Организация процесса кадрового планирования и прогнозирования в организации

    Приморский институт железнодорожного транспорта            

 Филиал федерального государственного бюджетного образовательного           

              учреждения высшего профессионального  образования 

«Дальневосточный государственный  университет путей сообщения»

                                               в г. Уссурийск 

                Факультет высшего профессионального  образования 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

По дисциплине: Управление человеческими ресурсами

 

Тема: «Организация процесса кадрового планирования и прогнозирования  в организации»

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                        Выполнил: студент 332 группы

                                          Петрович В.Д

                                              Проверил: к.э.н

                                                Плотникова О.В. 

                                               

 

                                           Уссурийск 2013

Содержание

 

Введение

1.Основы процесса кадрового прогнозирования в организации

1.1Понятие, цели и задачи кадрового прогнозирования

1.2. Функции прогнозирования  кадрового процесса

1.2Методыи этапы прогнозирования в кадровом процессе

2.Основы процесса кадрового  планирования в организации

2.1Сущность, цели и задачи  кадрового планирования

2. 2. Этапы и виды кадрового планирования

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и  действующих в сфере услуг, управление людьми – имеет высокое значение. Ведь без людей нет и организации. Без необходимых людей ни одна организация не сможет достичь своих  целей  и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из наиболее важнейших аспектов теории и практики управления.

Конкретная  ответственность за общее руководство  трудовыми ресурсами в крупных  организациях обычно возложена на профессионально  подготовленных работников отделов  кадров. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Кадровая политика организации определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению и своему персоналу (участие в управлении, стиль руководства, совершенствование системы профессионального обучения, социальные вопросы и т. д.). Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии - поднимать престиж предприятия, исследовать атмосферу внутри самого предприятия, анализировать перспективы развития потенциала рабочей силы в данном регионе, обобщать и анализировать причины увольнений персонала с работы.

Целью данной курсовой работы является изучение организации процесса кадрового планирования и прогнозирования в организации.

На основе поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• Освоить основы кадрового прогнозирования в организации
• Освоить основы кадрового планирования в организации

Предметом курсовой работы является процесс организации кадрового планирования и прогнозирования.

Объектом работы является: книги, интернет источники, журналы, статьи.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Основы процесса кадрового прогнозирования в  организации

1.Понятие, цели и задачи кадрового прогнозирования

 

Рынок - нестабильная и динамичная система, но это среда в которой  предприятие функционирует. Безусловно, частично предприятие может влиять на рынок, но во многом ему приходится принимать его таким, какой он ест

Система прогнозирования  на предприятии снижает уровень  неопределенности будущего. И как  следствие - повышает качество управления и влияет, в конечном счете, на финансовые показатели деятельности предприятия .

Прогнозирование - это научное  предвидение будущего.

Прогнозирование применяется:

• На предприятиях - при анализе внешней среды.
• На финансовых и валютных рынках.
• В органах государственной власти - для определения перспектив социально-экономического развития государства и регионов.
• В научных организациях - для исследования будущего.
• В рыночных условиях хозяйствования. Главной задачей любой коммерческой организации является сохранение и приумножение капитала собственников.

Источником приращения капитала является прибыль, на формирование которой  оказывает влияние цена продажи  изделий и затраты на ее изготовление. В целях управления затратами  менеджерам необходима информация, которую  можно использовать: для прогнозирования  затрат; для обеспечения контроля за затратами. Вопросы состава и отнесения затрат в условиях формирующихся рыночных отношений регулируются исходя не из принципов экономической целесообразности, а на основе государственной регламентации, сложившейся в системе централизованной административно-плановой экономики. Целью учета затрат является необходимость своевременного, полного и достоверного определения фактических затрат, связанных с производством и сбытом продукции, вычисления точной себестоимости отдельных видов и всей продукции, а также в осуществлении контроля за использованием материальных и денежных ресурсов.

Прогноз - это поиск реального и экономически оправданного решения. Прогнозирование представляет собой целенаправленную деятельность и определяет процессы, которые необходимо учитывать в будущем периоде, позволяет обосновывать методы активного воздействия на них.

Анализ - функция исследования динамики изменения внутренних и  внешних факторов (регистрируемых посредством  функции учета) и их влияния на целевые результаты. Анализ включает в себя исследование возможных вариантов  деятельности и развития организаций  для вероятных сочетаний внешних  и внутренних факторов. Такой анализ и называется прогнозированием.

Основными, или базисными, понятиями прогностики являются:

1. Вариант прогноза - один из прогнозов, составляющих группу возможных прогнозов объекта прогнозирования.
2. Метод прогнозирования - способ исследования объекта прогнозирования направленный на разработку прогноза.
3. Методика прогнозирования - совокупность методов и правил разработки прогнозов конкретных объектов.
4. Система прогнозирования - система методов прогнозирования и средств их реализации, функционирующая в соответствии с основными принципами прогнозирования.
5. Объект прогнозирования - процессы, явления и события, на которые направлена деятельность субъекта прогнозирования.
6. Потребитель прогноза - организация, предприятие, учреждение или отдельное лицо, использующее результаты прогнозов, а также в ряде случаев формулирующее задание на прогноз. Иногда потребитель может выступать в качестве заказчика.
7. Субъект прогнозирования - организация, предприятие, учреждение или отдельное лицо, разрабатывающее данный прогноз.
8. Этап прогнозирования - часть процесса разработки прогнозов, характеризующаяся своими задачами, методами и результатами. Деление на этапы связано со спецификой построения систематизированного описания объекта прогнозирования. Сбором данных прогнозного фона, с построением поисковой и нормативной моделей, верификацией прогноза. Особое место занимает прогнозная ориентация, предшествующая операциям собственного прогнозирования, а также разработка рекомендаций для целеполагания, программирования, планирования, проектирования, т.е. для управления на основе данных, полученных в результате прогнозирования.

Основой выработки  кадровой стратегии, а в последующем  и составления планов по персоналу  является составление кадрового  прогнозирования. Кадровое прогнозирование - это система аргументированных  представлений о направлениях развития  и будущем состоянии персонала.

Предварительной стадией планирования кадровой работы является прогнозирование, служащее основой подготовки плановых решений и заданий. Прогнозирование применяется для предвидения изменения структуры и динамики кадровой работы на основе анализа прошлого и настоящего. Оно исходит из целей развития предприятия, объединения, отрасли, которых необходимо достичь на определенном перспективном этапе. Динамика развития организаций и отраслей обусловлена многообразием факторов, действующих на эти хозяйственные системы, наличием подвижных связей между отдельными звеньями структуры управления. Поэтому сущность прогноза структуры кадров, путей ее совершенствования определяется предвидением изменений в системах подбора, подготовки, расстановки и воспитания кадров, состоянием демографических изменений в регионе и стране, возрастанием требований к кадрам и кадровой работе. Прогнозирование строится на основе переработки необходимой информации.

1.2 Функции прогнозирования в кадровом процессе

Основными функциями  прогнозирования являются : количественный и качественный анализ тенденций развития хозяйства, отдельных отраслей, регионов, проблем, новых явлений и т. п.; вероятностное, альтернативное предвидение будущего развития хозяйства (его отраслей, регионов и т. д.) с учетом сложившихся тенденций и обоснованных целевых установок; оценка эффективности и последствий активного воздействия на предвидимые процессы и тенденции; обоснование основных направлений кадровой политики общества .

По временному признаку прогнозы подразделяются на краткосрочные (до 23 лет), среднесрочные (до 5-7 лет) и долгосрочные (до 15-20 лет). При этом различают такие уровни прогнозов: макроэкономический (хозяйство в целом) и структурный (межотраслевой и межрегиональный прогнозы, прогнозы развития отраслей и регионов).

Поскольку прогноз  развития кадров является частью комплексного прогноза развития хозяйства, его также  следует разрабатывать по соответствующим  уровням агрегирования (в целом  по стране, отраслям и регионам). При этом существенной особенностью методики прогноза развития кадров является необходимость рассматривать их в экономическом и социальном аспектах. В первом случае кадры служат фактором производства, во втором - его целью.

Подход к кадрам и человеческим ресурсам в целом  как фактору общественного развития связан с определением (прогнозной оценкой) оптимальной потребности  хозяйства в работниках соответствующих  профессий и уровней квалификации с учетом их демографического состава. Рассмотрение их в качестве цели общественного  производства требует проведения мероприятий, обеспечивающих гармоничное развитие человека как личности, а также  выявления потребности людей  в образовании и профессиональной деятельности [20].

1.3 Этапы и методы прогнозирования в кадровом процессе

Основные этапы  прогнозирования:

♦ретроспекция - изучение состояния кадровой работы и структуры кадров в прошлом. (За прошедшие 10-15 лет);

♦диагноз - определение  характера и состояния кадровой работы и структуры кадров на основании  всестороннего их исследования. Прежде всего, выявляются тенденции в развитии структуры кадров, определяются пути совершенствования кадровой работы, цели прогнозирования и круг кадровых задач, подлежащих решению;

♦выбор метода - наиболее ответственный этап в  прогнозировании кадровой работы. Методы могут быть формализованными и неформализованными: в первом случае используется аппарат  математической статистики, во втором — экспертные оценки и предложения  качественного характера на основе последних достижений науки и практики в области подбора, подготовки, расстановки и воспитания кадров;

♦прогноз - предвидение  основных изменений и структурных  сдвигов в профессионально-квалификационном и социально-демографическом составе  кадров, организации и проведении кадровой работы на производстве.

Прогнозы занимают ведущее (исходное) положение во всей системе  прогнозов и планов компании. По существу, между прогнозом (предвидением будущего) и планом нет резкой границы. Так, прогноз - это недостаточно определенный план, а план - это уточненный прогноз. Наиболее значительным отличием плана от прогноза является наличие в плане элементов выбора, принятия решений и мероприятий по осуществлению этих решений.

Все методы прогнозирования можно разделить на две группы:

• Формализованные: такие экономико-математические методы, как методы экстраполяции (статистические методы); моделирование, в том числе календарное планирование и т. п.
• Неформализованные (эвристические): - этот метод не имеет очевидного алгоритма получения планового значения показателя. В качестве примера можно привести метод экспертных оценок;

Формализованные методы прогнозирования базируются на математической теории, которая обеспечивает повышение достоверности и точности прогнозов, значительно сокращает сроки их выполнения, позволяет облегчить деятельность по обработке информации и оценке результатов. В состав формализованных методов прогнозирования входят: методы экстраполяции и методы математического моделирования.

Термин «экстраполяция»  имеет несколько толкований. В  широком смысле экстраполяция - это метод научного исследования, заключающийся в распространении выводов, полученных из наблюдений над одной частью явления, на другую его часть. В узком смысле – это нахождение на ряду данных функций других ее значений, которые находятся вне этого ряда. Экстраполяция заключается в изучении сложившихся в прошлом и настоящем тенденций экономического развития и перенесении их на будущее. В прогнозировании, экстраполяция применяется при изучении временных рядов и представляет собой нахождение значений функций за пределами области ее определения с использованием информации о поведении данной функции в некоторых точках, принадлежащих области ее определения.