Понятие "система" и виды систем. Иерархия систем

Особое внимание должно уделяться персоналу, личностным и  профессиональным характеристикам  работникам. На стадии создания должны быть заложены основы комфортной работы. В этом случае хорошо работает система  номенклатурного назначения, т. е. приглашение  на управленческую должность людей, ранее работавших с собственниками организации либо по рекомендации.

- Принцип приоритета объекта  управления над субъектом для  действующих организаций: руководители и главные специалисты организации должны подбираться под конкретные структурные подразделения с учетом их совместимости.

Принципы соответствия

- Принцип соответствия между  поставленными целями и выделенными  ресурсами: каждой цели должен соответствовать набор материальных, финансовых и кадровых ресурсов, призванных обеспечить выполнение набора задач.

Учитывая, что задачи конкретизируются набором функций, необходимо, чтобы они были материализованы с учетом необходимого резерва. В противном случае одна или несколько функций не будут реализованы, а стоящие за ними задачи и цель также не будут выполнены.

- Принцип соответствия распорядительства  и подчинения: у каждого работника должен быть один линейный руководитель и любое количество функциональных.

Не допускается ситуации, когда подчиненный по другим каналам  является линейным руководителем своего руководителя (начальник своего начальника). У президента акционерного общества открытого типа линейным руководителем  выступает собрание акционеров, которое  может даже снять его с должности, однако снять с должности человека, находящегося на более низкой ступени  управления, собрание не имеет права, а может только поручить президенту ОАО решить этот вопрос.

Даже у президента страны должен быть линейный руководитель, который  представлен в виде коллективного  органа: конгресс, парламент и т.д.

- Принцип соответствия эффективности  производства и экономичности: для каждой организации должно быть найдено соответствие между эффективностью и затратами.

Приоритет в большинстве  случаев принадлежит эффективности. Так, увеличение эффективности всегда связано с увеличением качества изделий, а это в свою очередь  приводит к увеличению затрат, и  это оправдано.

- Принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации производства и управления.

Как показывает практика, очень маленькие и очень большие  организации работают менее эффективно, чем их промежуточные по размеру  аналоги.

- Принцип прямоточности: производственные и информационные процессы должны идти по кратчайшему пути с минимальным количеством вспомогательных операций.

- Принцип ритмичности: производственные и информационные процессы должны идти равномерно по заранее заданным временным интервалам.

- Принцип пропорциональности: производственные и информационные процессы должны идти по графику, чтобы не было простоев и затоваривания.

- Принцип синхронизации (системный  принцип): среди производственных и информационных процессов необходимо выделить постоянный или временный центр синхронизации, под который должна подстраиваться работа других подразделений.

7. Информационная культура организации.  Защита информации как мера  выживаемости фирм. Роль массовых  коммуникаций в упорядочении  общественных отношений. 

 Информационная   культура   организации  – это  культура  компьютеризированного труда, включающая квалификацию использования ИТ (информационные технологии), способы решения морально-этических вопросов, связанных с использованием ИТ, и психологические качества работников, влияющие на эффективность внедрения и использования ИТ. Это комплекс регуляторов поведения работников, опосредующих электронную коммуникацию с целью сохранения равновесия между экономическим, технологическим и социальным развитием организации.  Информационная   культура  полностью отсутствует только там, где нет информации. В соответствии с Большим энциклопедическим словарем, под организацией понимают объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур. Программа, цель, правила, процедуры – все это – информация. Значит, в любой  организации  есть  информационная   культура  в широком смысле слова.  
Согласно Гражданскому кодексу Российской Федерации(ст. 139), действующему с 1 января 1995 г. «лица, незаконными методамиполучившие информацию, которая составляет служебную или коммерческую тайну,обязаны возместить причиненные убытки».

Регламент использования информационного  пространства изащита информации от несанкционированного доступа отражены в Федеральном законе«Об информации, информатизации и защите информации»  № 24-ФЗ от 20 февраля 1995г. Необходимо раскрыть некоторые термины, взятые из вышеназванного закона:

«информация — сведения олицах, предметах, фактах, событиях, явлениях и процессах  независимо от формы ихпредставления;

информатизация — организационныйсоциально — экономический и научно —  технический процесс создания оптимальныхусловий для удовлетворения информационных потребностей и реализации правграждан, органов государственной власти, органов местного самоуправления,организаций, общественных объединений на основе формирования и использованияинформационных  ресурсов;

документированнаяинформация (документ) — зафиксированная на материальном носителе информация среквизитами, позволяющими ее идентифицировать;

информационныепроцессы — процессы сбора, обработки, накопления, хранения, поиска и распространенияинформации;

информационнаясистема — организационно упорядоченная совокупность документов (массивов документов) иинформационных  технологий, в том числе с использованием средств вычислительнойтехники  и связи, реализующих информационные процессы;

информационныересурсы — отдельные  документы и отдельные массивы  документов, документы и массивыдокументов  в информационных системах (библиотеках, архивах, фондах, банкахданных, других информационных системах);

информацияо гражданах (персональные данные) — сведения о фактах, событиях иобстоятельствах жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его  личность;

конфиденциальнаяинформация —  документированная информация, доступ к которой ограничивается в соответствиис  законодательством Российской Федерации;

средстваобеспечения автоматизированных информационных систем и их технологий — программные,технические, лингвистические, правовые, организационные средства (программы дляэлектронных вычислительных машин; средства вычислительной техники  и связи;словари, тезаурусы и классификаторы; инструкции и методики; положения, уставы,должностные  инструкции; схемы и их описания, другая эксплуатационная исопроводительная  документация), используемые или создаваемые  при проектированииинформационных систем и обеспечивающие их эксплуатацию;

собственникинформационных ресурсов, информационных систем, технологий и  средств ихобеспечения — субъект, в полном объеме реализующий полномочия владения, пользования,распоряжения указанными объектами; владелецинформационных ресурсов, информационных систем, технологий и  средств ихобеспечения — субъект, осуществляющий владение и пользование  указанными объектами иреализующий полномочия распоряжения в пределах, установленных Законом;

пользователь(потребитель) информации — субъект, обращающийся к информационной системе или посредникуза получением необходимой ему информации и пользующийся ею».

Необходимо также отметить, что  защитеподлежит любая документированная  информация согласно Закона.

В системе социально-политических  отношений  современного общества процессы  массовой   коммуникации  являются важнейшим средством воздействия субъекта на объект и элементом реализации процесса государственного управления.  Роль   массовой   коммуникации  в обществе заключается в предоставлении субъектам информационной деятельности возможности оказывать управляющее воздействия на  массовое  сознание. Как справедливо указывает видный российский ученый, доктор социологических наук Е.П. Тавокин, "все законы, указы, приказы, постановления, распоряжения, а также все те сведения, которые распространяются в обществе, представляют собой информационное воздействие на массовое сознание. Основной структурой, которая реализует это воздействие, является  массовая   коммуникация . Массовая   коммуникация  – система распространения информации  с целью  активного воздействия на представления, оценки, мнения и поведение людей, на  общественное  сознание людей". 
Функции  массовой   коммуникации : 
Интегрирующая. В рамках данной функции  массовая   коммуникация  объединяет в единую пространственно-коммуникативную и социокультурную среду различные виды человеческой деятельности и занимающихся ими субъектов, в том числе, как отдельных людей, так и целые государства, народы и международные коалиции, и транснациональные корпорации. 
Коммуникативная.  Массовая   коммуникация  создает особую среду трансграничной, интерактивной и мобильной активности различных субъектов деятельности, в рамках которой они осуществляют информационный обмен. 
Актуализирующая. Именно благодаря использованию технологий  массовой   коммуникации  появляется возможность осуществлять управляющее воздействие на  массовое  сознание и актуализировать различными субъектами деятельности свои жизненно важные интересы в информационно-психологическом пространстве посредством реализации ими информационной политики. 
Геополитическая.  Массовая   коммуникация  формирует собственные ресурсы и изменяет значимость традиционных ресурсов, создавая новую среду геополитических  отношений  и конкуренции. 
Социальная.  Массовая   коммуникация  трансформирует состав общества и изменяет характер и содержание социально-политических ( общественных )  отношений  во всех сферах – политике, культуре, науке, религии и других.

8. Компоненты организационной культуры.

 Все  компоненты   организационной   культуры  можно разделить на две основные категории: 1) внешние индикаторы (артефакты); 2) внутренние компоненты. Такое разделение достаточно условно, поскольку многие внутренние содержательные  компоненты   организационной   культуры  проявляются и на внешнем уровне. 
Внешние индикаторы  организационной   культуры . Внешние индикаторы  организационной   культуры  — это то, что открыто, то есть проявлено вовне и не требует использования для наблюдения специальных средств, например психодиагностических. Внешние индикаторы представляют собой отражение сущности  организационной   культуры  и в то же время сами поддерживают ее. К ним относятся:  
Символика организации. К символике относятся логотипы, значки, фирменные бланки, монументы, знамена и т. п.  
Внешний вид и одежда сотрудников. Сюда относится разнообразие стилей одежды, униформ и т. п.  
Структурирование пространства и оформление помещений.  Организационная   культура  проявляется в конфигурации, дизайне и оформлении помещений.  
Особенности структурирования времени. Время может восприниматься как важнейший ресурс организации или быть вторичным по отношению к результатам деятельности. В каждой организации оно структурировано по-своему. В некоторых организация нормированный по времени рабочий день, например с 8 до 17 часов, а в других — ненормированный, например, до последнего посетителя или пока есть работа.  
Язык и общение сотрудников. Язык и общение отражают стилевые особенности обмена устной и письменной информацией и взаимодействия сотрудников как друг с другом, так и с партнерами, клиентами и конкурентами.  
Традиции и ритуалы. Традиции — это определенный порядок поведения и взаимодействия в организации, сложившийся в процессе ее становления и соответствующий, по мнению членов организации, ее наследию  
Под ритуалами подразумеваются повторяющиеся действия, процедуры, имеющие символическое значение. Прикладной смысл ритуала в том, что он на сознательном и бессознательном уровнях оказывает определенное эмоциональное воздействие на сотрудников, создавая у них ощущение единства 
Внутренние  компоненты   организационной   культуры . В отличие от внешних индикаторов, которые открыты для стороннего наблюдателя и их можно заметить, просто побродив по коридорам организации и послушав разговоры, внутренние  компоненты   организационной   культуры  находятся на более глубинных уровнях и необходимо приложить целенаправленные познавательные усилия, чтобы их идентифицировать. К ним относятся:  
Миссия организации включает в себя представления сотрудников о предназначении организации, основных целях существования и связанных с ними философских положениях, идеях и кредо, определяющих общий корпоративно-психологический настрой (дух) сотрудников.  
В зависимости от содержания и назначения, миссии организаций разделяются на ряд групп: 
§          миссия как общечеловеческое предназначение (делать жизнь людей лучше, объединять людей, нести людям здоровье и т. п.); 
§          миссия как национальная идея (каждой семье отдельная квартира, персональный компьютер в каждом доме, создать народный автомобиль и т. п.); 
§          миссия как рекламная акция (мы выпускаем лучшие изделия, наши клиенты уверены в будущем и т. п.); 
§          миссия как главная стратегическая идея организации (иметь лучшие результаты, стать лучшими в профессиональной области, быть всегда на шаг впереди конкурентов и т. п.).  
Организационные ценности — это совокупность ценностей, общих для членов организации или отдельных ее групп и влияющих на организационное поведение персонала и результативность его деятельности. На основе анализа  организационных   культур  различных преуспевающих компаний исследователями описан ряд ценностей, следование которым обеспечило эффективность этих компаний. При этом успешность компании предопределяется не количеством поддерживающихся в ней позитивных ценностей, а глубиной их принятия. 
Правила и нормы. С формальной точки зрения правила — это закрепленные в организации (письменно или устно) стандарты поведения и действий, которых придерживаются ее сотрудники в процессе деятельности и взаимодействия.  
Структура и культура управления — включает в себя структурную взаимосвязь элементов и уровней управления, особенности управленческого взаимодействия руководителей различных уровней в организации, а также предпочитаемые стили руководства.  
Система служебной коммуникации включает в себя специфичные для данной организации особенности использования деловой коммуникации. 
Система поощрения и санкций в организации. Система поощрений и санкций в организации во многом задает внутренние критерии оценки эффективности и мотивации ее сотрудников, а также общую трудовую этику.  
Изучение системы вознаграждений и наказаний позволяет определить критерии оценки эффективности людей в организации. При этом значение имеет и то, едины ли эти критерии для всех или различны на разных уровнях иерархии.

9. Субъект управления как субъект  организаторской деятельности.

Субъект – это источник управляющего воздействия или лицо, принимающее решение. Объект – управляемая подсистема, исполнитель распоряжений (человек или машина). Индивид, группа, трудовой коллектив, социальная общность, государство и даже человечество в целом являются одновременно субъектами управления, совершающими определённые действия, и объектами управления, испытывающими влияние таких действий. В этой связи уместно вспомнить категорический императив, сформулированный гениальным немецким философом Иммануилом Кантом (1724 – 1804). Он предписывал каждому человеку действовать по правилу, относительно которого действующий мог бы хотеть, чтобы оно стало всеобщим законом. В Новом Завете эта мысль звучит так: «Во всём, как хотите, чтобы с вами поступали люди, так поступайте и вы с ними».

Сущность и содержание основных стилей  
управленческой деятельности. 
Под стилем управления (управленческой деятельности) следует понимать комплекс методов, приёмов и средств, применяемых руководителем для достижения поставленных целей. При внешнем сходстве поведения современных руководителей и процедур управления между ними имеется немало отличий. Особенности темперамента и характера субъекта, его внешние данные, пол, возраст, семейное положение, национальность, политические или религиозные предпочтения, уровень образования и опыт работы, а также аналогичные характеристики подчинённых сотрудников, умноженные на состояние самой организации и обстановку за её пределами, – эти и другие факторы определяют стиль управления. 
 
Существует немало различных классификаций стилей управленческой деятельности. Обозначим лишь наиболее известные и значимые.  
Одна из самых простых и распространённых классификаций основана на сопоставлении форм и способов принятия и реализации управленческих решений. В современном менеджменте сложилась традиция¹³¹ выделять главную «тройку» стилей: авторитарный, или автократический (крайним проявлением авторитаризма выступает принцип «руководитель – всё, подчинённые – ничто», основными методами реализации такой доктрины являются «кнут» и «пряник»), демократический, или коллегиальный («руководитель – первый среди равных сотрудников организации», и либеральный, или попустительский, или разрешительный (руководитель «отходит» от дел, делегируя свои полномочия и предпочитая управлять организацией более или менее «дистанционно»).  
Несмотря на кажущуюся простоту и очевидность, триада «базовых» управленческих стилей имеет важное значение. Это становится ясно, если принять в качестве методологического «рецепта» целесообразность их сочетания и умелого применения каждым руководителем (см. рисунок 45). 
 
 
 
Рис. 45. Соотношение (комбинация) базовых стилей управления. 
Учитывая тот факт, что многие руководители некритически относятся к себе и имеют выраженную склонность к одному из стилей управления (чаще – к авторитарному), обозначим их основные достоинства и недостатки. 
Таблица 13. 
Сравнительные характеристики базовых стилей управления