Адаптация молодого специалиста в организации

 

3.1 Мероприятия и инструменты  адаптации

  При выборе адаптационных инструментов для разработки и последующего их применения в компании необходимо исходить из стоящей перед организацией, а, следовательно, и службой персонала, цели: чего мы хотим добиться в ближайший год, как на достижение этой цели повлияет выстраиваемая система адаптации новых сотрудников?

  Проблемно-ориентированный подход, например, в ситуации, когда сотрудники службы персонала неожиданно для себя узнают, что новые сотрудники крайне мало знают о самой компании, ее истории, стоящих перед ней задачах. Это значит, надо что-то менять в существующем положении дел.

  Процессно-ориентированный, когда над целью начинает доминировать понимание того, как «должно быть, потому что у других все именно так». Это выражается в том, что служба персонала старается копировать опыт других компаний, не всегда задумываясь, необходимо ли это.

  1. Адаптационный лист

  Одним из инструментов управления процессом адаптации новичка является Адаптационный лист нового сотрудника (в некоторых компаниях он называется Дневник нового сотрудника, Программа адаптации, План адаптации, План стажировки).

  Адаптационный лист готовится линейным руководителем и подписывается новым сотрудником в первый день его работы вместе с должностной инструкцией. Адаптационный лист может быть подготовлен как в печатном, так и в электронном виде.

  Структура Адаптационного листа нового сотрудника включает следующие разделы:

• задачи на испытательный срок;
• мероприятия по адаптации;
• перечень мероприятий к исполнению;
• контроль выполнения

  2. Welcome! Тренинг

   Welcome! Тренинг (или Вводный курс «Добро пожаловать в компанию!») - это последний шанс для компании произвести впечатление на новичка, другими словами, влюбить его в себя. Поэтому, помимо передачи новых знаний о компании и существующих порядках, целью Welcome! Тренинга является формирование и повышения лояльности новых сотрудников к компании. Важно понимать, что Welcome! Тренинг не является тренингом в привычном понимании этого слова, т.е. он не направлен на отработку каких-либо навыков.

  Формы проведения Welcome! Тренинга

  1. Аудиторный тренинг. Это классический вариант проведения  вводного обучения. Преимуществами  является реальное общение как  с сотрудниками, проводящими обучение, так и с новичками из других  подразделений.

  2. Электронный курс (e-learning). Использование такой формы обучения  рекомендуется в следующих случаях:

в обучении участвуют сотрудники удаленных офисов, тогда сам курс, к которому имеют доступ сотрудники всех подразделений, готовится и периодически обновляется сотрудниками службы персонала основного офиса;

в компанию одновременно приходит много новичков, что может быть обусловлено разными причинами: стадией ее активного роста, процессами слияний и поглощений, текучестью персонала.

  В настоящее время  специализированные провайдеры  предлагают услуги по разработке  электронных версий адаптационных  курсов. Стиль разрабатываемых программ  совершенно различный: от строгого  до веселого, когда тренинг разработан  в виде игры или мультфильма.

   3. Смешанный вариант. Такое обучение включает как  аудиторные модули, так и элементы  электронного обучения. Данный формат  становится наиболее распространенным, так как позволяет специалистам  службы персонала разрабатывать  сбалансированные программы, определяя, какая часть информации может  быть изучена новичками самостоятельно, а в каких случаях целесообразно  живое общение.

  Продолжительность Welcome! Тренинга зависит от потребностей  компании, а именно от объема  информации, которую планируется  донести до новых сотрудников.

  Опыт показывает, что  программа, как правило, длится от  двух часов до двух дней.

  3.Корпоративная брошюра Книга сотрудника.

  Корпоративная брошюра Книга сотрудник (другое название Папка сотрудника) может издаваться как в печатной форме, так и в электронной.

  Целю Книги сотрудника является ориентирование новичка в большом объеме информации, которую ему необходимо узнать о компании.

  Содержание Книги  сотрудника определяется прежде всего целевой группой издания. Для рядовых сотрудников рабочих специальностей имеет смысл подготовить Памятку нового сотрудника , включив в нее сведения, связанные с условиями труда и быта.

  Для сотрудников, работающих  дистанционно, правильно будет изложить  весь материал адаптационного  курса, так как у них нет  возможности посетить вводный  курс лично.

  В активно развивающихся  компаниях имеет смысл разработать  Книгу руководителя, целевой аудиторией  которой станут как сотрудники, назначенные на должность после  прохождения программы развития  кадрового резерва, так и специалисты, пришедшие в компанию извне. Основными  материалами, размещенными в такой  Книге руководителя, станут описанные  бизнес-процессы и регламенты, например, Положение о подготовке и защите  бюджета или локальные нормативные  акты, касающиеся работы с персоналом.

  В случае если предоставление  Книги сотрудника каждому новичку  по каким-либо причинам затратно  для компании - например, она является  производственной и большую часть  работников составляют сотрудники  рабочих специальностей, решением  может быть вручение новичкам  Памятки новому сотруднику и  размещение всех информационных  материалов о компании на информационном  стенде, доступ к которому свободен  для всех.

  Во время разработки  таких книг и памяток надо  сразу запланировать периодичность  их обновления, так как указанная  там информация изменяется очень  быстро. Обновленную информацию  необходимо доводить и до уже  работающих сотрудников.

  4.Дни новичков

  Дни новичков в компании могут проходить с разной периодичностью. Наиболее часто встречающиеся варианты - один раз в месяц и один раз в квартал. Главная цель таких мероприятий - командообразование.

  В некоторых компаниях День новичков заменяет Welcome! Тренинг. В этом случае мероприятие обычно включает официальную (содержательную) и неофициальную (развлекательную) части.

 

  5.Комплект новичка

Комплект новичка (другие названия: Папка нового сотрудника, или Путеводитель по компании) обычно включает в себя:

• должностную инструкцию, локальные нормативные документы, в том числе Положение о персонале;
• Адаптационный лист;
• Книгу сотрудника;
• корпоративные памятки, положения;
• последний выпуск корпоративного издания;
• маркетинговые материалы;
• корпоративный сувенир (например, ручка, блокнот и т. п.);
• телефонный справочник;

   Часть документов  может быть записана на компакт-диск, например, вместе с фильмом о  компании.

  6. Первый день нового  сотрудника

  Первый день сотрудника  должен быть подготовлен заранее. Часто бывает, что компании де-юре  обладают разработанными адаптационными  инструментами, а де-факто оказываются  абсолютно не готовы к приему  нового сотрудника. Детально разработанные  программы адаптации не заменят  эмоциональной составляющей первого  дня сотрудника на новом месте, в ходе которого он невольно  оценивает реальное к нему  отношение.

  Неправильно назначать  выход нового сотрудника на  тот день, когда его непосредственный  руководитель находится в отпуске  или командировке. Не стоит допускать, чтобы человек чувствовал себя  брошенным.

  Ожидая появления  нового сотрудника в офисе, проверьте, не забыли ли вы подготовить:

1. рабочее место; на рабочем столе и в тумбочке не должно быть никаких вещей, оставшихся от предыдущего сотрудника, положите на стол ежедневник, набор канцелярских принадлежностей;
2. Комплект новичка, Адаптационный лист, бейджик;
3. знаки приветствия от коллег: открытка - поздравление с выходом на новую работу, небольшая шоколадка, корпоративный сувенир - словом, все, что сотрудникам подскажет их фантазия.

  Если есть возможность, предупредите работников этого  и смежных подразделений о  появлении нового коллеги.

  Первый день работы  нового сотрудника рекомендуется  начинать несколько позже, например, в 9.30, в случае если вся компания  работает с 9.00. К этому времени  все заинтересованные лица уже  будут на рабочих местах, и  новичку не придется проводить  первые минуты в ожидании появления  будущих коллег.

  Важно не столько  в первый же день довести  до сотрудника всю подробную  информацию, сколько объяснить ему, где ее можно самостоятельно  найти в будущем. Цель первого  дня нового сотрудника - сформировать  у него положительное впечатление  о компании и вызвать воодушевление  к работе в ней.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

    Заключение

  В процессе трудовой деятельности каждый работник сталкивается с новыми для него обстоятельствами, требующими овладения профессиональными навыками; выработки определенной линии поведения; изменения установок, взглядов, убеждений и т. д. Сказанное в полной мере относится как к работникам, вступающим в трудовую жизнь, так и к тем, кто меняет место работы.Привлечение нового персонала неизбежно связано с проблемой адаптации в связке “предприятие – работник”.

   Что представляет собой адаптация работника к конкретному предприятию?

  Обычно работники кадровых служб отвечают, что это приспособление новичков к предприятию. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

  Однако, начинаясь с приспособления к микросреде предприятия, процесс адаптации не останавливается на этом этапе, а продолжается дальше. По мере приобретения знаний, опыта, умений и навыков, знакомства с ценностями, нормами и традициями работник начинает проявлять социальную активность. Поэтому абсолютно неверно рассматривать адаптацию работника только как пассивное приспособление его к новым условиям.

  Но нужно всегда помнить о том, что, поступая на работу, работник имеет целый комплекс ожиданий, реализацию которых он связывает с конкретным предприятием. Для него важными факторами могут выступать организация производства, уровень заработной платы, мотивация, отношения с непосредственным руководителем, коллегами, подчиненными. Если эти ожидания не оправдываются, то возникает неудовлетворенность работой в целом либо отдельными сторонами производственной ситуации, что может привести к решению уволиться с предприятия.

  Таким образом, и работник, и микросреда предприятия в процессе адаптации должны рассматриваться в качестве объектов и субъектов одновременно, это – две стороны одного процесса, сущность которого в их взаимосвязи и взаимозависимости: с одной стороны, микросреда предприятия, воздействуя на работника, заставляет его приспосабливаться к себе, с другой – личность, активно влияя на микросреду предприятия, тем самым преобразует ее, пытаясь приспособить к своим потребностям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Володина Н. «Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы» - :Эксмо, 2009 г.
2. Корнелиус Н. «HR менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика» - : Баланс Бизнес Букс, 2009 г.
3. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. «Управление персоналом»–Академия, 2008
4. Брайн И. Беккер, Марк А. Хьюзлид, Ульрих Д. «Изменение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность». – Вильямс, 2007 г.
5. Батьковский А.., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций) // Проблемы теории и практики управления. – 2009.
6. Катульская Е. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики. – 2009.