Кризисы в развитии организации

• невыполнением функциональных обязанностей в системе «руководство – подчинение». Например, руководитель не обеспечивает ритмичность работы участка, вследствие чего снижается заработная плата  рабочих; в то же время безответственность подчиненных ведет к производственным потерям, вследствие чего страдают не только их интересы, но и престиж  руководителя.

- распределения ресурсов – одна из самых распространенных причин конфликтов, т.к. ресурсы практически всегда ограничены. В процессе распределения ресурсов почти неизбежно создается конфликтная ситуация;

- реализации коммуникаций.

Ошибочное коммуникационное поведение  – одна из самых распространенных причин конфликтов, так как неполная и неточная передача информации может  мешать отдельным работникам или  рабочим группам понять ситуацию, точку зрения других.

Таким образом, трудовой процесс порождает  множество возможностей и причин для развития конфликта.

2. Причины конфликтов, вызванные  психологическими особенностями  человеческих отношений. Они заключаются:

• в неблагоприятной психологической  атмосфере в коллективе. Она может  быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, этническими  различиями сотрудников, действиями руководителей;

• плохой психологической коммуникации, т.е. работники не понимают, не учитывают  намерения, состояние друг друга, не считаются с потребностями и  интересами своих коллег;

• симпатиях и антипатиях работников, ведущих к их совместимости или несовместимости.

3. Причины конфликтов, коренящиеся  в личном своеобразии членов  коллектива. Они могут заключаться  в различиях:

• в стиле и манере поведения;

• чувствах и эмоциональности;

• восприятии жизненных ценностей.

На вероятность возникновения  той или иной причины конфликта  оказывают влияние демографические  характеристики работников (пол и  возраст). Например, установлено, что  для женщин более характерна тенденция  к большей частоте конфликтов, связанных с их личными потребностями  – заработной платой, распределением отпусков, премиями. Мужчины более предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с самой трудовой деятельностью – организацией труда, определенностью полномочий, функций и др. С увеличением возраста работников больший удельный вес начинают занимать конфликты, связанные с целевыми характеристиками их деятельности, одновременно сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адаптации работников в трудовом коллективе – нарушением трудовой дисциплины, несоответствием требованиям, предъявляемым руководителем и т.д.

 

3. Этапы развития конфликта

Для руководителя, стремящегося реализовать  принципы антикризисного управления организацией, очень важным является понимание  того, что конфликт – это не спонтанное столкновение, а процесс, протекающий  во времени и пространстве. Он не возникает ниоткуда. У него есть почва, на которой он развивается, есть участники, придерживающиеся противоположенных  точек зрения, имеющие различные  цели, интересы, суждения. Понимание  процесса конфликта позволяет осознанно  им управлять. В развитии конфликта  можно выделить четыре стадии:

 

 

1. Стадия возникновения конфликтной  ситуации

Конфликтная ситуация возникает тогда, когда интересы сторон вступают в  противоречие друг с другом, однако открытого столкновения еще нет. Конфликтная ситуация может складываться объективно помимо воли и желания  будущих противоборствующих сторон, а может быть создана или намеренно  спровоцирована одной или обеими сторонами. Главная черта этой ситуации – возникновение предмета конфликта. Предмет конфликта – это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу.

Внешними признаками конфликтной  ситуации является напряжение отношений  между сотрудниками, появление негативных установок, неадекватные ситуации, эмоциональные  проявления и т.д. В процессе развития событий под влиянием объективных  и субъективных факторов конфликтная  ситуация может исчезнуть, трансформироваться в другую или перерасти в открытый конфликт.

2. Стадия возникновения инцидента

На этой стадии происходит какое-либо событие, которое является поводом  для «взрыва» напряженной ситуации и столкновения оппонентов (субъектов  конфликта). Повод для активизации  деятельности противоборствующих сторон называется инцидентом. Инцидент может  возникнуть целенаправленно или  произойти случайно, быть как объективным, так и субъективным, т.е. существующим только в воображении конфликтующих  сторон.

3. Стадия кризиса в отношениях

На этой стадии конфликтная ситуация, обостренная инцидентом, перерастает  в конфликт. Наступает кризис в  отношениях. Он может проявляться  в открытой и скрытой формах.

Открытый конфликт – это явно выраженное столкновение сторон в виде спора, ссоры, агрессивных действий. В этом случае между оппонентами происходит разрыв отношений.

Скрытый конфликт характеризуется отсутствием явного противостояния. В этом случае противоборствующие стороны внешне могут сохранять видимость нормальных отношений, а для борьбы использовать скрытые способы воздействия друг на друга (интриги, действия «чужими руками» и др.).

4. Стадия завершения конфликта

На этой стадии конфликт каким-то образом  разрешается. Завершение конфликта  не всегда однозначно. Он может быть исчерпан в случае примирения или  выхода из конфликта одной из сторон, а также пресечения и прекращения  конфликта в ходе вмешательства  третьих сил.

Другим, наименее желательным исходом  процесса развития конфликта, является приобретение им затяжного характера. Это способствует появлению множества  отрицательных последствий конфликта, в том числе – порождению новых  конфликтных ситуаций.

Внутри каждой из стадий конфликт может развиваться как в конструктивном, так и в деструктивном направлении. При рациональном поведении руководителя и участников столкновения конфликт, проходя все этапы своего развития, может оставаться конструктивным, и  негативные последствия будут сглажены.

 

4. Антикризисное управление  конфликтами

В теории и практике управления конфликтами  в производственных ситуациях известны две стратегии:

♦ предупреждение конфликтов;

♦ разрешение конфликтов.

Стратегия предупреждения конфликтов имеет своей целью создание таких производственных условий и психологической атмосферы в коллективе, при которой возможности возникновения конфликтов сведены к минимуму.

Реализация этой стратегии заключается  в проведении разнообразных организационных  и разъяснительных мероприятий, направленных на улучшение условий  труда, создание рациональной информационной системы и структуры управления организацией, разработку обоснованных систем вознаграждения за результативный труд, обеспечение строгого соблюдения правил внутренней жизни, традиций и  т.п.

Стратегия разрешения конфликтов имеет целью прекращение противоборства сторон и поиск приемлемого решения проблем. Реализация этой стратегии предполагает действия руководителя по анализу реальных конфликтов и определению методов их разрешения.

Основные методы разрешения конфликтов (см. рис.):

– организационно-структурные;

– административные;

– межличностные, которые делятся:

• уклонение, «уход от конфликта», подразумевающее, что человек старается быть нейтральным, находится в стороне от конфликта, чтобы не подвергаться стрессу.

• противоборство, конкуренция – это попытка заставить принять свою точку зрения любой ценой, не учитывать мнение других участников конфликта.

• приспособление на деле означает подавление или сглаживание конфликта.

• разрешение конфликта через компромисс означает такое поведение, когда умеренно учитываются интересы каждой из сторон, т.е. для каждой из сторон принимаемое решение будет непроигрышным.

• разрешение конфликта через сотрудничество означает признание различий во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти решение, приемлемое для всех сторон.