Управление персоналом государственной службы

 

К средствам технологий оценки персонала относятся компьютерные базы данных, обеспечивающие автоматизацию рутинных операций сбора, накопления, хранения и обработки необходимой информации. 

 

Для упорядочения деятельности субъектов оценки в комплект документов и средств технологии включаетсяинструкция для пользователей, содержащая указания по выполнению процедуры оценки, с описанием структуры и содержания форматов кадровой информации, применяемых на каждом этапе алгоритма, и правилами их заполнения. Кроме того, для пользователей технологии составляются методические рекомендации, включающие примеры выполнения алгоритма в различных ситуациях с учетом особенностей конкретной организации. Такие рекомендации предусматривают возможности творческого подхода субъекта оценки к оценке персонала. 

 

Важной особенностью современных технологий оценки персонала в целом и инструктивно-методических материалов в частности является возможность составления различных отчетов для всех субъектов оценки персонала. Действительно, структура и содержание кадровой информации по оценке персонала для руководителя организации, специалистов по персоналу, оцениваемого сотрудника, специалистов по оценке различны. Поэтому технология оценки персонала предусматривает подготовку адресных отчетов для всех заинтересованных лиц. 

 

Корректная и системно организованная технологизация оценки персонала обеспечивает также решение соответствующих задач в рамках информатизации управления персоналом.

 

 

 

 

Тема 4. Управление карьерой персонала

 
 

 

Высокопродуктивная работа организации зависит не только от качественного состава персонала, но и от управления его актуальными и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом. Как для дирижера и исполнителей большое значение имеет партитура, так и в организации важно не только знать, кто что может и кто на что способен, но и сделать так, чтобы талант и профессиональные качества человека были вовремя замечены и востребованы. Роль своеобразной партитуры в организации может и должна играть такая технология работы с персоналом, как управление карьерой персонала. Раскрытию содержания этой кадровой технологии и посвящена настоящая глава. 

 

Понятие и классификация карьеры 

 

Понятие карьеры 

 

Слово «карьера» в переводе с французского языка означает успешное движение вперед. В этом его значении выражен и основной смысл применительно к практике работы с персоналом. Понятие «карьера» в узком смысле отражает индивидуальный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме его личностного самовыражения. Форм личностного самовыражения может быть много — это и воспитание детей в семье, и занятия спортом, и пристрастие к музыке, спортивным мероприятиям, и увлечение живописью, путешествиями и т.д. Однако не все это важно для целей и задач организации. 

 

В организациях, тем более в государственных, предписанных форм самовыражения немного. Основными из них являются профессиональное развитие и должностное продвижение человека. Следовательно, есть основание вести речь о профессиональной или должностной карьере как основных формах самовыражения личности в организации. 

 

В широком смысле карьера может рассматриваться как активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. 

 

С точки зрения индивидуальной профессионализации — степени овладения человеком профессиональным опытом в конкретном виде деятельности — можно выделить профессиональную и должностную карьеру. 

 

Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации, и поэтому часто профессиональные достижения создают предпосылки для формирования его должностной карьеры. 

 

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного или муниципального служащего, его социальной роли, степень и пространство его должностного авторитета в организации. Это своеобразная траектория его перемещения как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации. Понятие же «карьера персонала» отражает единство двух карьерных процессов — профессиональной и должностной карьеры.  

 

Классификация карьеры персонала 

 

Карьеру можно классифицировать по различным основаниям: по возможности и времени осуществления, по характеру карьерной стратегии. 

 

Рассмотрим некоторые из этих разновидностей преимущественно на примере должностной карьеры. 

 

По возможности осуществления должностную карьеру можно разделить на потенциальную и реальную. 

 

Потенциальная (индивидуально планируемая, возможная) карьера — это лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей. Это карьера-мечта, карьера-желание. Она может существенным образом влиять на поступки, поведение человека и быть реализована полностью, частично или вовсе не реализована. 

 

В практике работы с персоналом важно учитывать, что карьера человека не выстраивается в одночасье. Она имеет свои этапы (выбор, рождение, развитие, угасание) и тесно связана с возрастом и циклами профессиональной жизни человека. Учет этих взаимосвязей позволяет целенаправленно использовать технологию управления карьерой персонала в организации. Эти отношения представлены в табл. 2. 

 

Реальная (реализованная, достигнутая) карьера — это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени в соответствующем виде деятельности в конкретной организации. Исследования свидетельствуют, что даже к пенсионному возрасту, к закату должностной и профессиональной карьеры, лишь каждый пятый государственный служащий считает, что он достиг своей цели в должностном росте. 

 

Таблица 2 

 

Распредмечивание и опредмечивание профессионального опыта 

 

 

 

Значительная же часть государственных служащих в возрасте 60 лет (44,3%) признались в том, что их планы должностного роста так и остались карьерой-мечтой, карьерой-желанием. Из опрошенных государственных служащих только 13% посчитали, что с должностной карьерой все обстоит благополучно, среди них мужчины составили 8,3%, а женщины — 16,3%. 

 

Причину низких показателей удачной карьеры государственных служащих следует искать в том, что эта работа в организациях практически отсутствует. Она не обеспечена ни с правовой, ни с научно-методической, ни с организационной стороны. Нет достаточного количества специалистов, которые могли бы заниматься этим весьма непростым делом. Не может исчерпывать содержание этой работы и кое-где теплящаяся работа с резервом. 

 

По времени осуществления должностную карьеру можно подразделить на нормальную, скоростную, десантную, медленную. 

 

Нормальная карьера — это постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом. Предел этого должностного развития обусловлен уровнем его профессиональной некомпетентности. 

 

Продолжительность этой карьеры, как правило, равна продолжительности активной трудовой деятельности человека. В среднем это около 40 лет. За это время человек, если для этого существуют организационно-структурные и иные предпосылки, может последовательно пройти по служебной лестнице от 8 до 12 должностных позиций. 

 

Скоростная карьера характеризует стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры. По времени эта карьера в 2—3 раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Это, как правило, карьера одаренных, талантливых, выдающихся личностей в науке, промышленности, предпринимательстве и бизнесе, в вооруженных силах, культуре и других сферах деятельности общества. Если для нормальной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности составляет от 3 до 5 лет, то при скоростной — от 1 до 3 лет. 

 

Десантная карьера представляет собой преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры. Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности может быть обусловлена различными причинами: потребностью оказания практической помощи и укрепления руководства организации, необходимостью обозначить прохождение должностной позиции для конкретной личности, созданием или ликвидацией организации и др. 

 

Люди с такой карьерой, подобно палочке-выручалочке, всегда готовы занять любую должность и выполнить предначертанные указания. Для представителей такой карьеры важен не сам процесс делания чего-либо, так как подавляющее большинство из них не отличаются профессиональной компетентностью, а факт замещения должности. 

 

Большинство представителей такой карьеры умеют искусно присутствовать при должности. Потребность в этом действительно возникает, и не редко, но она не проистекает из интересов подавляющего большинства граждан, государственной и муниципальной службы, а тем более общества в целом. Как правило, это обусловлено интересами политических партий, политических элит, отдельных руководителей, а также конкретной личности при желании использовать такое карьерное продвижение. Природа такой разновидности карьеры своими корнями уходит в идеологические или корпоративные основы кадровой политики, борьбы за власть. Очень точно выразил подоплеку этой карьеры М. Вебер: «Все партийные битвы суть битвы не только ради предметных целей, но прежде всего... за патронаж над должностями».  

 

В практике вряд ли следует ориентироваться на подобную разновидность карьеры, тем более в государственной и муниципальной службе. 

 

Наиболее часто две последние разновидности карьеры встречаются в кризисные периоды общественного развития или в военное время. Именно в эти периоды общество по объективной необходимости вынужденно обращается к рациональным, взвешенным шагам, продуманным действиям, зачастую к рискованным, неординарным предложениям, неординарным личностям. Все это, как правило, аккумулируется у выдающихся организаторов, управленцев, ученых, творчески мыслящих людей — одним словом, у профессионалов. Однако нередко в эту пору на гребне общественной востребованности оказывается немало профессиональных авантюристов и тех, кто способен великолепно компенсировать свой уровень некомпетентности эффектностью публичных выступлений, точно отражающих общественные ожидания и настроения. 

 

Нередко некоторые руководители, наломав немало дров, как за последнюю соломинку хватаются за «десантников» и «скоростников» с целью поправить положение. Практика последних лет изобилует многочисленными примерами подобного рода скоростных и десантных карьер, а еще большими отрицательными последствиями их действий для общественного развития. По большому же счету государственную службу вряд ли можно считать полигоном для подобных карьер, ведь слишком дорогую цену за это платит общество. Органы государственной власти расплачиваются за это своим авторитетом.  

 

Медленная карьера характеризуется продолжительным пребыванием на одной должности: примерно в 1,5-2 раза дольше, чем при нормальной карьере. Причины такого продвижения могут быть самыми разнообразными. Чаще всего они связаны с профессиональными или личностными характеристиками государственного служащего, его взаимоотношениями с другими сотрудниками, руководством. Нередко причиной медленной карьеры является карьерное пространство — нерационально спроектированная организационная структура, в которой имеется незначительное количество уровней должностной иерархии и должностей, специализация которых соответствует профессиональной специализации человека. Не желая менять профиль деятельности, специалист вынужден длительное время ждать вакансию. Неоптимальное карьерное пространство часто приводит к появлению «карьерной пробки». 

 

Карьеру можно рассматривать и с точки зрения характера ее осуществления (карьерной стратегии). В таком случае реализация как профессиональной, так и должностной карьерной стратегии (индивидуальная карьерная стратегия) может иметь ряд форм:

•

типичную: достижение вершин профессионализма, признание в профессиональном сообществе (профессиональная карьера), занятие высшего должностного статуса в организационной структуре (должностная карьера) связаны с воспроизведением полного цикла профессиональной жизни человека — от профессионального самоопределения до распредмечивания профессионального опыта в одной профессиональной области и последовательного, скалярного изменения должностного статуса в организации;

•

устойчивую: характеризуется относительным постоянством в профессиональной деятельности и должностном продвижении. Такая форма индивидуальной карьерной стратегии допускает определенные отклонения как при вовлеченности человека преимущественно в один вид профессиональной деятельности, так и в должностной специализации, а значит, и в должностном росте. Это означает, что на определенном этапе жизни человеку пришлось либо временно, либо навсегда сменить содержание профессиональной деятельности, а также занимать должности, специализация которых не соответствовала профилю полученного образования;

•

прерывную: характеризуется неустойчивостью профессионального и должностного продвижения, неоднократной сменой профиля и формы деятельности, работой в многочисленных организациях и замещением должностей, которые не соответствовали приобретенному профессиональному опыту. Эта карьерная стратегия ведет к распылению усилий человека. В практике работы с персоналом необходимо учитывать эти многократно повторяющиеся повороты должностной и профессиональной судьбы человека.

 

 

Классификация карьеры приведена на рис. 11. 

 

 

 

Рис. 11. Классификация карьеры 

 

Для государственной службы приоритетными, на наш взгляд, должны быть типичная и устойчивая формы индивидуальной карьерной стратегии. 

 

Этого можно достичь при наличии системы и механизма управления карьерой персонала государственной и муниципальной службы. Они призваны обеспечивать и обусловливать детерминацию карьеры персонала исключительно уровнем профессионализма, личностными качествами и результатами деятельности. Это те критерии, которые предопределяют ценность государственного и муниципального служащего и для общества, и для государства.