Автор работы: Пользователь скрыл имя, 11 Сентября 2014 в 13:56, контрольная работа
В соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Задача №1……………………………………………………………… 3 ст.
Задача №2…………………………………………………………..……5 ст.
Задача №3…………………………………………………………….….8 ст.
Список использованной литературы ………………………………....10 ст.
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Государственное образовательное
учреждение высшего
профессионального образования
Уральская государственная юридическая академия
Кафедра трудового права
Контрольная работа
по Трудовому праву
Выполнила:
г. Екатеринбург 2012г.
Содержание
Задача №1……………………………………………………………… 3 ст.
Задача №2…………………………………………………………..……5 ст.
Задача №3…………………………………………………………….….8 ст.
Список использованной литературы ………………………………....10 ст.
Задача № 1
В соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Под гражданско-правовым договором понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ). При оформлении гражданско-правовых отношений с гражданином, производящим какие-либо действия в интересах организации или индивидуального предпринимателя, широкое распространение получили договоры подряда, поручения и возмездного оказания услуг. Предметом таких договоров может являться выполнение определенного задания (заказа, поручения), то есть конкретного, конечного объема работ или услуг. Гражданско-правовой договор имеет принципиальные отличия от трудового договора.
Суды при рассмотрении вопроса об отграничении трудового договора от гражданско-правового руководствуются аналогичными критериями. Так, в постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.11.2006 N А33-4217/2006-Ф02-5620/06-С1 разъяснено, что основными признаками, позволяющими отграничить трудовой договор от гражданско-правового, являются:
1. личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия);
2.организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность);
3.выполнение работ определенного рода, а не разового задания;
4.гарантия социальной защищенности.
Исходя из задачи между администрацией стадиона «Труд» и бригадиром Ширяевым был заключен гражданско-правовой договор. Это вытекает их природы самого гражданско-правового договора: во-первых, Бригадир Ширяев обязался выполнить конкретное задание, которое известно еще в момент заключения договора – привести в порядок футбольное поле и трибуны. В данном случае, администрацию будет интересовать не процесс трудовой деятельности Ширяева, а уже конкретный результат.
Во-вторых, бригадир Ширяев осуществлял трудовую функцию, привлекая третьих лиц – свою бригаду. Хотя договор был заключен только между администрацией и бригадиром.
Что касается сверхурочной работы, то для начала обратимся к определению «сверхурочная работа» (ст. 99 ТК РФ).
"Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени". Ключевое слово – по инициативе работодателя, которым является администрация стадиона «Труд». В условии задачи никаких сведений об этом нет. Должен быть приказ о привлечении работников к сверхурочной работе, этот приказ должен объявляться работникам под роспись заблаговременно. Тут ничего не было, поэтому и сверхурочной работы просто не было. Соответственно, никаких оплат за сверхурочную работу нельзя требовать от администрации.
Задача №2.
Согласно ч. 1 ст. 70 ТК РФ, испытание для работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе устанавливается соглашением сторон только при заключении трудового договора. В данном же случае на лицо обычный перевод, суть которого определена ст. 72 ТК РФ как изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, что, по сути, является изменением существующего трудового договора с работником.
Нормы ТК РФ не предусматривают возможности установления работодателем испытательного срока при переводе на другую работу. Но если все-таки для переведенного работника испытание работодателем установлено, это следует уже рассматривать как снижение уровня прав и гарантий, установленного трудовым законодательством для такого работника. В итоге это может повлечь за собой неприменение такого условия трудового договора, как установление испытательного срока, в силу действия нормы ч. 2 ст. 9 ТК РФ.
Если после перевода работник, находясь при этом на испытательном сроке, не будет должным образом выполнять свои обязанности, то работодатель, руководствуясь правилами ст. 71 ТК РФ о последствиях неудовлетворительного результата испытания, расторгнет с работником трудовой договор с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание.
Однако в силу действия норм ст. 394 ТК РФ и согласно п. 60, обжалование работником такого увольнения может привести к признанию увольнения незаконным и восстановлению его в той должности, на которую он был переведен.
Учитывая изложенное, установление переведенному продавцу Шабуровой испытательного срока противоречит нормам трудового законодательства.
Законодательством РФ предусмотрено установление испытания при переходе с одной должности на другую для государственных служащих (ст. 27 Федерального закона от 27.07.04 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"). Такое же правило установлено законами субъектов РФ для муниципальных служащих.
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
– лиц, избранных по конкурсу на замещение
соответствующей должности, проведенному
в порядке, установленном трудовым законодательством
и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права;
– беременных женщин и женщин, имеющих
детей в возрасте до полутора лет;
– лиц, не достигших возраста восемнадцати
лет;
– лиц, окончивших имеющие государственную
аккредитацию образовательные учреждения
начального, среднего и высшего профессионального
образования и впервые поступающих на
работу по полученной специальности в
течение одного года со дня окончания
образовательного учреждения;
– лиц, избранных на выборную должность
на оплачиваемую работу;
– лиц, приглашенных на работу в порядке
перевода от другого работодателя по согласованию
между работодателями;
– лиц, заключающих трудовой договор на
срок до двух месяцев;
– иных лиц в случаях, предусмотренных
настоящим Кодексом, иными федеральными
законами, коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести
месяцев испытание не может превышать
двух недель.
В срок испытания не засчитываются период
временной нетрудоспособности работника
и другие периоды, когда он фактически
отсутствовал на работе.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Задача № 3
Первое обязательное условие увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ - работник должен принадлежать к кругу лиц, непосредственно обслуживающих денежные либо товарные ценности. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.04 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление от 17.03.04) раскрыл понятие "непосредственно обслуживающие денежные либо товарные ценности" как осуществляющие прием, хранение, транспортировку, распределение и т. п. Под это определение безусловно попадают все лица, занимающие должности или выполняющие работы, упомянутые в Перечнях должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также в Типовых формах договоров о полной материальной ответственности, утв. постановлением Минтруда России от 31.12.02 № 85. Причем увольнение в связи с утратой доверия возможно независимо от того, заключен в действительности такой договор или же это почему-либо не сделано, важно, что такой договор мог быть заключен. Не имеет также значения, относится обслуживание денежных или товарных ценностей к основным или дополнительным трудовым обязанностям работника. Так, по этому основанию могут быть уволены водители-экспедиторы и бухгалтеры-кассиры.
Иногда для решения вопроса о том, относится ли та или иная должность или выполняемая работа к упомянутым в Перечнях, недостаточно ограничиться формальной сверкой наименований. Руководствоваться следует тем, каковы фактические обязанности работников в соответствии с должностными инструкциями либо иными локальными нормативными актами.
В отношении работников, с которыми договор о полной материальной ответственности не может быть заключен, ситуация сложнее. Определенно не могут быть уволены за утрату доверия лица, которые непосредственно не соприкасаются с товарными и денежными ценностями. В качестве примера обычно приводят бухгалтера (если только он не выполняет одновременно обязанности кассира), экономиста и т. п. Верховный Суд указал, что не может быть уволен по этому основанию главный бухгалтер.
В Постановлении Минтруда РФ от 31.12.2002г. № 85 «Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества» должности воспитателя нет. Следовательно, можно сделать вывод, что воспитателя Смирнову по п.7 ст.81 ТК РФ уволить нельзя. Она должна быть уволена по п.8 ст. 81 ТК РФ - совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
Список используемой литературы
Список нормативных актов
Список научной и учебной литературы
Информация о работе Контрольная работа по " Трудовому праву"