Анализ организационной культуры на примере ООО «ЦИТРОН»

 

Глава 1. Теоретико-методологические основы организационной культуры

1.1. Понятие и уровни  организационной культуры

 

Культура – понятие  коллективное, то есть культура представляет собой нечто общее для какой-либо группы людей, связанных определенной социальной организацией. Организационная  культура — это идеология управления и организации социально-экономической системы. [10, C.98]

Схематично организационная  культура может быть представлена в  виде укрупненной модели, основанной на взаимосвязи состава организационной  культуры, ее носителей, типов внешнего проявления, а также способов восприятия и усвоения работниками организации

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.1. Укрупненная модель организационной культуры

 

Таким образом, структурными составляющими организационной  культуры являются: ценности организации, знания организации, внутренние и внешние  коммуникации и связи, цели организации, культура трудового, производственного  и др. материальных процессов. [9, C.320]

Организационная культура тесно  связана с такими понятиями, как  корпоративная культура, деловая  этика, философия бизнеса, организационное  поведение. Организационная культура присутствует во всех сферах деятельности человека в организации, и ее функции  должны быть реализованы во всех функциональных блоках системы управления фирмой

Особо следует отметить влияние  организационной культуры на трудовой потенциал. Управление организацией осуществляется людьми, при чем как субъектом, так и объектом управления является, в конечном итоге, человек. Можно  говорить об управлении производством, управлении качеством, управлении затратами, но в результате мы все равно придем к конкретному человеку, который  работает на станке, и от его квалификации, понимания, отношения к работе зависит  результат управления.

Важно также, что культура – категория чисто человеческая, и организационная культура формируется  в сознании человека – работника  фирмы, он является ее носителем и  распространителем. Поэтому, воздействие  организационной культуры непосредственно  направлено на человека, а через  него уже на производственный процесс, качество продукции и т.п. Человек  для организации – это трудовой ресурс, при чем обладающий высоким  потенциалом развития (за счет переобучения, повышения квалификации, ротации), в  сравнении с оборудованием, технологией  и т.п., постоянное обновление которых  невозможно. В современных условиях быстрого научно-технического прогресса, ограниченности внешних ресурсов возможность  для фирмы развиваться, используя  внутренний потенциал, является одним  из важнейших факторов успешной конкуренции. Очевидно, что одним из основных элементов внутреннего потенциала любой фирмы является ее трудовой потенциал.

В целом, организационная  культура имеет многоцелевую направленность: устанавливает и усиливает взаимосвязь, взаимодействие между работниками  организации и подразделениями; формирует благоприятный психологический  климат в организации; предоставляет  ценностные ориентиры для деятельности работников (например, какие поступки и действия допускаются в организации, а какие недопустимы) и др.

Однако главной целью  организационной культуры является обеспечение самоорганизации социально-экономической  системы посредством персонала. Организационная культура имеет  собственные предмет, объект и методы исследования, отражающие ее специфику.

Предметом организационной  культуры является формирование взаимоотношений  и взаимосвязей между элементами системы (людьми или/и подразделениями, индивидами в организации и с  внешней средой), обеспечивающих самоорганизацию  социально-экономической системы, а  также процесс формирования основных ценностей организации. [9, C.384]

Объектом организационной  культуры является любая социально-экономическая  система, поддающаяся управлению.

Методами, используемыми  при формировании и развитии организационной  культуры, являются:

• Эмпирический метод (наблюдение, восприятие, сбор информации);
• Методы системного анализа, в том числе системный подход, синергетический подход, методы общей теории систем и теории организации.
• Методы математического и экономического моделирования (метод линейного программирования, метод приоритетов и др.)

Организационная культура –  совокупность моделей поведения, представлений  о мире, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней  среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые  большинством членов организации. [3, C.180]

Комплекс убеждений и  ожиданий, разделяемый членами организации, эти убеждения и ожидания формируют  нормы, которые в значительной степени  определяют поведение в организации  отдельных личностей и групп (Х. Шварц и С. Дэвис).

Система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает  испытание временем и формирует  у членов данного культурного  общества довольно уникальную общую  для них психологию (С. Мишон и  П. Штерн)

Комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный  группой для того, чтобы научится справляться с проблемами внешней  адаптации внутренней интеграции, функционирующий  достаточно долго, чтобы подтвердить  свою состоятельность, и передаваемый новым членам организации как  единственно правильный (Э. Шейн). [3, C.180]

Один из способов осуществления  организационной деятельности посредством  использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые  направляют деятельность предприятия  в нужное русло (Г. Морган).

Часто этот компонент организационной  культуры называют «корпоративной религией». Частично философия и идеология выражаются в миссии организации, частично – в словах и действиях людей, но большей частью они укоренены в сознании и подсознании сотрудников настолько глубоко, что они часто даже не могут объяснить, почему так поступают и принимают такие решения.

Известный американский ученый Эдгар Шейн выделяет 3 уровня организационной  культуры – артефакты (самый поверхностный  уровень, внешние проявления организационной  культуры – архитектура зданий, язык, манера одеваться и общаться и т.п,); провозглашаемые ценности (стратегии, цели, философии); и базовые  представления (самый глубинный  уровень организационной культуры – убеждения, верования).

Э. Шейн выделил основные допущения (предположения), которые, в зависимости от того, какой вариант доминирует в сознании (и подсознании) руководства и членов организации, определяют философско-идеологическую основу культуры конкретной организации (таблица 1.1.1.). [3, C.210]

Таблица 1.1.1

Основные допущения организационной  культуры

Объект предположения	Варианты допущений
Отношение организации к  своему окружению	Агрессивное, подчиненное  или гармоничное
Природа человеческой активности	Человек проактивен (стремится  доминировать), покорен судьбе (фаталист) или находится в гармонии с  миром
Человеческая натура	Человек по природе: добр и  лоялен, злобен и агрессивен или  нейтрален
Реальность и истина	Как люди оценивают объективную  реальность, и как они принимают  истинность каких-то положений: проверяя, споря и приходя к консенсусу или принимая на веру
Суть человеческих отношений	Жизнь – это конкуренция  и соперничество или жизнь  – это сотрудничество и взаимопомощь; какая власть лучше – авторитарно-патерналистская или коллегиально-партисипативная
Отношения «человек–группа»	Когда люди работают эффективнее: если состав группы гомогенен или  разнообразен; индивид в группе должен быть активен и инициативен или  конформен и «растворяться» в  группе

1.2. Признаки,  функции и типы  организационной культуры

 

Каждое предприятие обладает культурой, даже если она выражена исключительно  через обоюдное недоверие. Это суждение имеет право на существование в отношении групп, но не крупных организаций, которые сами состоят из мелких сообществ, находящихся одновременно на различных стадиях развития и имеющих тем самым признаки сильных или слабых организационных культур. Силы культуры организации определяется тремя моментами: [2, C.247]

• «толщина» культуры;
• степень разделяемости культуры членами организации;
• ясность приоритетов культуры.

Рассмотрим некоторое  признаки сильных и слабых культур

Сильные культуры, если они  сразу распознаваемы, являются бесспорными, открытыми, живыми - тем, чем живут  люди. Их можно распознать по тому, что  на предприятии принято некоторое  небольшое число ценностей, которые  понимаются, одобряются и вынашиваются всеми членами организации.

Характерным признаком сильной  культуры является также то, что  основные представления о том, как  надо относиться друг к другу, являются бесспорными. Сильные культуры характеризуются  широкой областью общности предположений и ценностей, которые влияют на действия людей больше, чем мотивы несвязанные с культурой. Взять ли, к примеру, ориентируемую на ценности кадровую политику, как на «БМВ», или скромное высказывание шефа «Тандем-Компьютерз»: «Мы исходим из того, что наши сотрудники взрослые люди», - в обоих случаях за этим стоит убеждение, что необходимо серьёзно относиться к индивидуальности сотрудника. Сильные культуры характеризуются широкой областью общности предположений и ценностей, которые влияют на действия людей больше, чем мотивы несвязанные с культурой.

Организационные культуры считаются  слабыми, если они очень раздроблены  и несвязанны вместе общими ценностями и убеждениями. Компания может страдать, если субкультуры, которые характеризуют  её различные подразделения, не связанны или в конфликте друг с другом.

Слабую культуру можно  распознать на основе следующих симптомов: [6, C.305]

• Отсутствуют ясные представления о ценностях и общие убеждения относительно того, как можно достичь успеха в определённой отрасли, определённой ситуации или в определённом деле. Распространяется беспомощность, спасения ищут в постановке краткосрочных производственных целей, долгосрочные цели отсутствуют, и выяснение всеобъемлющей философии предприятия рассматривается просто как роскошь.
• В целом имеют место представления о ценностях и убеждениях, но не существует согласия по поводу того, что в настоящий момент является правильным, важным и действенным. Это состояние переходит в осложняющую проблему тогда, когда отсутствие решительности исходит от руководства предприятия. Противоречия накапливаются и продолжаются на нижних уровнях организации.
• Отдельные части организации неспособны прийти к согласию между собой: представлены в основном различные точки зрения, отсутствует цельная картина. Имеются в виду, прежде всего, традиционные фронтальные позиции, которые могут выступать между штабом и линией, техниками и коммерсантами, маркетингом и производством, внутренней и внешней службами, региональной организацией и центром и т.д.
• Ведущие фигуры возникают и действуют скорее демотивирующе и ничего не делают, чтобы способствовать развитию общего понимания того, что является важным, а что нет. Это может, например, означать, что руководящие кадры принимают неосознанно смешанные, т.е. противоречивые решения. В идентичных ситуациях они реагируют совершенно по-разному.

Организационная культура выполняет  в организации две важнейшие  функции: внутренняя интеграция и внешняя  адаптация. В рамках каждой функции  с помощью организационной культуры решается ряд задач, обеспечивающих интеграцию и адаптацию.

Обеспечивая внутреннюю интеграцию, организационная культура решает следующие задачи:

• создание общего языка и согласование базисных концептуальных трактовок (в т.ч. времени, природы и т.д.);
• установление границ групп и принципов вхождения и исключения из группы;
• создание механизмов наделения властью, лишения прав, закрепления статусов;
• установление норм, регулирующих неформальные отношения между мужчинами и женщинами, между старшими и младшими;
• определение критериев оценки желательности и нежелательности поведения членов организации.

Внешняя адаптация или формирование и развитие отношений с внешней средой организации осуществляется через решение таких задач:

• выработка миссии организации (как уже было отмечено, миссия отражает ведущие ценности организации, которые, в свою очередь, есть элемент культуры);
• определение системы организационных целей;
• определение способов взаимодействия с клиентами, партнерами и другими заинтересованными группами;
• выражение своих представлений об окружающем мире;
• формирование желательных представлений об организации во внешнем мире.

 

Классификация организационных  культур – довольно сложная проблема. Дело в том, что организационная  культура многомерна, т.е. описывается  многими параметрами, и бывает трудно выделить какой-то один или, по меньшей  мере, несколько, чтобы сгруппировать  все многообразие культур. В организационной  теории делались и делаются попытки  более обобщенных типологий организационных культур.

Классификация Г. Хофштеде

Типы организационных  культур выделяются на основе сочетания  двух факторов, которые также отражены в перечне диагностических параметров: требований внешней среды и фокуса стратегии. [5, C 196]

 

 

 

 

 

Таблица 1.2.1

Типы организационных  культур