Автор работы: Пользователь скрыл имя, 26 Марта 2014 в 13:26, контрольная работа
В действующих российских нормативных актах, включая трудоправовые источники, реализован широкий подход к определению понятия "аттестация", которое подразумевает не только оценку деловой квалификации в отношении субъектов (работники, работодатели, лица, претендующие на присвоение ученых степеней и званий), но и аттестацию объективных явлений (рабочие места, отдельные виды продукции и т.п.) 1
Деление аттестации на узкую и широкую сферы можно назвать общепризнанным в науке трудового права. Вместе с тем необходимо отметить, что единого мнения о том, какой критерий или признак лежит в основании этого деления, в науке трудового права пока нет.
Как уже отмечалось, дефиниции понятия "аттестация работников" в ТК РФ не закреплено, что нельзя признать допустимым с учетом значимости этого термина. Отсутствует определение этого термина и в нормативных актах, регулирующих порядок проведения аттестации конкретной категории работников.
В отличие от аттестации работников, в трудовом законодательстве дано определенное понятие аттестации рабочих мест. Так, в ст. 209 Трудового кодекса РФ10 дано понятие аттестации рабочих мест по условиям труда. Это оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда.
Говоря об аттестации рабочих мест по условиям труда необходимо заметить, что Трудовым кодексом РФ регламентирован объем затрат на охрану труда, согласно ст.226 работодатели должны выделять на эти цели не менее 0,2% от общей суммы, расходуемой на производство продукции. Среди прочих обязательных мероприятий, регулируемых законодательством, статьей 212 ТК РФ установлены обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда и аттестации рабочих мест. Создание нормальных условий труда заключается в обеспечении благоприятной обстановки на рабочем месте - устранение тяжелых физических работ, труда во вредных и аварийных условиях, снижении его монотонности, нервной напряженности и т.д.
Из выше изложенного можно сделать вывод что, в современных условиях становления рыночной экономики, в нашей стране предъявляются новые требования к организации труда на предприятии. В связи с этим актуальным вопросом является создание эффективных условий труда.
Из обозначенных выше обстоятельств и отсутствия легального определения понятия "аттестация работников", и, возможно, дефиниции термина "аттестация" в целом, с необходимостью следует, что о содержании этого термина сегодня можно судить только исходя из соответствующего контекста. Вряд ли кто-то назовет такое состояние понятийного аппарата удовлетворительным. Положение усугубляется, кроме того, еще и спецификой самой отрасли, которая, по мнению некоторых исследователей, требует особого внимания и более тщательной проработки системы категорий. В этом вопросе нельзя не согласиться с С.Ю. Головиной, которая отмечает, что круг правоприменителей трудового нормативного массива гораздо шире, чем у других отраслей. В него, кроме профессиональных юристов, входят работодатели, работники, профсоюзы и многие другие органы и организации. Поэтому понятия трудового права в большей степени, чем понятия других отраслей, нуждаются в аутентическом толковании, которое позволит избежать двусмысленности, неоднозначности в понимании смысла.
Решите задачу:
Серова поступила на работу в ООО «Трудный день» в качестве штукатура-маляра. С ней был заключен срочный трудовой договор сроком на 4 месяца. После истечения срока трудового договора с ней был заключен новый сроком на 3 месяца, затем еще один сроком на 5 месяцев. После истечения срока последнего Серова была уволена по п.2 ст. 77 ТК РФ. Не согласившись с увольнением, Серова обратилась с исковым заявлением в суд.
Решите вопрос о правомерности заключения срочных трудовых договоров. Решите дело.
Ответ
Трудовой договор с работником-срочником прекращается в связи с истечением срока его действия. Об этом говорится в части 1 статьи 79 ТК РФ. Порядок прекращения срочного трудового договора регламентирован статьей 79 ТК РФ. О прекращении трудового договора по истечении срока действия сотрудника предупреждаютв письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Только в случае, когда срочный договор заключен с работником на период замещения отсутствующего специалиста, работодатель может не предупреждать его заранее.
Уведомление составляется в произвольной форме. В нем нужно прописать срок прекращения договора и обоснование (например, в связи с завершением работ).
После того как сотрудник будет уведомлен об окончании срока трудового договора и не возникло препятствий для его прекращения, руководитель издает приказ об увольнении работника. Для этого существуют две унифицированные формы № Т-8 и Т-8а (в случае увольнения нескольких сотрудников), которые утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»3.
Срочный трудовой договор может быть расторгнут и по общим основаниям, установленным в статье 77 ТК РФ, а именно:
В день прекращения трудового договора работнику необходимо выдать на руки трудовую книжку (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).
Согласно пункту 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 ТК РФ, в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт данной статьи.
Когда увольнять работника, если действие срочного трудового договора прекращается в праздник или выходной? Согласно статье 14 ТК РФ днем окончания срока трудового договора, если последний день — нерабочий, считается ближайший следующий за ним рабочий день.
В случае увольнения работника-срочника при внесении записи о расторжении срочного трудового договора необходимо ссылаться на пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ. Формулировка будет выглядеть так: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
Используя Трудовой кодекс РФ, а так же иные нормативные акты, составьте таблицу «Особенности регулирования груда отдельных категорий работников» для следующих категорий:
Категория работников |
Заключение ТД |
Изменение ТД |
Расторжение ТД |
Рабочее время |
Время отдыха |
Оплата Труда |
1) Женщины и лица с семейными обязательствами; |
Женщины принимаются на работу администрацией предприятия, в соответствии с общими правилами, предусмотренными трудовым законодательством. Законодательство о труде запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Какое бы ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, место жительства, отношения к религии, убеждений, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника не допускается. |
При необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней (часть в редакции, введенной в действие с 6 октября 2006 года Федеральным законом от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ, - см. предыдущую редакцию). |
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка — инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по пункту 1, подпункту «а» пункта 3, пунктам 5 — 8, 10 и 11 статьи 81 ТК РФ). |
Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее вре-мя и подлежат оплате в размере среднего заработка. |
Лицам, о которых говорится в главе 41 «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями» ТК РФ, ежегодные и дополнительные оплачиваемые отпуска, перерывы в работе для кормления ребенка, и дополнительные выходные дни, предоставляются в соответствии с правилами, определяющими особенности правового регулирования труда указанной категории работников в ст. 255 «Отпуска по беременности и родам»; ст. 256 «Отпуска по уходу за ребенком»; ст. 257 «Отпуска работникам, усыновившим ребенка» ст. 258 «Перерывы для кормления ребенка»; ст. 262 «Дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами и инвалидами с детства»; ст. 263 «Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми». |
Работающие по трудовому договору приобретают право на ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от вида организации, в которой они трудятся, места выполнения трудовых обязанностей, формы оплаты труда, занимаемой должности, срока трудового договора и иных обстоятельств. |
2) Лица, работающие по совместительству; |
При приеме на работу по совместительству в другую организацию работник обязан предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы. |
При необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней (часть в редакции, введенной в действие с 6 октября 2006 года Федеральным законом от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ, - см. предыдущую редакцию). |
В ст. 288 ТК РФ в качестве дополнительного основания для увольнения совместителей указано принятие на работу, которую они выполняют, работника, для которого она будет основной. На основании ст. 59 ТК РФ с лицами, работающими по совместительству, может быть заключен срочный трудовой договор. В связи с чем они могут быть уволены по истечении срока трудового договора. |
Продолжительность работы по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда работник по основному месту работы свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). Продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половину месячной нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующей категории. По общему правилу при работе на условиях совместительства общая продолжительность рабочего времени не должна превышать 20 часов, приходящихся на каждую полную неделю расчетного периода в один месяц. Работа сверх установленной в ст. 284 ТК РФ продолжительности рабочего времени является сверхурочной и должна быть компенсирована совместителю повышенной оплатой либо предоставлением другого времени отдыха, продолжительностью не менее отработанных сверхурочно часов. |
В соответствии с ч. 1 ст. 286 ТК РФ лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник отработал менее шести месяцев, то отпуск предоставляется ему авансом. Однако и в этом случае отпуск оплачивается исходя из среднего заработка работника. |
Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. |
3)Работники религиозных организаций; |
При
заключении трудового договора
работник обязуется выполнять
любую не запрещенную
В
трудовой договор в |
При необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней (часть в редакции, введенной в действие с 6 октября 2006 года Федеральным законом от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ, - см. предыдущую редакцию). |
Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником религиозной организации может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Сроки
предупреждения работника |
Режим рабочего
времени лиц, работающих в религиозных
организациях, определяется с учетом
установленной настоящим |
Работникам религиозных организаций гарантируется право на отдых, в том числе ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней. |
Условия труда и его оплата устанавливаются в соответствии с законодательством Российской Федерации трудовым договором (контрактом) между религиозной организацией (работодателем) и работником. |
4) Дипломатические работники. |
С работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет. |
По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок Условия труда, в которых предстоит работать лицу, направляемому на работу в представительства Российской Федерации за границей, оговариваются в трудовом договоре. Причем эти условия не могут ухудшать положение работника по сравнению с ТК РФ. . |
В ст.341 ТК РФ закреплен перечень оснований, по которым прекращается трудовой договор с работником, работающим в представительстве РФ за границей. К ним относятся: возникновения чрезвычайной ситуации в стране пребывания; объявления работника персоной нон грата либо получения уведомления от компетентных властей страны пребывания о его неприемлемости в стране пребывания; уменьшения установленной квоты дипломатических или технических работников соответствующего представительства |
Условия труда и отдыха сотрудников дипломатической службы, работающих в загранучреждениях Министерства иностранных дел Российской Федерации, определяются нормативными актами соответствующего загранучреждения и служебными контрактами, которые не могут ухудшать положение сотрудников дипломатической службы по сравнению с положением, установленным Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и настоящим Федеральным законом, а в части, не урегулированной этими федеральными законами, - Трудовым кодексом Российской Федерации. В зависимости от климатических и иных условий работы в иностранных государствах Правительством Российской Федерации для отдельных загранучреждений Министерства иностранных дел Российской Федерации может устанавливаться особый режим служебного времени, включая сокращенную продолжительность служебного времени. |
Оплата труда работников, направленных на работу за границу, а также принятых за границей на работу на штатные должности из числа членов их семей, производится в российской и иностранной валютах исходя из установленных окладов и надбавок к ним. Должностные оклады в иностранной валюте устанавливаются Правительством РФ дифференцированно в зависимости от страны пребывания работника. |
1 О видах аттестации и смежных явлениях в трудовом праве см. подробнее: Бугров Л.Ю., Пашиев В.А. Аттестация как комплексное явление в трудовом праве // Государство, право, общество: пути гармонизации отношений: сб. науч. тр.: в 2 ч. Пермь// 2006. Ч. 1. С. 178 - 187.
2 Ю.Н. Полетаев «Аттестация работников: правовое регулирование, организационные вопросы», М., Проспект, 2001г.
3См.: Труханович Л.В., Щур Д.Л. Юридический словарь-справочник кадровика//М., 2003. С. 3.
4 См.: Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации// М., 2003. С. 405.
5 См.: Азямова Л.В. «Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя» // Справочник кадровика. 2001. № 1. С. 20.
6 См.: Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для ВУЗов //М.: МИК, 2001. С. 102
7 См.: О.С. Ефремова «Аттестация рабочих мест по условиям труда в организациях: рекомендации и нормативные документы» // М.: Альфа-пресс, 2005г. С. 249
8 См.: Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России// М.,2003.С.10.
9 См.: И.Е. Дудник « Аттестация: опыт усовершенствования процедуры»//Справочник по управлению персоналом. 2002. № 6. С.12.
10 См.: Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3(в ред. 17.07.2009 г.)
Информация о работе Аттестация работников и ее правовое значение