История развития и становления менеджмента

Возросшие требования к управлению обусловлены увеличением размеров предприятия, сложностью технологии, необходимостью владения управленческими навыками. В современных условиях все решения  по финансовым, организационным и экономическим вопросам подготавливаются и вырабатываются профессионалами в области организации управления, которые осуществляют также наблюдение и контроль за выполнением принятых решений.

С ростом масштабов производства и развитием экономических связей в обществе управление непрерывно усложнялось. Однако до эпохи развития рыночных отношений функции управления оставались более или менее универсальными. Управление производством осуществлялось самим владельцем средств производства и небольшой группой его особо доверенного окружения. Но в процессе концентрации капитала возникают новые организационные формы общественного производства в виде крупных предприятий, трестов, концернов. Это привело к расширению и дифференциации функции управления на отдельные виды управленческого труда. Появились сотни и тысячи людей, выполняющих управленческие функции. С развитием рыночных отношений управление становилось деятельностью, в сферу которой вошли как сфера материального производства, так и сфера духовной жизни. Благодаря такой эффективно функционирующей системе рыночная экономика проявляет гибкость и способна удовлетворять многообразные потребности человека, обеспечивая эффективное ведение хозяйства.

В качестве объекта управления вообще выступают различные организационные  формы общественного производства: отрасли, объединения, акционерные  общества, предприятия, индивидуальная трудовая деятельность или организации, целью деятельности которых является выполнение определенных функций. Развитая экономика вызывает необходимость распределения общественного труда в определенных пропорциях. Каждая сфера или отрасль производства, являясь составной частью единого народного хозяйства, одновременно представляет собой самостоятельный комплекс. Поэтому управление производством - это сознательная, планомерная деятельность по организации функционирования различных сфер, отраслей и предприятий общественного производства.

Каждое предприятие и  отрасль имеют свои специфические  особенности внутренних экономических  отношений, их необходимо учитывать, но в основу управления должны быть положены общие закономерности, отражающие сущность рыночной экономики, где производство подчиняется запросам и интересам  потребителей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Практическая  часть.

 

2.1. Кадровое агентство при УрАГС.

 

Проблема образования  и трудоустройства молодежи является одним из ключевых пунктов правительственных  программ. Так, например, в Федеральной программе развития образования, утвержденной законом от 10 апреля 2000 года, в 2000-2005 гг. планировалось «разработать и реализовать систему мер, направленных на создание рабочих мест для обучающихся на период прохождения практики, предусмотренной учебными планами, с оплатой труда за выполненную работу»; «Обеспечить создание и поддержку единой общероссийской системы банков и баз данных по уровням, типам и видам образования и образовательных учреждений по основным направлениям деятельности»; «Разработать государственную концепцию совместной деятельности общества, системы образования и средств массовой информации по созданию и распространению образовательных, воспитательных, научно-просветительных программ, передач и других материалов»; «Сформировать и реализовать программу содействия развитию научно-исследовательской работы студентов и научно-технического творчества молодежи». Однако конкретных результатов удалось достичь далеко не во всех образовательных учреждениях. Поэтому, на наш взгляд, студенческая инициатива может оказаться полезной, внести вклад в достижение поставленной цели.

Одна из таких инициатив  получила развитие в Уральской академии государственной службы. Студенческим научным обществом при кафедре  теории и практики управления (ТПУ) разрабатывается проект под кодовым  названием «Кадровое агентство», включающий в себя исследование ситуации и создание концепции своего рода посредника между студентами и работодателями. Несмотря на то, что работа еще только началась, уже можно подвести промежуточные  итоги.

Информационной базой  для разработки концепции должны стать результаты анкетирования  студентов и работодателей. Разработано  три блока анкет: для студентов, для руководящего состава организаций, обучающегося на заочном отделении  УрАГС, и для руководителей организаций, принимающих студентов УрАГС на практику. На данный момент проанализированы ответы только части студентов-заочников, но уже эта информация позволяет сделать наброски концепции.

В ходе анкетирования студентам-заочникам  было предложено семь вопросов, ответы на которые позволили провести группировку  респондентов, выявить их требования к кандидатам на трудоустройство, отношение  к студенческой практике, методы кадровой политики и т.д. (см. образец анкеты).

На данном этапе было проанкетировано 26 человек: из них 42,31% отнесли себя к  среднему, 38,46% – к низшему и 19,23% – к высшему звену менеджмента. После проведения группировки анализ ответов позволил выявить следующие  закономерности. При ответе на первый вопрос руководители высшего звена  предпочли молодых сотрудников, тогда как менеджеры среднего и низшего состава выбрали  опытных, сложившихся работников. Второй вопрос был направлен на более  детальное выявление характеристик  востребованного работника, при  этом предлагалось выбрать несколько  характеристик из каждой группы (внешние, приобретенные и личностные).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 АНКЕТА ДЛЯ СТУДЕНТОВ

ЗАОЧНОЙ ФОРМЫ  ОБУЧЕНИЯ

1. Определите занимаемый Вами в организации уровень управления:
1. Менеджер высшего звена;
2. Менеджер среднего звена;
3. Менеджер низшего звена.
2. Как Вы считаете, в каких кадрах нуждается Ваша организация:
1. Молодых, перспективных, энергичных, активных;
2. Квалифицированных, опытных, сформировавшихся работниках.
3. На какие характеристики Вы в первую очередь обращаете внимание при найме сотрудников (отметить несколько основных критериев)?

1. Приветствуется ли в Вашей организации проведение студенческих практик и стажировок (да/нет)?

1. Какова политика найма сотрудников в Вашей организации:
1. Поиск сотрудников через просмотр в Интернете сайтов с резюме кандидатов;
2. Кадровые агентства;
3. Размещение объявлений в газетах и Интернете;
4. Личные связи;
5. Сотрудничество с вузами;
6. Переманивание сотрудников из других организаций (“head-hunting”).
2. Почему Вы выбрали УрАГС в качестве места прохождения учебы/повышения квалификации:
1. Престиж учебного заведения;
2. Высокое качество образования;
3. Случайный выбор;
4. Направлен руководством организации;
5. Другое ____________________________________________________________
3. Хотели бы Вы и в дальнейшем продолжать сотрудничество со студентами УрАГС? Если да, то в какой форме:

Образец анкеты для студентов  заочной формы обучения УрАГС.

В качестве вывода можно  нарисовать портрет востребованного  сотрудника:

1. Низший менеджмент желает видеть в качестве работника квалифицированного специалиста в определенной, отдельно взятой области. Этот человек должен стать «ядром» группы, умеющим «заразить» других активностью, поддерживать контакты со всеми и убеждать.
2. Среднее звено менеджмента интересует в первую очередь опытный работник, достаточно подготовленный для выполнения работы по специальности и обладающий дополнительными навыками. От него требуется поддерживать контакты между начальством и работниками, грамотно формулировать мысли. Это хороший исполнитель и посредник между различными уровнями управления, но не инициатор.
3. Для высшего менеджмента интерес представляют молодые специалисты со знанием теории управления и умением работать на компьютере. Для них главное – начать дело, установить все контакты и четко сформулировать задачи.

С помощью результатов  анкетирования можно попытаться объяснить и неоднозначное отношение  менеджеров к студенческой практике. Управленцам нужны уже готовые, образованные специалисты и опытные  работники. Развитие кадров внутри организации  считается малоэффективным. 42,31% менеджеров выступают против приема практикантов, так как не видят в этом смысла, либо не хотят тратить время на обучение молодежи. Одновременно многие ссылаются на нехватку кадров, проявляют  заинтересованность в дешевой рабочей  силе. Это заставляет их рассматривать  трудоустройство студентов как  вариант выхода из сложившейся ситуации. Особо к трудоустройству студентов  склоняются руководители среднего звена, имеющие непосредственное отношение  к функционированию крупных подразделений. Они готовы принять практикантов как дешевую рабочую силу, обеспечить им дальнейшее трудоустройство, но в  то же время чувствуется сомнение в целесообразности такой политики.

В целом можно проследить нежелание менеджеров «воспитывать»  кадры внутри своих организаций. В половине случаев персонал подбирается  через связи либо через объявления. Сотрудничество же с ВУЗами как элемент  кадровой политики занимает последнее  место. Такая стратегия не только не соответствует мировым тенденциям, но и ведет к неэффективному использованию  молодых специалистов. Именно эти  соображения и стали причиной разработки концепции кадрового  агентства при Уральской академии государственной службы.

 

Заключение.

 

 

 В соответствии с целью и задачами контрольной работы можно сделать следующие выводы:

1. Подготовка современных  менеджеров-профессионалов невозможна  без знания истории развития  менеджмента. Менеджмент развивался  на протяжении веков, прежде  чем превратился в самостоятельную  отрасль знания, науку.  

2. Рыночная экономика  требует адекватной ей системы  управления, которая должна претерпеть  радикальные преобразования вместе  со всем обществом. В условиях  перехода к рыночным отношениям  важнейшим фактором успеха становится непрерывное совершенствование теории, практики управления и систем качества.

3.  Менеджмент - это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение в рыночных условиях, намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента. Чтобы раскрыть тему менеджмента, как вида деятельности, в практической части я рассмотрел различные функции менеджмента фирмы ООО ”КРИСТА”. С их помощью можно проследить деятельность фирмы по достижению главной цели. 

4.   Итак, система - это взаимосвязь и взаимодействие элементов, обладающих свойствами, отличными от свойств других элементов. Элементы обмениваются информацией по вертикали (прямая и обратная связь) и по горизонтали (связь координации), целевые функции элементов объединены общей целью системы, всякая сложная система состоит из менее сложных и, в то же время, входит в ещё более сложную: интегративные свойства системы не являются простой суммой свойств элементов - они качественно иные, включение в хорошо организованную систему или исключение из неё хотя бы одного существенно важного элемента влечёт перестройку связей между остальными элементами влияет на общую функцию системы.Все организации являются системами. Поскольку люди являются, в общем смысле, компонентами организаций (социальные компоненты),    наряду с экономическими процессами, они называются социально-экономическими системами.  

Характеризуя понятие  управления на предприятии, исходим  из признаков, присущих любым процессам  управления, вне зависимости от того, в рамках какой системы они  развиваются. Она определяет управление как способность целостных динамических образований производить целенаправленную перестройку своих организмов сообразно  с изменениями условий во внутренней и внешней среде их существования.