Методы управления персоналом

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трех условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника.

В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взысканий. Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде может быть подвергнут мерам дисциплинарного наказания и административному штрафу.

Материальная ответственность и взыскания

Работник обязан возместить работодателю причинённый ему прямой действительный ущерб. Под прямым действительным ущербом понимается уменьшение имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества. А также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.  [12. стр.537]. Законодательство о труде предусматривает материальную ответственность не только работников перед предприятием, но и предприятия перед работниками.

Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях. Административные взыскания налагаются органами государственного или муниципального управления на должностные лица предприятий, допустившие правонарушения. Факт привлечения к административной ответственности не влечет за собой судимости и увольнения с работы.

Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

Существует ряд административных правонарушений на предприятиях, которые в основном касаются деятельности кадровых служб и связаны с нарушением паспортного режима и учета военнообязанных лиц. Наиболее часто встречающихся в практике работы предприятий это самоуправство.

Уголовная ответственность и наказания

Уголовная ответственность и наказания регулируются Уголовным кодексом. Уголовная ответственность наступает в случае совершения преступления, которое характеризуется как общественно опасное деяние в виде противоправных действий или бездействия. Общественная опасность, вредоносность указанного деяния выражается в причинении либо создании угрозы причинения ущерба правоохраняемым интересам. Уголовная ответственность применяется к физическим лицам, устанавливается только судом и только на основании закона. Уголовная ответственность подразумевает применение неблагоприятных последствий к виновному лицу и заключается в осуждении от имени государства виновного лица за совершение им преступления. Наказание налагается в принудительном порядке вне зависимости от желания наказуемого.

Меры уголовной ответственности соответствуют характеру преступлений. Наиболее часто встречающиеся в деятельности кадровых служб факты из числа уголовных преступлений - это преступления против личности и собственности. Сюда относятся преступления, связанные с хищением государственного или частного имущества. Право собственности может быть нарушено как путем завладения чужим имуществом, так и без него. Среди форм хищения собственности бывают такие, как: кража, присвоение, мошенничество, грабеж, разбой.

Среди статей Уголовного кодекса, связанных с деятельностью кадровых служб, особое значение имеют статьи 136, 145, предусматривающие уголовное наказание за нарушение равноправия граждан. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет.

В новом уголовном законодательстве служебные преступления разделяются на две группы:

1. преступления против государственной власти, интересов государственной службы и службы в органах местного самоуправления (гл. 30, ст. 28-293, УК);
2. преступления против интересов службы в коммерческих и иных организациях (гл. 23, ст. 201 - 204, УК).

Рассмотрим позитивные и негативные методы административного управления с точки зрения влияния их на стратегию и тактику развития организации.

Позитивные методы воздействия:

- Рост уровня регламентации  управления (организационное воздействие):

1. Наличие хорошо проработанного устава организации со свободным доступом к нему работников.
2. Разработка четких Правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом в соответствии с ГК и Трудовым кодексом РФ.
3. Развитие партнерских отношений администрации и профсоюзов через коллективный договор.
4. Наличие четкой организационной и штатной структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий производства.
5. Разработка четких положений о подразделениях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри организации.
6. Наличие четких должностных инструкций с определением функциональных обязанностей работника и нормированием труда.
7. Развитие контрактной системы организации и оплаты труда и увеличение удельного веса сотрудников, имеющих трудовые договоры.

- Эффективные виды распорядительных воздействий:

1.  Четкие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных.

2. Четкие распоряжения заместителей директора с указанием оперативных поручений.
3. Четкие устные указания руководства на всех уровнях управления.
4. Применение системы контроля исполнения документов в организации.

- Баланс между административными методами наказания и поощрения:

1. Сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению.
2. Увольнение работников по инициативе администрации только в случае грубого нарушения внутренних нормативных документов.
3. Исключительное и редкое использование методов наказания сотрудников (выговор и увольнение).
4. Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение в должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку).
5. Использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются.

Негативные методы воздействия.

- Неэффективное организационное воздействие на персонал:

1. Типовой устав организации, недоступный коллективу.
2. Принятие формальных коллективных договоров (или отсутствие их в организации) и конфронтация с профсоюзами.
3. Использование типовых или устаревших Правил внутреннего трудового распорядка, работа с персоналом с нарушением Трудового кодекса РФ и ГК.
4. Отсутствие или пользование устаревшей организационной структуры.
5. Отсутствие или пользование устаревшими положениями о подразделениях, не отвечающими условиям производства.
6. Отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания руководства, использование устаревших инструкций.
7. Отсутствие контрактной системы организации и оплаты труда, трудовых договоров с сотрудниками.

- Неэффективные виды распорядительных воздействий:

1. Расплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без четких мероприятий.
2. Расплывчатые или противоречивые распоряжения заместителей директора.
3. Нечеткие и противоречивые устные указания руководства.
4. Отсутствие системы контроля исполнения документов в организации или ее низкая эффективность.

- Дисбаланс между административными методами наказания и поощрения:

1. Рост текучести персонала, отсутствие анализа причин увольнения.
2. Безразличное отношение к увольнению сотрудников, расправа с неугодными и тому подобное.
3. Частое и не всегда обоснованное использование методов наказания сотрудников для «острастки» других.
4. Отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора и затем повышение в должности).
5. Отсутствие четких правил наказания и поощрения.

 

1.3. Экономические методы.

Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий.

Предметом регулирования экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчет, заработная плата. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Классификация элементов, регулируемых

экономическими методами управления.

1. Плановое ведение хозяйства: свободное предпринимательство, план экономического развития, портфель заказов, распределение ресурсов, инвестиции (капвложения), конечные результаты.

2. Хозяйственный расчёт: самостоятельность, самоокупаемость, само-финансирование, экономические нормативы, фонды стимулирования.

3.   Оплата труда: должностной оклад для служащих, тарифная ставка для рабочих, дополнительная зарплата, вознаграждение, премия из прибыли, материальная помощь.

4. Рабочая сила: рынок трудовых ресурсов, спрос (потребность), предложение (наличие), стоимость рабочей силы, занятость и безработица.

5. Рыночное ценообразование: стоимость, цена, себестоимость, доход, прибыль.

6.  Ценные бумаги: акции, облигации, векселя, кредитные карты, дивиденды.

7. Налоговая система: на фонд оплаты труда, подоходный налог, НДС, налог на прибыль, прочие налоги.

8. Формы собственности: государственная (федеральная), региональная (субъектов федерации), муниципальная, частная, общественная, интеллектуальная.

9.    Фазы производства: производство, обмен, распределение, потребление.

10. Факторы производства: капитал, труд, земля, предпринимательская деятельность, информация.

Рассмотрим элементы, регулируемые экономическими методами управления.

1. Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого организации, которое имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения.
2. Хозяйственный расчет является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат организации на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности организации (объем продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счет полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда.
3. Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы.
4. Рабочая сила является главным элементом любого трудового процесса, обеспечивающим переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт.
5. Рыночное ценообразование является регулятором товарно - денежных отношений и важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и расходов, цены и себестоимости продукции.
6. Ценные бумаги являются главным инструментом фондового рынка, неде-нежным эквивалентом имущественного права на собственность, реализация которого осуществляется путём их предъявления к оплате или продажи.
7. Налоговая система составляет важный экономический механизм пополнения казны государства путём взимания налогов с предприятий и граждан.
8. Формы собственности – важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри организации.
9. Фазы общественного воспроизводства составляют основу товарно – денежных отношений между людьми в процессе производства, обмена, распределения и потребления товаров.

Позитивное воздействие экономических методов управления

 на предприятии включает:

1. Плановое ведение хозяйства:
1. Предприятие является свободным товаропроизводителем и действует на рынке на основе разработанной маркетинговой стратегии по перспективному плану.
2. Разрабатывается план экономического развития на основе поставленных долгосрочных целей, производится матричный расчет объемов производства и потребления ресурсов на основе экономических нормативов.
3. Портфель заказов формируется заблаговременно, служит базой разработки плана экономического развития, производится оптимизация портфеля заказов по времени и стоимости.
4. Критерии эффективности работы предприятия четко определены и ранжированы по важности (самый важный - прибыль); оптимизация планов ведется исходя из отобранных критериев эффективности.
5. Конечные результаты производства четко определены (выручка, объем продаж, производительность, качество, себестоимость и т.п.). Они являются основой планирования, учета и анализа, мотивации и стимулирования труда, стабильны во времени и по уровням управления, о них знают рядовые сотрудники.
2. Развитие хозяйственного расчета:
1. Децентрализованное планирование.
2. Нормативный метод взаиморасчетов подразделений.
3. Долевое участие подразделений в прибыли.
4. Перевод на бюджетирование и открытие лицевых счетов подразделений.
5. Утверждение положения о внутрихозяйственном хозрасчете.
6. Введение управленческого учета и финансового менеджмента.
3. Рост заработной платы:
1. Индексация заработной платы с учетом инфляции и увеличения объемов производства.
2. Развитие форм дополнительной заработной платы с учетом условий труда и квалификации.
3. Распределение вознаграждения за конечный результат по коэффициенту трудового участия непосредственно в подразделениях.
4. Введение гибкой тарифной многоразрядной системы оплаты труда.
5. Наличие четкого Положения об оплате труда персонала.
4. Развитие системы премирования из прибыли.
1. Премирование персонала из прибыли в виде процента к должностному окладу (тарифной ставке) или по коэффициенту трудового участия.
2. Распределение премии из прибыли по конечным результатам деятельности подразделений изнутри самого коллектива.
3. Развитие выплат материальной помощи из прибыли с учетом личности работника и различных ситуаций.
4. Наличие четкого Положения о премировании.
5. Введение бонусов (годовых премий) для высшего руководства в зависимости от достигнутых результатов (прибыли).
5. Поощрение роста материальных потребностей:
1. Предоставление работникам беспроцентных ссуд на покупку товаров длительного пользования.
2. Обеспечение работников низкопроцентными кредитами или частично оплаченным жильем (общежитием).
3. Предоставление работникам минимально оплачиваемой социальной инфраструктуры (детские учреждения, оздоровительный комплекс, профилакторий, автостоянки и т. д.).
6. Развитие социального и медицинского обеспечения.
1. Создание негосударственного пенсионного фонда или дополнительная выплата пенсии за счёт организации.
2. Страхование жизни и автотранспорта работников за счет организации.
3. Обеспечение работников бесплатной или  частично оплаченной фирменной одеждой и обувью, питанием, транспортом.
4. Введение системы «пожизненного» найма с платой надбавок за определенное количество отработанных лет.