Коллективные трудовые споры

С точки зрения российской современной практики эта проблема особенно актуальна в отношении  споров о невыплате заработной платы. Неслучайно поэтому в литературе можно встретить упоминание о  практических проблемах, возникающих  на предприятиях в связи с такой  формулировкой понятия предмета коллективного спора.

Таким образом, в результате анализа изложенных позиций в  отношении различных элементов  определения коллективного трудового  спора можно предложить следующее  общее определение коллективного  трудового спора.

«Коллективный трудовой спор»

«Коллективный трудовой спор – неурегулированные непосредственно  сторонами, поступившие на рассмотрение уполномоченных юрисдикционных органов  разногласия между работниками  и работодателем, а также государством, как стороной соглашений по вопросам социально – трудовых отношений, по поводу установления новых или  изменению существующих условий  труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений и соблюдения действующего законодательства».

2.   Причины возникновения и принципы разрешения коллективных трудовых споров

Коллективно-договорное регулирование  в нашей стране не имеет серьезных  традиций, иногда к коллективному  договору относятся как к декларативному необязательному акту. Кроме того, современное состояние экономики  нельзя признать благоприятным для  выполнения договорных обязательств. Бывает так, что работодатель заключив коллективный договор, полагает возможным  выполнить его условия, однако его  финансовое положение ухудшилось, и  коллективный договор не может быть выполнен по объективным причинам.

Используя примирительные процедуры, можно прийти к какому-либо компромиссу, например, договориться о выполнении части условий договора. Если же в такой ситуации прибегнуть к  судебному разбирательству спора, это может привести к банкротству  организации и ликвидации рабочих  мест.

Условиями возникновения  трудового спора являются те негативные факторы, которые способствуют большему количеству трудовых споров по одним  и тем же вопросам или значительно  обостряют возникший спор. Но без  причин сами условия не вызывают трудовой спор.

Причинами коллективного  трудового спора являются те негативные факторы, которые способствуют большему количеству трудовых споров по одним  и тем же вопросам или значительно  вызывают различную оценку спорящими  сторонами осуществления субъективного  трудового права или исполнения трудовых обязанностей. Основными причинами  возникновения коллективных трудовых споров являются:

1.  бюрократическое отношение администрации к интересам работников;

2.  бездействие администрации в улучшении условий труда;

3.  попытки администрации незаконно уволить работников;

4.  незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства;

5.  снижение трудовых и социальных гарантий работающих;

6.  низкая заработная плата, несправедливые расценки;

7.  несвоевременная выплата заработной платы;

8.  нецелевое расходование руководителями финансовых средств;

9.  рост безработицы.

Коллективные трудовые споры  принято рассматривать в качестве споров об интересах, которые не могут  быть разрешены в суде или ином органе по рассмотрению исковых трудовых споров (споров о праве). Трудовые споры  данного вида разрешаются на основе достижения его сторонами соглашения об урегулировании возникших разногласий.

Права, представленные законодательством, защищаются в судебном порядке. Реализация закона обеспечивается принудительной силой государства. Напротив, коллективные интересы не обеспечены судебной защитой. В связи с этим законодатель предусмотрел для них иные способы защиты –  использование примирительных процедур и объявление забастовки.

27. Конституция Российской  Федерации. М.: Издательство АСТ, 2002, стр.4,8.

К сожалению, в современной  России эти способы многими рассматриваются  как более эффективные и надежно  защищающие работников, чем процедура  судебной защиты. Однако выход из этой ситуации видится не в расширении сферы применения коллективных действий работников, а в совершенствовании  судебной системы. Допущение коллективных трудовых споров и организации забастовки по поводу применения законодательства будет означать переход к неправовому  регулированию трудовых отношений. Оценка нарушения законодательства (является это нарушение реальным или мнимым) фактически будет передана одной стороне спора, т.е. работники  в лице их представителей по существу будут осуществлять государственные  функции. Возможно, с точки зрения теории классовой борьбы, это и  правильно, но с позиции обеспечения  верховенства закона, построения правового  государства, реализации равенства  всех перед законом и судом (ст.1, 15, 19 Конституции РФ) совершенно недопустимо.

Только строгое соблюдение обеими сторонами требований законодательства может обеспечить надежную защиту каждой из них в случае нарушения законных прав. Поэтому независимо от того, какие  это разногласия, рассматриваются  в примирительном порядке, что является особенностью российского законодательства о труде.

Действующее законодательство предусматривает согласительный способ разрешения коллективных споров, основанный на соблюдение следующих принципов:

1)  активное участие сторон в разрешении коллективного трудового спора. Данный принцип проявляется в том, что представители работников и работодателей участвуют в создании (выборе) примирительных органов и в рассмотрении спора. Так, примирительная комиссия создается из представителей сторон, посредник и трудовые арбитры избираются по соглашению сторон. Представители сторон ведут переговоры, они заключают соглашение о разрешении коллективного трудового спора.

В трудовом арбитраже спор рассматривается в присутствии  представителей сторон. Они имеют  право давать пояснения, представлять дополнительные документы и сведения, наконец, принимать решение об обязательности рекомендаций трудового арбитража.

2)  Стремление к достижению компромисса. Этот принцип проявляется в целенаправленности процедуры разрешения спора на достижение соглашения сторон, определенного компромисса. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительными органами направленно на то, чтобы добиться от обеих сторон тех или иных уступок, «смягчения» их позиций, на основе чего возможно принятие компромиссного решения.

В процессе разрешения коллективного  спора не устанавливается виновность (или невиновность) представителей работодателя, не выносится обязательное для сторон решение (если только они  сами не придут к согласию по поводу выполнения рекомендаций трудового  арбитража), не применяется принудительное исполнение решения. Напротив, решающее значение придается взаимному соглашению. Соглашение должно быть заключено на любой стадии разрешения спора. Выполнение достигнутых соглашений обязательно  для всех сторон.

В случае не исполнения соглашения работодателем работники могут  продолжить примирительные процедуры  или объявить забастовку. Например, работодатель не исполняет решения  примирительной комиссии в установленные  сроки. Такая ситуация по своим правовым последствиям должна быть приравнена к недостижению согласия в примирительной комиссии, поскольку после одной  примирительной процедуры объявление забастовки невозможно. Работники могут  обратиться к работодателю с требованием  продолжить переговоры и обратиться в службу для привлечения посредника или создания трудового арбитража.

Если работодатель не выполняет  соглашение, достигнутое на втором и третьем этапе рассмотрения спора, работники вправе приступить к проведению забастовки.

3)  Добровольное выполнение достигнутых соглашений. Данный принцип проявляется в отсутствии механизма принуждения к их исполнению (если, конечно, не рассматривать в качестве такового механизма проведение забастовки). При рассмотрении коллективного трудового спора предполагается наличие доброй воли сторон и их стремление к разрешению спора. В противном случае процедура примирения не может быть эффективной, и проходит лишь эскалация конфликта.

При разрешении коллективных трудовых споров имеются еще недостатки в правотворчестве, в принятии, создании трудового законодательства, как  не совсем ясная и четкая формулировка отдельных норм или проблемы в  законодательстве, позволяющие по разному  их толковать спорящими сторонами; определенное отставание отдельных  норм законодательства от бурно развивающейся  практики организации труда и  распределения. Надо сделать трудовой закон не только стабильным и динамичным, но и ясным, понятным всем трудящимся и чтобы он не отставал от развития организации труда, отражал интересы трудового коллектива.

3.  Особенности проведения примирительных процедур

В отличие от многих зарубежных моделей разрешения коллективных трудовых споров российское законодательство устанавливает  единую процедуру для всех категорий  споров («конфликтов права» и «конфликтов  интересов»). Все они должны быть урегулированы с использованием примирительных процедур, что является особенностью российского законодательства о труде. В большинстве стран  споры права рассматриваются  в судебном порядке.

Получается, что споры, вызванные  нарушением договорного акта (коллективного  договора, соглашения), не обеспечены судебной защитой. В этом случае работники  должны вести переговоры и достигать  компромисса с работодателем, даже если их права нарушены. Такое, на первый взгляд, нелогичное решение было принято  законодателем с учетом сложившейся  коллективно-договорной практики и  социально-экономической обстановке в стране.

Действующая судебная система  подлежит реформированию и в своем  современном состоянии неспособна в силу ряда объективных и субъективных причин, обеспечить своевременное рассмотрение трудовых споров. Видимо, это станет возможным лишь после создания специализированных трудовых судов.

Под примирительными процедурами  понимается последовательное рассмотрение коллективного трудового спора  с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже. (ст.401 ТК РФ)

Создание примирительных органов и разрешение ими коллективного  трудового спора на компромиссной  основе можно рассматривать как  одну из форм социального сотрудничества между работниками (представительными  организациями, органами работников) и  работодателями.

Такой подход возможен в  силу того, что примирительные органы создаются либо сами сторонами спора, либо с их участием; разрешение спора  основано на взаимных договоренностях, определенных уступках, компромиссе; главными участниками рассмотрения коллективного трудового спора во всех примирительных процедурах, за исключение трудового арбитража, выступают представители работников и работодателя (работодателей).

Все примирительные органы действуют на основе общих принципов, закрепленных в Рекомендации Международной  организации труда №92 «О добровольном примирении и арбитраже». В частности, примирительная комиссия – орган, создаваемый  на смешанной основе, формируется  из представителей сторон на равноправной основе, т.е. включает равное число представителей от работников и работодателей (работодателя). Примирительные процедуры бесплатны (оплачиваются лишь отдельные услуги экспертов, специалистов, привлеченных к рассмотрению спора). Сроки рассмотрения спора в каждом из примирительных органов сведены к минимуму. В  ходе проведения примирительных процедур запрещено проводить забастовки, за исключением предупредительных. Все соглашения, достигнутые в  ходе переговоров по примирению, имеют  равную силу с другими договорами и соглашениями сторон.

Перечисленные принципы находят  свое отражение и развитие и российском законодательстве, регулирующем разрешение коллективных трудовых споров.

Примирительная  комиссия

Разрешение коллективного  трудового спора начинается в  примирительной комиссии. Примирительная комиссия является первым органом по рассмотрению коллективного трудового  спора. Она создается при возникновении  любого спора. Формирование примирительной комиссии возможно в организации, на уровне отрасли, субъекта федерации  и т.п.

Рассмотрение коллективного  трудового спора примирительной комиссией – обязательная стадия, которой нельзя избежать.

Закон устанавливает ограниченные сроки создания примирительной комиссии, исходя из того, что, с одной стороны, затягивание рассмотрения коллективного  трудового спора ведет к эскалации  конфликта, с другой – образование  такой комиссии труда не составляет, так как кроме представителей сторон в ее работе никто не участвует.

В срок до трех рабочих дней с момента составления протокола  разногласий в ходе коллективных переговоров или со дня сообщения  решения работодателя об отклонении всех или части требований работников (а равно по истечении трех рабочих  дней со дня получения требований при несообщении работодателем  о своем решении) комиссия должна быть создана.

Создание примирительной комиссии оформляется приказом работодателя и решением представителя работников. Такое оформление необходимо для  четкого определения момента  создания комиссии, что важно при  исчислении сроков, установленных законом, и предоставлении гарантий работникам.

Примирительная комиссия представляет собой временно действующий  орган по рассмотрению коллективного  трудового спора, создаваемый представителями  работодателя (работодателей) и работников.