Коллективные трудовые споры (конфликты) и порядок их разрешения

 

Введение

 

 

   Тема представленной курсовой  работы – «Коллективные трудовые  споры (конфликты) и порядок их  разрешения».

Предметом трудового  права являются трудовые и связанные с ними отношения (производные от трудовых). В процессе  регулирования этих отношений нормами права между их субъектами могут возникнуть разногласия. Это может быть как спор между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации, например, в связи с наложением взыскания или увольнением, так и разногласие между администрацией и трудовым коллективом по поводу невыполнения тех или иных  условий коллективного договора.

В правовом государстве требуется обеспечить права и свободы граждан, в том числе и в сфере труда, гарантировать самоуправление трудовых коллективов, верховенство закона и социальной справедливости, равную ответственность каждого трудящегося, их трудовых коллективов за порученную работу.

Вступая в трудовые правоотношения с работодателем, работники одновременно вступают и в определенные социальные отношения (связи) и с другими субъектами трудового права, в том числе с администрацией, выступающей от имени работодателя, профсоюзами, другими работниками организации и т.д. В настоящее время на многих производствах страны количество правонарушений увеличилось, особенно при переводах на другую работу и увольнениях работников. Они участились, особенно, в отношении женщин и подростков, которых первыми увольняют.

Этому способствует проявление иногда на производстве группового эгоизма, не учитывающего общественные интересы, законные права и льготы этой категории трудящихся. Несовпадение, а порой и противоположность интересов работодателей и работников в процессе осуществления трудовой деятельности нередко приводит к возникновению между ними конфликтов.

Такие конфликты, если они не урегулированы путем непосредственных переговоров между работниками и работодателями, именуются коллективными трудовыми спорами.

Наличие в организациях трудовых споров всегда отражает уровень соблюдения законодательства о труде, законности и степень активности контроля за соблюдением трудового законодательства, позволяющего незамедлительно реагировать на трудовое правонарушение.

Коллективный трудовой спор – сравнительно новое понятие в российском трудовом праве. Это во многом объясняет, во-первых, повышенный интерес к проблеме разрешения коллективных трудовых споров, во-вторых, существующие разногласия по поводу определения и классификации этих споров.

Коллективные трудовые споры – сложное правовое понятие, включающее в себя разнообразные конфликтные ситуации, которые возникают в связи с трудовой деятельностью. Для разрешения этих конфликтов закон предусматривает определенные процессуальные и процедурные формы.

Перед Трудовым кодексом стоит сложная задача: сбалансировать интересы работодателей и работников, которые практически во всех случаях находятся в разных плоскостях. Не является секретом и то, что работник – более слабая сторона в трудовых отношениях, зависящая от воли работодателя и имеющая меньше возможности для реализации своих интересов, прав и свобод, поэтому необходимо посредством правовых норм трудового законодательства сгладить существующие острые углы противоречий, найти оптимальный вариант регулировании трудовых 
отношений.

Итак, коллективные трудовые споры для населения России стали повседневной проблемой, требующей адекватного реагирования со стороны государства. Поскольку несовершенство законодательства затрудняет борьбу работающего населения страны с признанием их правовых прав, а в отдельных случаях является причиной уклонения виновных от наказания, рассмотрим некоторые актуальные аспекты данной проблемы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие трудовых споров и их виды, общая характеристика.

 

Трудовые споры - это разногласия между субъектами трудового права по поводу установления условий труда или заключения трудового договора, а также применения норм трудового законодательства.

Вместе с тем сводить трудовые споры только к разногласиям между отдельным работником и предприятием нельзя. Понятие трудовых споров шире: оно включает конфликты и между другими субъектами трудового права, например между трудовым коллективом и администрацией. Кроме того, споры по своему характеру могут быть связаны как с применением норм трудового законодательства  (правильным или неправильным), так и с установлением новых условий труда, еще  не урегулированных нормами трудового права, например в процессе заключения коллективного договора. И, наконец, трудовые споры – это не просто разногласия между субъектами трудового права, а особая их стадия, поскольку в состоянии разногласий, неудовлетворенности поведением друг друга можно  находиться если не все юридически значимое время (с момента возникновения до момента прекращения правоотношения), то значительную его часть.

Поэтому в определение трудовых споров обычно вводится признак, указывающий на неурегулированность разногласий, т.е. трудовые споры определяются как неурегулированные разногласия между субъектами трудового права. Но и этот признак трудно назвать определяющим, так как он не всегда устанавливает момент, с которого можно считать разногласия неурегулированными. В индивидуальных трудовых спорах таким моментом является обращение в соответствующий юридический орган за разрешением спора. Только с этого момента возможные разногласия приобретают характер трудового спора.

Применительно к коллективным трудовым спорам центр его  тяжести поскольку сам спор может повлечь за собой различные негативные последствия, социальную напряженность в обществе, переносится на примирительные процедуры, попытку не допустить конфликта; моментом начала спора является либо день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщения работодателям своего решения в установленный законом срок, либо дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

В основе классификации трудовых споров может лежать:

1) вид правоотношения, из которого возник спор, и тогда следует говорить о трудовых спорах в широком смысле (между субъектами трудового права, т.е. возникающими не только из трудовых правоотношений, но и производных от них) и в узком (между субъектами трудового правоотношения).

Дополнительным определяющим признаком здесь является и субъект (сторона правоотношения), который заявил о своем споре в соответствующий юрисдикционный орган. Так, в том же трудовом правоотношении субъектом спора может быть как работник, так и администрация в зависимости от того, кто обратился за разрешением спора, чьи права действительно или мнимо нарушены;

2) характер или предмет спора, в соответствии с которым следует различать: а) споры о применении норм трудового законодательства, коллективного и трудового договора; б) споры об установлении новых условий труда, нерегулированных законодательством или иными нормативными актами; в) споры, связанные с отказом в приеме на работу.

Индивидуальные споры о применении норм трудового законодательства,  коллективных и трудовых договоров обычно называют исковыми.

К спорам неискового характера относятся разногласия в связи с установлением новых условий труда. Они могут быть и индивидуальными, и коллективными.

Коллективными могут быть и споры о применении нормативных актов, коллективных и трудовых договоров.

Классификация трудовых споров имеет значение для определения их подведомственности – для каждой группы установлен определенный порядок рассмотрения и орган, полномочный разрешить этот спор.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Понятие коллективных  трудовых споров

2.1 Предмет и стороны  коллективных трудовых споров

Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Такое определение закреплено в ст. 2 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23 ноября 1995 года. Прежде всего необходимо отметить отличие коллективного трудового спора от индивидуального, вытекающее из этого определения. Дело в том, что индивидуальном споре у сторон возникают разногласия по поводу уже установленных законом норм и правил, регулирующих труд работника, их выполнение. В процессе же коллективного спора речь идет о правилах и договоренностях, в законах обычно не расписанных, но предусмотренных (или предполагаемых) в тексте коллективных договоров и соглашений. Эти договоренности - предмет "торга", переговоров между сторонами трудовых отношений. Иными словами, если индивидуальные трудовые споры, как правило, являются конфликтами права, в основу которых положено само применение права, его толкование и смысл, то коллективные трудовые споры могут быть как конфликтами права, так и конфликтами интересов. Определение этого закона соответствует положению другого Федерального закона - "О коллективных договорах и соглашениях": коллективный трудовой спор начинается там, где кончаются коллективные переговоры. Следует также отметить, что споры по поводу невыплаченной (задержанной) зарплаты не подпадают под действие законодательства о коллективных трудовых спорах, не могут быть предметом его регулирования. Ведь в случае таких споров речь идет о предусмотренных законодательством обязанностях работодателя – во-время оплачивать труд работников. По этому пути идет и судебная практика [1 Подробнее о коллективных трудовых спорах, связанных с невыплатой заработной платы см. "Забастовки, связанные с требованием выплаты зарплаты". ]. Коллективные трудовые споры возникают между работодателем (работодателями) и работниками организации, филиала, представительства нескольких организаций. Все они осуществляют свои полномочия через представителей. Вот как определяет их Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров": Представители работодателей – это руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы. Представители работников - органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные ими. Очевидно, что упомянутый здесь термин "орган профессионального союза" равнозначен термину "профсоюзный орган", используемому в Федеральном законе "О профессиональных союзах.... " Что он означает? Это орган, образованный в соответствии с уставом профсоюза или положением о первичной профсоюзной организации. Таким образом, профком - как орган действующей на предприятии первичной профсоюзной организации может, в частности, рассматриваться как "представитель работников". К органам общественной самодеятельности могут быть отнесены: забастовочный, стачечный, рабочий комитеты и другие подобные органы. Главный их признак - они должны быть образованы (т. е. не обязательно избраны с помощью голосования, возможно, например словесное одобрение или утверждение состава органа общим согласием собравшихся и т. д. ) на собрании (конференции) работников организации. Еще один важный признак: органы, о которых здесь идет речь, должны быть уполномочены на представительство интересов работников в ходе коллективного трудового спора. В случае, если представительство осуществляет орган профсоюза, то такие полномочия предусмотрены в профсоюзном уставе специальным пунктом. (Если в уставе такого положения не будет, у работодателя появится основание утверждать, что профсоюз (его орган) вышел за рамки своей уставной деятельности). В случае забасткома (подобного ему органа) вопрос о полномочиях представлять интересы работников должен быть четко решен в ходе собрания (конференции). Полномочия могут быть оформлены протоколом собрания.

 

2.2 Виды коллективных  трудовых споров

 

 Виды коллективных трудовых споров можно квалифицировать по различным основаниям

1. Споры по статусу правовых  норм: 
а) реализация или применение действующих норм права:

связанные с реализацией и применением действующего законодательства; связанные с исполнением коллективных договоров и соглашений; связанные с исполнением условий индивидуальных трудовых договоров [2 Споры, связанные с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав, разрешаются в порядке, предусмотренным для индивидуальных трудовых споров. ]. б) установление новых или изменение существующих условий труда: возникающие при заключении коллективных договоров и соглашений; возникающие при выдвижении требований, не влекущих заключения или изменения трудового договора (в этом случае предварительно должны быть выдвинуты требования в соответствии с Законом РФ "О коллективных договорах и соглашениях"). 2. Коллективные трудовые споры можно классифицировать также по сфере действия: внутри организации (одного юридического лица); вне организации.

3. Споры по характеру правовых  норм, регулирующих спорные правоотношения, можно классифицировать так: а) споры  материально-правового характера  по поводу применения материальных норм трудового права; а) споры нематериального характера, в свою очередь делящиеся на: организационные, связанные с созданием, реорганизацией, ликвидацией органов, участвующих в регулировании трудовых отношений; процедурные, связанные с порядком применения законодательства; процессуальные, связанные с разрешением материальных конфликтов в органах,       которые этим занимаются (например, спор по поводу продолжения примирительной процедуры с участием посредника). 3. В зависимости от субъектов возможны два вида коллективных трудовых споров: а) возникающие в результате выдвижения требований общим собранием (конференцией) работников; а) возникающие в результате выдвижения требований представителями работников [3 Чуча С. Ю. "Коллективные трудовые споры в Российской Федерации. Комментарий к новому законодательству", Омск; Информационно-Консультационный Центр рабочего движения, Омская Конфедерация Труда, 1996. ]. 4. По уровню социально-партнёрских правоотношений все коллективные трудовые споры можно классифицировать на шесть видов: а) споры на уровне трудового коллектива организации, филиала, представительства; б) споры при коллективных переговорах на федеральном уровне по социально трудовым отношениям; в) споры при коллективных переговорах на отраслевом уровне по заключению отраслевого тарифного соглашения; г) споры на региональном уровне субъектов Российской Федерации по социально-трудовым отношениям; д) споры на профессиональном уровне по социально-трудовым отношениям. Этот вид коллективного трудового спора может совпадать с видом отраслевого уровня, а отраслевой уровень может быть как общероссийской отрасли, так и региональной — субъекта Российской Федерации; е) споры на территориальном уровне. В широком смысле слова все уровни споров идут по определённым территориям (Федерация, её субъект и т. д. ). Но территориальный уровень может быть ограничен, например, городом, районом. Это могут быть отдельные территории страны.

 

 

 

 

 

 

3 Порядок разрешения  коллективных трудовых споров

1. Примирительная комиссия — это паритетный орган  спорящих  сторон.  Она создаётся  самими  сторонами  из  равного   числа   их   представителей   на

равноправной основе. Она должна быть сформирована в  срок  до  трёх  рабочих дней с момента начала коллективного трудового  спора  и  оформлена  приказом работодателя и решением представителя  работников.  Работодатель  не  вправе уклоняться  от  её  создания  и  участия  в  её  работе  и  обязан   создать необходимые условия для её работы.

Примирительная комиссия должна рассмотреть спор в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о её создании.

Заседания комиссии должны  проводиться  в  полном  составе  выделенных представителей. Из своего состава комиссия  выбирает  открытым  голосованием председателя и секретаря, но они должны быть от разных сторон. Комиссия  для разрешения спора может в течении пяти дней заседать не один  раз,  поскольку может возникнуть необходимость  консультироваться  с  трудовым  коллективом, администрацией,  местным  органом   власти,   вышестоящими   хозяйственными, профсоюзными  и   иными   заинтересованными   органами.   Комиссия   обязана использовать все имеющиеся в её распоряжении возможности для  урегулирования возникшего коллективного трудового спора.

Если в примирительной комиссии стороны не пришли к  согласию,  то  они продолжают примирительные процедуры с участием  посредника  или  в  трудовом арбитраже, как они об этом договорятся.  Если  по  данному  вопросу  они  не пришли к согласию, то должны приступить к созданию трудового арбитража.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника — это второй этап мирных процедур. Для этого  по  соглашению  сторон  приглашается посредник по рекомендации службы  по  урегулированию  коллективных трудовых споров (далее просто Службы) или независимо от неё. А если  в  течении  трёх рабочих дней с момента обращения в Службу стороны не придут к  соглашению  о кандидатуре посредника, то  он  назначается  Службой.  Посредник  определяет порядок  рассмотрения  коллективного  трудового  спора  с  его  участием  по соглашению со спорящими сторонами. Посредник — это нейтральный третий  орган по отношению к спорящим сторонам, он призван помочь им  достичь  соглашения.

Он должен рассмотреть спор в течении семи календарных  дней  с  момента  его приглашения   (назначения).   Это   рассмотрение    завершается    принятием согласованного решения в письменной форме, а  при  недостижении  согласия  — составлением протокола разногласий.

Посредник стремится  снять  конфликтную  ситуацию.  Этому  посредников должна обучать Служба: она готовит и посредников и трудовых арбитров,  имеет списки тех и других.