Контрольная работа по "Трудовому праву"

Министерство  образования и науки Российской Федерации

 

               Государственное образовательное учреждение

                    высшего профессионального образования

 

   Уральская Государственная Юридическая Академия

                                

                                      Кафедра трудового права

 

 

 

                                                                                             гр.402

 

 

                 Контрольная работа

             

                                   По трудовому праву

                                           Вариант №4

                                       

 

 

 

 

                                        Выполнила: Харитонова Юлия Сергеевна

                                              4 курс заочного факультета

                                              на базе среднего образования

                                        

                                   Екатеринбург 2010

 

 

Контактный тел.: 8 953 606 84 50

                           

 

 

 

 

Задача № 1.

В связи с частыми  простоями оборудования из-за несвоевременного обеспечения рабочих материалами  начальник цеха распорядился о применении сверхурочных работ. Оплачены они были по тарифным ставкам в одинарном  размере. Начальник цеха объяснил рабочим, что сверхурочно они лишь отрабатывали время своего простоя. Кроме того, такая работа способствовала выполнению месячного планового задания и потому они получают компенсацию в виде премий. Рабочие решили настоять на оплате сверхурочных.

Разъясните понятия  простоя и сверхурочных работ, порядок их

применения и оплаты. Каким органом и какое решение  должно быть

принято по данному вопросу?

 

 

Простой – это временная  вынужденная остановка работы. В  этом случае сотрудники находятся на рабочем месте, но не участвуют в производственном процессе. В результате простои приводят к возникновению у предприятия расходов: материальных, на заработную плату работников, на отчисления во внебюджетные фонды и т.п., которые в свою очередь приводят к не компенсируемым убыткам. Простои не по вине сотрудника являются для него вынужденными.

Во время простоя  сотрудники предприятия обязаны  являться на работу и находится на рабочем месте. Необходимым условием для оплаты простоя является требование, чтобы его начало и окончание  было зафиксировано работодателем.

Для учета использования  рабочего времени сотрудниками и  контроля за соблюдением установленного режима труда применяется табель учета использования рабочего времени (формы № Т-12 и № Т-13).

В соответствии со ст.157 ТК РФ:

- время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника;

- время простоя по  причинам, не зависящим от работодателя  и работника, оплачивается в  размере не менее двух третей  тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя;

- время простоя по  вине работника не оплачивается.

Таким образом, трудовое законодательство устанавливает только минимальный размер оплаты времени  простоя. Конкретный размер оплаты простоя  устанавливается организацией самостоятельно в локальном акте, но не ниже установленных ст.157 ТК РФ.

Согласно трудовому  законодательству данные расходы рассматриваются  в качестве расходов на содержание работников. Поэтому для целей  налогообложения прибыли (п.14 ст.255 НК РФ) данные расходы учитываются в размере, установленном предприятием.

Если работнику установлен оклад, то рассчитать оплату за простой  несложно. Сложности возникают при оплате простоя при сдельной оплате труда. Ведь сдельная оплата труда предполагает выплаты за конкретный объем работ, а их выполнение как раз и невозможно во время простоя. В данном случае выработку сдельщика нужно умножить на установленные сдельные расценки. Часовая (тарифная) ставка при сдельной оплате труда соответствует определенному разряду выполняемой работы. Именно поэтому для расчета оплаты для расчета оплаты вынужденного простоя сдельщика используется часовая тарифная ставка.

В ч.1 ст.99 ТК РФ дается определение  сверхурочной работы как «работы, выполняемой  работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа часов за учетный период».

Из контекста ст.99 ТК РФ вытекает еще одна важная характеристика сверхурочной работы: ее применение в большинстве случаев является вынужденным для работодателя и проистекает из нарушений в нормальном ходе производственного процесса.

В зависимости от причин возникновения необходимости сверхурочной работы законодатель предусмотрел три типа привлечения работников к сверхурочным работам:

А) с письменного согласия работников;

Б) без согласия работников;

В) с письменного согласия работников и учетом мнения выборного  органа первичной профсоюзной организации.

С письменного согласия работника допускается привлечение  его к сверхурочным работам в  следующих случаях:

1. При необходимости  выполнить (закончить) начатую  работу, которая вследствие непредвиденной  задержки по техническим условиям  производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества, либо создавать угрозу жизни и здоровья людей;

2. При производстве  временных работ по ремонту  и восстановлению механизмов  или сооружений в тех случаях,  когда их неисправность может  стать причиной прекращения работы  для значительного числа работников;

3. Для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Без согласия работника  привлечение его к сверхурочным работам допустимо в следующих случаях:

1. При производстве  работ, необходимых для предотвращения  катастрофы, производственной аварии  либо устранения последствий  катастрофы, производственной аварии  или стихийного бедствия;

2. При производстве  общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, канализации, транспорта, связи;

3. При производстве  работ, необходимость которых  обусловлена введением чрезвычайного  или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

С письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации допускается применение сверхурочных работ в других случаях, не перечисленных в ч.2 и 3 ст.99 ТК РФ. Кодекс не оговаривает этих конкретных случаев.

Сверхурочная работа в соответствии со ст.152 ТК РФ оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу также могут быть определены в коллективном договоре или трудовых договорах, заключенных с работниками.

Работникам следует  обратиться в комиссию по трудовым спорам.

Комиссия должна вынести  решение об оплате сверхурочного  времени согласно ст.152 ТК РФ т.к. простой  был не по вине работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача  № 2.

В связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии  экспедитор

Сафронов был переведен  в порядке дисциплинарного взыскания  на

нижеоплачиваемую работу грузчиком на 4 месяца. Считая перевод

неправильным, Сафронов к работе не приступил, а обратился в суд с иском о восстановлении его на прежней работе. Суд отказал в приеме искового заявления, сославшись на то, что Сафроновым нарушен порядок обращения по трудовому спору.

Какое решение должно быть принято по данному делу? Имеются  ли

нарушения действующего законодательства?

 

 

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить  следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

        3) увольнение по соответствующим основаниям.

Появление в нетрезвом  состоянии на работе подлежит дисциплинарной ответственности.

Согласно п.6 ст.81 ТК РФ работодатель вправе уволить работника за однократное нарушение дисциплины, в частности за появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Из этого следует, что Сафронова работодатель мог уволить, но предпочел перевести его на нижеоплачиваемую работу.

По трудовому законодательству РФ не предусматривается дисциплинарная ответственность в виде перевода на нижеоплачиваемую работу без согласия работника. Поэтому в нашем случае работодатель поступил неверно, он мог просто наложить другой вид дисциплинарной ответственности.

Сафронов решил обратиться напрямую в суд, минуя комиссию по трудовым спорам. Рассмотрим какими вопросами решения трудовых споров занимается непосредственно суд.

Согласно ст.391 ТК РФ  в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Непосредственно в судах рассматриваются  индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения  трудового договора, об изменении  даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются  также индивидуальные трудовые споры:

об отказе в приеме на работу;

лиц, работающих по трудовому  договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными  предпринимателями, и работников религиозных  организаций;

лиц, считающих, что они  подверглись дискриминации.

Из вышесказанного следует, что Сафронову нужно было сначала обратиться  в комиссию по трудовым спорам и только на основании решения комиссии обращаться в суд, если работник был бы не согласен с решением.

В задаче ничего не сказано  о правилах внутреннего трудового  распорядка. Согласно этому акту, работодатель может в качестве дисциплинарной ответственности ввести перевод на нижеоплачиваемую должность на определенное время. Если подобного акта нет, то работодатель не имел права применять данный вид ответственности и комиссия по трудовым спорам должна вынести решение о применении к работнику другого вида ответственности, предусмотренного локальными нормативными актами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача  № 3.

Работники одного из филиалов АО обратились к работодателю с

просьбой улучшить условия труда, мотивируя тем, что они вынуждены работать в стесненных условиях (в одной небольшой комнате 5 человек), часто при одновременном приеме клиентов очень шумно, помещение плохо проветривается, в зимнее время недостаточное освещение, в результате у работников постоянная головная боль и ухудшилось зрение.

К тому же половина работников - женщины.

Работодатель посчитал требования работников необоснованными,

ссылаясь на то, что  у каждого из них имеется стол (рабочее место),

персональный компьютер, а что касается женщин, то особые гарантии предусмотрены только для выполняющих работу с вредными или опасными условиями труда.

Ваше мнение? Что понимается под охраной труда, какие работы

считаются вредными или  опасными; что понимается под «рабочим

местом»; какие обязанности по охране труда возложены на работодателя?

 

Охрана труда –  это система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в  процессе трудовой деятельности. Охрана труда включает в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и другие мероприятия.  

Вредные условия труда характеризуются наличием вредных производственных факторов, превышающих гигиенические нормативы и оказывающих неблагоприятное воздействие на организм работающего и/или на его потомство. Вредные производственные факторы - это факторы среды и трудового процесса, которые могут вызвать профессиональную патологию, временное или стойкое снижение работоспособности, повысить частоту соматических и инфекционных заболеваний, привести к нарушению здоровья потомства. Вредными производственными факторами могут быть: физические факторы - температура, влажность и подвижность воздуха, неионизирующие электромагнитные излучения (ультрафиолетовое, видимое, инфракрасное, лазерное и др.), статические, электрические и магнитные поля, ионизирующие излучения, производственный шум, вибрация, ультразвук и т.п.; химические факторы, в том числе некоторые вещества биологической природы (антибиотики, витамины, гормоны, ферменты); биологические факторы (патогенные микроорганизмы, препараты, содержащие живые клетки и споры микроорганизмов, белковые препараты); факторы трудового процесса, характеризующие напряженность труда (интеллектуальные, сенсорные и эмоциональные нагрузки, монотонность нагрузок, режим работы); факторы трудового процесса, характеризующие тяжесть физического труда (физическая динамическая нагрузка, масса поднимаемого и перемещаемого груза, стереотипные рабочие движения, статическая нагрузка, рабочая поза, наклоны корпуса, перемещение в пространстве). Наличие факторов трудового процесса, характеризующих тяжесть физического труда в объеме, превышающем допустимые физические нагрузки, позволяет говорить о тяжелом физическом труде. Например, вынужденные наклоны корпуса более 51-100 раз за смену считаются допустимой (средней по тяжести) физической нагрузкой. Те же самые наклоны корпуса свыше 300 раз за смену позволяют считать выполняемый труд физически тяжелым, могущим вызвать стойкие функциональные нарушения, приводящие в большинстве к росту заболеваемости с временной утратой трудоспособности, к повышению частоты общей заболеваемости и появлению начальных признаков профессиональной патологии. Условия труда, характеризующиеся такими уровнями производственных факторов, воздействие которых в течение рабочей смены (или ее части) создает угрозу для жизни, высокий риск возникновения тяжелых форм профессиональных поражений, считаются опасными (экстремальными). Возможность негативного воздействия на работников вредных производственных факторов в процессе трудовой деятельности обусловила необходимость разработки и утверждения предельно допустимых уровней воздействия указанных факторов. Например, установлены предельно допустимые концентрации вредных веществ в воздухе рабочей зоны; санитарные нормы допустимых уровней шума на рабочих местах; санитарные нормы вибрации рабочих мест и др. Наряду с этим законодательством запрещено применение труда лиц моложе 18 лет, а также женщин на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда, указанных в специальных списках таких работ, и на подземных работах, предусмотрено предоставление компенсаций и льгот работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, неустранимыми при современном техническом уровне производства и организации труда.