Экономико-статистический анализ производительности и оплаты труда

Расчет средств на оплату труда на очередной плановый период (год) на российских предприятиях чаще всего осуществляется укрупненным методом путем умножения плановой численности работников на среднюю заработную плату по предприятию. При этом средняя заработная плата принимается либо на уровне соответствующего показателя прошлого года по предприятию с корректировкой на ожидаемую инфляцию, либо на уровне средней заработной платы, сложившейся на родственных предприятиях в данном регионе, с корректировкой на качество и индивидуальные результаты деятельности работников данного предприятия, также с учетом ожидаемого уровня инфляции.

На практике также применяется детальный расчет средств на оплату труда по методике, сложившейся еще в советские годы, когда подробно рассчитывается фонд прямой (тарифной) заработной платы за отработанное время или за произведенную продукцию или работу (при сдельной или договорной оплате) и фонд дополнительной заработной платы, включающей все виды доплат, надбавок, оплату очередных и дополнительных отпусков и прочих выплат, предусмотренных законодательством о труде.

В этом случае при расчете плановых средств на оплату труда руководителей, специалистов и других служащих, как правило, отдельно считается плановый фонд заработной платы за 12 месяцев по категориям работников (включает оплату по должностным окладам и дополнительные выплаты) и плановый фонд материального поощрения (премиальный).

Рассмотренные выше методы планирования средств на оплату труда на практике дополняются их разновидностями. Так, известен опыт ряда предприятий легкой и пищевой промышленности, на которых фонд основной заработной платы формируется отдельно от поощрительного фонда.

Первый, в который входят элементы прямой заработной платы и всех доплат, предусмотренных законодательством, включается в себестоимость продукции; второй образуется за счет плановой и сверхплановой прибыли предприятия. Сумма поощрительного фонда, основанного на плановой прибыли, планируется, а сумма премий за счет сверхплановой прибыли (при ее наличии) формируется в соответствии с принятым на предприятии порядком распределения сверхплановой прибыли (например, 30% – на поощрение работников и 70% – на развитие производства).

Заслуживает внимания нормативный метод планирования средств на оплату труда и его разновидности.

В последнее время на российских предприятиях все чаще применяются подходы, согласно которым фонд оплаты труда предприятия образуется как разница между фактически поступившими на расчетный счет денежными средствами за выполненные работы и оказанные услуги и материальными затратами, обязательными платежами (налоги, отчисления в бюджет и внебюджетные фонды), выплаченными денежными средствами.

При этом предусматривается следующий порядок распределения денежных средств из фонда оплаты труда:

– осуществляются гарантированные выплаты в соответствии с установленным законодательством минимальным размером оплаты труда;

– осуществляется гарантированная выплата заработной платы лицам, работающим по трудовым контрактам;

– осуществляется оплата труда иных работников согласно установленным квалификационным баллам;

– осуществляются выплаты доплат, надбавок, премий, другие выплаты материального стимулирования.

В этом случае основному персоналу за работу гарантируется только предусмотренный законом минимум заработной платы, а выплата доплат, надбавок и премий (индивидуальных и коллективных) производится из фонда оплаты труда только после удовлетворения всех требований предыдущей очереди и при наличии нераспределенных денежных средств в фонде оплаты труда.

Среди других вариантов образования плановых фондов оплаты труда можно выделить, например, следующий: фонд оплаты труда работников предприятия определяется как доля от объема реализованных товаров (до 5%), оказанных услуг, с учетом фактического дохода и затрат предприятия.

Известен подход к формированию фонда оплаты труда по структурным подразделениям предприятия (цехам, отделам, службам, участкам, отделениям и др.). Эти методы планирования средств на оплату труда, в основном, сложились в прошлом и зависят от метода планирования фонда оплаты труда в целом по предприятию. Например, если фонд оплаты труда по предприятию определяется путем детальных расчетов по каждому подразделению с последующим суммированием результатов, то никаких проблем не возникает, так как общий фонд заработной платы по предприятию представляет собой сумму фондов по его подразделениям. Сложности здесь могут возникать при оперативном регулировании распределения фонда оплаты между подразделениями в случае изменения трудоемкости работ в каждом из них.

Если фонд заработной платы по предприятию в целом определяется нормативным или иным укрупненным методом, то распределение его между подразделениями может осуществляться одним из следующих методов:

– пропорционально численности персонала с поправками на относительные индексы средней заработной платы;

– на основании нормативов заработной платы разработанных для каждого подразделения (при этом нормативы могут устанавливаться либо в рублях на единицу продукции, либо в процентах к ее стоимости, в случаях, когда продукция подразделения не является конечной для предприятия, на нее требуется разрабатывать внутризаводские цены);

– пропорционально изменениям трудоемкости, если такие изменения на предприятии происходят;

– путем распределения фондов, образованных для предприятия, на основе коэффициентов трудового вклада подразделений в конечный результат деятельности предприятия .

 

2.3. Определение основной тенденции повышения производительности  труда

Производительность труда является показателем экономического роста, то есть показателем, обеспечивающим рост реального дохода. Отсюда производительность труда - отношение общего объема продукции к количеству затраченного, на его производство труда. Повышение производительности труда в любой системе может происходить различными путями под воздействием различных факторов. Она может повышаться, если наблюдается одна из следующих ситуаций:

- объем продукции растет, а затраты снижаются;

- объем продукции растет  быстрее, чем затраты;

- объем продукции остается  без изменения, в то время как  затраты снижаются;

- объем продукции растет  при неизменных затратах;

- объем продукции снижается  более медленными темпами, чем  затраты.

Повышение производительности труда связано с изменением всех затрат производства, поэтому необходимы управление этими процессами, их планирование и координирование (включая занятость, структуру кадров, технологию и оборудование, продукцию и рынки сбыта). В системе управления производительностью должны сочетаться также два направления: мотивационное и техническое, т.е. усиление заинтересованности в повышении производительности труда и обеспечение условий ее роста.

Важным этапом работы на предприятии является поиск путей для повышения производительности труда, которые можно классифицировать следующим образом:

- повышение технического  уровня производства в результате  механизации и автоматизации  производства; внедрения новых видов  оборудования и технологических  процессов; улучшения конструктивных  свойств изделий; повышения качества  сырья и применение новых конструктивных  материалов;

- улучшение организации  производства и труда путем  повышения норм труда и расширения  зон обслуживания; уменьшение числа  рабочих, не выполняющих нормы; упрощение структуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; повышение уровня специализации производства;

- структурные изменения  в производстве вследствие изменения  удельных весов отдельных видов  продукции; трудоемкости производственной  программы; доли покупных полуфабрикатов  и комплектующих изделий; удельного  веса новой продукции.

Повышение производительности труда не может быть беспредельным. Экономически разумные пределы роста производительности труда диктуются условием увеличения массы потребительных стоимостей и повышения качества продукции. Стремление к безмерному повышению производительности труда за счет сокращения численности работающих может привести к снижению объема и ухудшению качества выпускаемой продукции. Следовательно, для увеличения реализации и прибыли необходимо снижение себестоимости, а значит жесткое внутрипроизводственное планирование на основе технико-экономических норм и нормативов (по видам работ, затратам труда, сырья, материалов и топливно-энергетических ресурсов, использованию производственных мощностей и удельным капитальным вложениям). Причем требуются планирование и координация масштабов и интенсивности деятельности по всем основным организационным элементам - занятость, структура кадров, технология и оборудование, продукция и рынок сбыта, которые являются важнейшими составляющими управления производительности труда.

Основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда, будучи правильно организованной, она содействует вовлечению людей в производство, становится важнейшим средством материального стимулирования непрерывного повышения эффективности производства.

Социальное значение заработной платы состоит в том, что она выступает основным источником повышения благосостояния работников, стимулирует творческое отношение к труду.

Экономическое значение заработной платы сводится к тому, чтобы возместить затраты живого труда, создать условия для воспроизводства рабочей силы, материальной заинтересованности в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства, улучшении качественных показателей работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Производительность труда характеризует способность работника произвести за единицу времени определенное количество товаров. Производительность является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции.

При проведении исследования было использовано множество литературных источников, законодательная и нормативная база, а также ряд учебных пособий, научных статей, затрагивающих вопросы анализа производительности труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Бадаш,Х.З. Экономика и организация производства на предприятии: Учебное пособие. - Ижевск: Издательство «УдГУ», 2006. – С.365.

2. Гришин,А.Ф. Статистика: Учеб. Пособие/А.Ф.Гришин. – М.: Финансы и статистика, 2003. – С.240.

3. Елисеева,И. И.Общая теория статистики: учебник, 4-е изд./И.И.Елисеева, М.М.Юзбашев. М.: Финансы и статистика, 2000.

4. Куликов,Л.М. Экономическая теория: учеб./ Л. М. Куликов.  – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – С.432.

5. Курс «Социально-экономическая статистика». Учебник для вузов / под ред. Проф. Назарова М. Г. М.: Финстатинформ, 2000.

6. Методические указания по изучению дисциплины «Общая теория статистики».: Новосибир, 2002

7. Статистика сельского хозяйства /Под ред. О.П. Замосковного и Б.И. Плешкова – М.: Финансы и статистика.2002

8. Теория статистики: учебник / под ред. Шмойловой Р. А. / 3-е изд. М.: Финансы и статистика, 2003.

9. Толстик,Н.В.Статистика: учебник/ Н. В. Толстик, Н. М. Матегорина. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. –С.352.

10. Чечевицина, Л.Е.Экономика предприятия. Учебное пособие / Л. Е. Чечевицина. – Изд. 7-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2007. – С.384.

11. Экономика труда. Социально-трудовые отношения.//Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г. Одегова. - М. :ЭКЗАМЕН,2006.-С.735.