механического цеха в инструментальный цех слесарем 3 разряда на два месяца без его письменного согласия, так эта работа была менее квалифицирована. Ж. вправе не приступать к новой работе Руководитель завода не имела права уволить Ж. за прогул.

 

 

 

 

Задача 3.

Технолог муниципального унитарного предприятия К. был уволен по сокращению штатов. К. с увольнением  не согласился и обратился в суд  с заявлением о восстановлении на работе. В нем он указал, что приказ об увольнении был издан во время  его нахождения в очередном отпуске. При этом работодатель не выяснил  позицию профсоюзного органа (К. является членом профсоюза в течение 18 лет).         Каков порядок увольнения работников по сокращению штатов? Кто из работников, и при каких условиях, имеет в этом случае преимущественное право на оставление на работе? Какое решение должен вынести суд?

Первое, что необходимо сделать  работодателю - это принять обоснованное решение о сокращении численности  или штата работников. Финансовый кризис не относится к чрезвычайным обстоятельствам, наступление которых препятствует продолжению трудовых отношений. Поэтому просто прекратить трудовой договор с работником из-за финансового кризиса нельзя.  На этапе принятия решения о сокращении штата (численности работников) подготавливается новая редакция штатного расписания.   Процедура сокращения численности или штата работников начинается из  издания приказа о создании комиссии по сокращению штата за подписью директора организации. Комиссия, изучив личные дела и опросив сотрудников, принимает решение и оформляет протокол о сокращении должностей и конкретных работников с учетом преимущественного права на оставлении на работе. Принимая решения об увольнении конкретных сотрудников, следует учитывать, что уволить по данной статье нельзя беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет); других лиц, воспитывающих таких детей без матери, родителей (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ), то есть в первую очередь оценивается профессионализм работников и их полезность для компании. Здесь следует учитывать уровень образования, опыт работы, результаты очередной аттестации, выполнение плановых показателей, установленных для данной должности, наличие поощрений от работодателя, знание специфики работы, повышение работником квалификации по занимаемой должности и т.д. При этом сравнительный анализ квалификации сотрудников должен проводиться не только в пределах одинаковых названий должностей, но и по должностям с различными названиями, но при этом с аналогичными функциональными обязанностями. Доказательствами более высокой производительности являются: выполнение большего объема работы по сравнению с другими работниками, занимающие аналогичные должности или выполняющие такую же работу; получение премий за высокие показатели в работе; более высокий коэффициент трудового участия, отсутствие брака и др. Соблюдение права на преимущественное оставление на работе должно быть подтверждено документально. В соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставлении на работе при сокращении численности или штата пользуются иные категории граждан (супруги военнослужащих, работники из числа сирот и детей, оставшихся без попечения родителей и др.). При равной производительности труда и квалификации преимущественное право в оставлении на работе имеют следующие категории сотрудников (ч. 2 ст. 179 ТК РФ): - работники, имеющие двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); - лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком (пособие на ребенка, пенсия по возрасту или по случаю потери кормильца, стипендия, пособие по безработице и др. заработком не являются). Речь идет именно о заработной плате); - работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; - инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества; - работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации.      Решение о сокращении конкретных должностей может принять директор компании. Однако судебная практика показывает, что подобные решения целесообразно принимать коллегиально с привлечением общественности компании. Приказ о сокращении штата (проведении организационно-штатных мероприятий) должен быть издан за два месяца до предполагаемого увольнения работника, но сам приказ вводится в действие одновременно с приказом об увольнении работника. В тех случаях, когда изменения в штатном расписании достаточно обширны, создаётся новое штатное расписание, которое вступит в силу через два месяца, и в котором не будет должностей сокращаемых работников. Новое штатное расписание вводится приказом работодателя не ранее того дня, с которого сокращаемые должности перестают существовать, т.е. дня увольнения сотрудника. Если же изменения носят единичный характер, то достаточным будет издание приказа о внесении изменений в действующее штатное расписание.          Уведомить сотрудника о предстоящем увольнении по сокращению штата или численности, следует не позднее чем за два месяца до предстоящего увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).  Уведомлять работника обязательно в письменной форме под роспись с указанием им даты получения уведомления. Целесообразно также предъявить каждому увольняемому работнику персональное "уведомление" о предстоящем увольнении. Если решение принято комиссией, работнику можно предоставить для ознакомления также протокол заседания комиссии или выписку из него. Один экземпляр уведомления следует оставить себе, а второй экземпляр отдать работнику.  Если работник отказался подписывать уведомление или какие-либо другие документы, связанные с сокращением его должности, то такое уведомление можно направить по домашнему адресу заказным письмом, с описью вложения, и составить акт об отказе работника от ознакомления с уведомлением, который заверяется подписью составителя и двух других работников, присутствовавших при отказе. С письменного согласия работника и в случае заинтересованности работодателя, трудовой договор может быть расторгнут и до истечения двухмесячного срока, с выплатой ему дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).     При вручении уведомления, а также при появлении новых вакансий в течение 2-х месяцев с момента вручения уведомления работнику, работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся в организации вакансии (в данной местности, если иное не предусмотрено трудовым или коллективным договором). Предлагать следует вакантные должности, как соответствующие квалификации работника, так и нижеоплачиваемые должности, которые работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Следует при составлении списка предлагаемых вакансий помнить о том, что у работника может быть несколько разных профессий, поэтому, составляя список предлагаемых работнику вакансий, следует учитывать все его профессиональные навыки. В случае несогласия продолжать работу на предлагаемых условиях, работник должен обязательно написать на уведомлениях с указанием списка вакансий о своем отказе от предлагаемых должностей ("от предложенных вакансий отказываюсь", поставить роспись и дату). Если работодатель не может предложить работнику другую вакансию в связи с их отсутствием, то рекомендуется составить документ об этом (например, уведомление) и довести до сведения работника под роспись. Штатное расписание и штатная расстановка в организации также должны свидетельствовать об отсутствии вакансий.       Также работодатель должен оформить перевод работников, выразивших свое согласие занять другие должности. Порядок оформления перевода работника на другую должность производится по стандартной процедуре. В данном случае работник должен написать на уведомлении о своем согласии перейти на одну из предлагаемых должностей (с указанием конкретной должности) и проставить дату. Далее, вносятся изменения в трудовой договор путем составления дополнительного соглашения к трудовому договору, после чего работодатель издает приказ о переводе работника на другую должность. В целях обеспечения законности при увольнении работодатель обязан сообщить о принятом решении выборному органу первичной профсоюзной организации (при его наличии) ст. 82 ТК РФ. Работодатель уведомляет профсоюз о сокращении численности или штата в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до начала проведения мероприятий, при массовом сокращении – не позднее чем за 3 месяца.  Закон требует "проинформировать", но не "получить согласие" от профсоюзного органа, поэтому, если профсоюзный орган выдвигает свои возражения против намеченных работодателем кандидатур на увольнение, стороны проводят дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Если в результате проведенных взаимных консультаций не будет достигнуто общее согласие, то работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления всех необходимых материалов в выборный орган первичной профсоюзной организации имеет право принять окончательное решение в отношении соответствующего работника, в том числе уволить его. В конечном итоге работодатель может принять решение по своему усмотрению. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 373 ТК РФ). В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). При наличии несовершеннолетних работодатель обязан: получить согласие Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на увольнение несовершеннолетних сотрудников (ст. 269 ТК РФ). Увольнение руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций (не освобожденных от основной работы) допускается помимо общего порядка только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ). Если такого органа нет, то увольнение указанных работников производится согласно ст. 373 ТК РФ (мотивированное мнение).          При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели) и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.  Если сотрудники не согласились занять другие предложенные должности, то работодатель оформляет увольнение сотрудников по сокращению штата.    До истечения двухмесячного срока предупреждения необходимо издать приказ об увольнении работника по установленной форме, в котором он должен поставить свою подпись. Далее необходимо внести запись в трудовую книжку. В последний день работы ее нужно выдать уволенному. По его письменному заявлению нужно выдать также другие документы, связанные с работой. И произвести окончательный расчет. Факт выдачи трудовой книжки необходимо зарегистрировать в журнале учета трудовых книжек с обязательным проставлением даты выдачи и личной подписи сотрудника. В случае невозможности выдать трудовую книжку в связи с отсутствием работника или с его отказом её получить, необходимо отправить работнику по почте уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление её по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ч.6 ст. 84.1 ТК РФ).            Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). При этом следует учитывать, что в законе идет речь о временной нетрудоспособности самого работника, больничные листы по уходу за ребенком в данном случае не могут служить основанием отсрочки увольнения. В случае если работник в день увольнения болен или в отпуске, увольнение откладывается до дня его выхода из отпуска или выздоровления. Если же работник отсутствует на рабочем месте по иным причинам (в том числе по болезни его ребенка), то увольнение производится по обычным правилам, а работнику в обязательном порядке также направляется телеграмма или заказное письмо с предложением забрать свою трудовую книжку и получить расчет.   В окончательный расчет помимо заработной платы за последний месяц работы должны входить еще суммы, предусмотренные ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ. Если работник не трудоустроился в течение 2-х месяцев и подтвердил данный факт работодателю, то ему должны быть выплачены дополнительные компенсации. За работником, увольняемым по пункту 2 статьи 81 ТК РФ, сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Среднемесячный заработок работник получит только в том случае, если он не сможет устроиться на новую работу. Чтобы подтвердить этот факт, бывший сотрудник должен предъявить трудовую книжку. Если же сотрудник заключил трудовой договор в течение второго месяца, то средний заработок ему следует выплатить только за те дни второго месяца, пока он не был трудоустроен. Если сотрудник не трудоустроился и в третий месяц со дня увольнения, компания оплачивает дополнительно еще один среднемесячный заработок за этот месяц по решению службы занятости населения, однако при условии, что сотрудник обратился туда в течение двух недель после увольнения. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяца со дня увольнения по решению органов службы занятости при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 318 ТК РФ).  Технолог муниципального унитарного предприятия К. был уволен по сокращению штатов. К. с увольнением не согласился и обратился в суд с заявлением о восстановлении на работе. В нем он указал, что приказ об увольнении был издан во время его нахождения в очередном отпуске. При этом работодатель не выяснил позицию профсоюзного органа (К. является членом профсоюза в течение 18 лет).         Рассмотрим эту ситуацию в двух вариантах.  1. Согласно законодательству не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Работодатель должен предоставить в суд все документы о предупреждёнии технолога К. о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из положений ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ следует, что предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Поскольку мероприятие по сокращению численности или штата работников заканчивается моментом увольнения, то предложить имеющиеся вакантные должности работодатель должен и в день увольнения. Только когда возможности трудоустройства работника в той же организации отсутствуют или он отказывается от предложенной работы, то по истечении двухмесячного срока после предупреждения он может быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так как технолог К. являлся членом профсоюза при рассмотрении дела в суде работодателю надлежит представить доказательства того, что проект приказа, а также копии документов, являющиеся основанием для принятия указанного решения, направлялись в соответствующий выборный профсоюзный орган; работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом в тех случаях, когда профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.    В случае несоблюдения работодателем требований закона об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника незаконно, и он подлежит восстановлению на работе с оплатой вынужденного прогула.          2. Но закон не запрещает работодателю предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Если все  процедуры сокращения соблюдены работодателем согласно требованиям закона и срок предупреждения об увольнении истекает в это время, работник может быть уволен в день, следующий за последним днем его болезни или отпуска. При этом так же должны быть соблюдены  работодателем требования закона об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником К. На основании выше изложенного, суд может ограничиться изменить дату увольнения К. с таким расчетом, чтобы трудовой договор (контракт) был прекращен по истечении установленного срока предупреждения. Период, на который продлен трудовой договор (контракт) в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате исходя из его среднего заработка. Суд вынесет решение о взыскании в пользу К. среднего заработка за период со дня увольнения до измененной даты увольнения.

В нашей ситуации суд вынесет решение  о восстановлении технолога К. на работе с оплатой вынужденного прогула исходя из его среднего зарабта, так как согласно законодательству не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ) и не допускается увольнение работника члена профсоюза без мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении  трудового договора по инициативе работодателя.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

1. Трудовой Кодекс РФ, 2013 [Электронный ресурс],   home.garant.ru,

http://ppt.ru/kodeks.                2. Комментарий к Трудовому кодексу  РФ   Гейхман В.Л.,  Сидоренко Е.Н. [Электронный ресурс], home.garant.ru

3. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» [Электронный ресурс], home.garant.ru.

4.Юридический энциклопедический словарь. - М., 1987г. 

5.Трудовое  право. Учебное пособие. Ф.О.Дзгоева-Сулейманова.  ООО «Проспект» Москва 2014г.