Природа команд

 

Введение

 

В последние годы команды  стали рассматриваться как важнейший  групповой феномен в организациях. Понятие «команда» не является новым  для организации: в течение многих лет работе команд уделялось много  внимания. Например, знаменитый гуру в  области качества Джозеф Джуран впервые  применил свой «командный подход к  решению проблем» в Японии в 1950-е  гг., - в США [2, с.296].

Команда – это группа из двух и более индивидов, которые  для достижения определенной цели координируют свои взаимодействия и трудовые усилия.

Командой называют небольшое  количество человек, которые разделяют  цели, ценности и общие подходы  к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной общности [8, с.62].

В командной работе присутствует все: обмен опытом, работа, мысли, чувства, волнение, счастье, напряжение, удовольствие, эмоции, сомнения и успех. Все это  увеличивает способности организации  к обучению. По этой причине почти  все в концепции универсальной  системы показателей деятельности реализуется посредством командной  работы.

Актуальность изучения тем, связанных с природой и особенностями команд обуславливается тем, что сегодня команды становятся все более популярными в результате развития передовых информационных технологий, а также повышенного внимания к системе комплексного управления качеством и процессам организационного научения. Эти тенденции в организационном развитии привели к переносу акцента с поведения отдельных менеджеров и рабочих на деятельность многофункциональных управленческих команд и рабочих групп, сосредоточенных на комплексных проблемах и заданиях.

Менеджмент должен использовать возможности и преимущества команд, их роль в решении проблем современных  организаций.

В настоящее время среди  организаций и предприятий наблюдается  интерес к процессам формирования команд и использованию методов  командной работы. С этой целью  организациями приглашаются консультанты, проводятся тренинги и обучение персонала  современным командным технологиям.

Признание существования командного подхода связано с исследованиями в области развития организации и представлениями о ней как об обладающей особой культурой, ценностями социотехнической системе.

Целью данной работы является выявление потенциальных преимуществ и недостатков работы в команде.

Для достижения цели планируется  решить следующие задачи:

а) обобщить теоретический  материал о природе команд;

б) выявить потенциальные  плюсы и минусы работы в команде.

Объектом изучения служит команда.

Предметом - плюсы и минусы работы в команде.

При рассмотрении данной темы используется аналитический метод  изучения.

Теоретической базой исследования служат труды Г. Р. Латфуллиной, О. Н. Громовой, К. Э. Оксинойда,  Джона В. Ньюстрома, К. Дэвиса, а также Дж. Л. Гибсона.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Природа команд

 

Развитие информационных технологий, процессов организационного научения, усиление внимания к системе  комплексного управления качеством  привели к тому, что в центре внимания в организации стало  не поведение индивида (менеджера  и рабочего), а деятельность многофункциональных  управленческих команд и рабочих  групп, которая направлена на решение  комплексных проблем и заданий. Кроме того, растет самосознание работников, уровень их образования и квалификации. Их уже не устраивает роль простых  винтиков в трудовом процессе. У  них усиливается потребность  в причастности к делам организации, потребность в использовании  своего творческого потенциала. Наилучшие  условия для этого создаются  при совместной групповой работе [10, с.199].

На сегодняшний день подавляющее  большинство сотрудников организации, как правило, объединяются в постоянные небольшие группы, в которых усилия отдельных индивидов дополняют  друг друга подобно кусочкам смальты  в мозаичном панно. В тех случаях, когда трудовые усилия работников взаимозависимы, они действуют как специальная команда, призванная решить определенную рабочую задачу и достичь такого уровня взаимодействия, который обычно относят к командной работе. Рабочая команда – это небольшая группа стремящихся к достижению общей цели постоянно взаимодействующих и координирующих свои усилия работников[6, с.329].

Опыт зарубежных организаций, которые добились существенных успехов  в предпринимательской и инновационной  деятельности, показывает, что основную роль в них играют не личности, а  группы [10, с.200].

Несмотря на то, что командой часто называют любые группы, особенно когда надо заставить людей работать сообща и создать у них мотивацию, некоторые эксперты проводят различие между командами и традиционными  рабочими группами. Они отмечают следующие специфические различия между рабочими группами и командами:

1. Рабочая группа имеет сильного, ярко выраженного лидера; в команде лидерство поделено между ее членами.
2. В рабочей группе существует только личная ответственность; в команде есть как личная, так и взаимная ответственность.
3. Предназначение рабочей группы совпадает с предназначением организации; команда имеет свое собственное предназначение.
4. В рабочей группе производятся продукты индивидуальной деятельности; в команде – продукты коллективной деятельности.
5. Рабочая группа проводит эффективные собрания; при работе в команде поощряются свободные встречи для активного решения проблем.
6. Продуктивность рабочей группы можно оценить лишь косвенно; деятельность команды оценивается непосредственно по произведенному коллективному продукту.
7. Рабочая группа обсуждает, решает и делегирует; команда обсуждает, принимает решение и сообща выполняет его.

Главная идея состоит в  том, что команда выходит за рамки  традиционной формальной рабочей группы, благодаря эффективному синергетическому эффекту [2, с.297].

Осветим некоторые условия  превращения группы в команду:

• все ее члены рассматривают достигнутый успех как общий;
• доверие друг к другу и к руководителю постоянно растет;
• культивируется и усиливается чувство принадлежности к команде;
• принадлежность к команде считается престижным состоянием;
• цели команды постоянно реализуются.

Анализируя вышесказанное, делаем вывод, что команду можно рассматривать как вид группы в организации, находящейся на более высокой ступени развития.

Следующим аспектом при рассмотрении природы команд является выделение  различных категорий и видов  команд.

Команда может быть создана  для любых целей. Одна из типологий  выделяет четыре категории команд:

• совещательная (совет, «круглый стол», группы, занимающиеся вовлечением работников в процесс управления);
• производственная (производственные бригады, шахтерские команды, ремонтные бригады, команды летного состава, группы обработки данных);
• проектная (исследовательская группа, группа планирования, инженерная группа, целевая группа);
• группа действий (спортивная команда, группа для развлечений, экспедиция, команда на переговорах, бригада хирургов, военное подразделение) [2, с.297].

Однако существует два  типа команд, заслуживающие самого пристального внимания:

• кружки качества;
• автономные или самоуправляемые команды (более новый тип).

Кружки качества были созданы  в Японии после второй мировой  войны, во многом благодаря американским экспертам по контролю за качеством. До сего дня они были популярны  в Японии, и считается, что они  внесли существенный вклад в производство качественных японских товаров. Однако достигнув пика в 1980-е гг., популярность кружков качества в США начала снижаться и в настоящее время  уступила место более высокой  популярности самоуправляемых команд.

Кружки качества, как правило, состоят из добровольцев с нижних уровней производства, которые дают менеджменту советы относительно повышения качества и производительности. Самоуправляемые команды формально создаются менеджментом и могут состоять из работников всех уровней в организациях любых типов. Самоуправляемые команды в организациях могут принимать решения и выполнять реальную работу. Как ясно из названия, у этих команд нет назначенного руководителя или менеджера; они сами выполняют функции менеджмента, такие, как планирование, составление рабочего графика, контроль, прием на работу персонала.

На сегодняшний день как  исследовательская, так и практическая литература более благосклонно относятся  к самоуправляемым командам [2, с.298].

По мнению Д. Макинтош-Флетчер  существует два главных типа команд:

• кросс-функциональная команда (формируется из представителей различных подразделений формальной организации и отражает их интересы);
• интактная команда (интактный – нетронутый, неповрежденный, целый; является производственным подразделением или долговременно существующей рабочей группой, производящей определенный продукт или услугу) [8, с.63].

Дж. Катценбах и Д. Смит в соответствии с родом деятельности, которую выполняет в организации  группа, выделяют следующие команды:

а) занимающиеся подготовкой рекомендаций;

б) производственные команды;

в) управляющие команды.

Причем каждая из команд может находиться на одном из следующих уровней развития групповой активности в зависимости от командных усилий:

1. Рабочая группа

Взаимодействие членов группы в ней осуществляется в основном для обмена информацией и опытом. Для нее характерна персональная ответственность членов группы за результаты их деятельности.

2. Псевдокоманда

Члены ее могут повысить эффективность совместной деятельности, но не прилагают к этому ни малейших усилий.

3. Потенциальная команда. 

Члены ее осознают необходимость  общей цели, согласованности совместных действий, направленных на ее достижение. Они пытаются выработать эффективные  приемы и методы сотрудничества.

4. Настоящая команда.

Члены ее обладают взаимодополняющими навыками и умениями, имеют общие  цели и задачи, выработали эффективные  методы совместной деятельности.

5. Высокоэффективная команда. 

Это группа, обладающая всеми  характеристиками настоящих команд и способствующая индивидуальному  развитию ее членов. Результаты ее деятельности превосходят ожидания окружающих людей [10, с.200].

Кривая командных результатов, предложенная Дж. Катценбахом и Д. Смитом, представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 -  Кривая командных результатов

 

Рассмотрев основные виды и категории команд, обозначим принципы, на которых должна стоится командная работа:

• отбор членов команды с учетом их навыков, умений и возможностей;
• четкие правила поведения членов команды и определение целей совместной работы;
• осознание всеми участниками команды новых прав;
• постоянные командные взаимодействия, выделение необходимого для общения членов команды времени, что позволяет им обмениваться новой информацией;
• обеспечение обратной связи, признания, вознаграждения.

В том случае, когда члены  рабочей команды осознают общие  цели, демонстрируют ответственность  и энтузиазм, поддерживают усилия друг друга, правомерно говорить о командной работе.

Каждая новая команда  обычно проходит определенные этапы  развития.

Процесс превращения нескольких выполняющих взаимосвязанные рабочие  задания сотрудников в единую команду предполагает прохождение  нескольких этапов. Концепция жизненного цикла команды предполагает, что реальная группа «обречена на преодоление» каждого из них, и в то же время она представляет собой достаточно распространенную модель эволюции процессов совместного труда. Каждой команде и ее членам так или иначе придется ответить на такие вопросы как:

• «Кто должен быть включен в команду?»;
• «Кому я могу доверять?»;
• «Как будут распределяться функции?»;
• «Как мы будем разрешать конфликты?».

Обычно выделяют следующие  этапы развития команды:

1. Формирование.

На этой начальной стадии работники знакомятся друг с другом, обмениваются информацией и вникают в масштаб проекта. Они начинают устанавливать базовые правила, стараясь определить, какое поведение приемлемо как относительно проекта (какую роль они должны играть, каковы ожидания относительно качества проекта), так и в межличностных отношениях (кто действительно несет ответственность). Эта стадия завершается, когда работники начинают ощущать себя частью команды.

2. Смятение.

Эта стадия отмечена высокой  степенью внутренних противоречий. Члены группы конкурируют за обладание более высоким статусом, дискутируют о направлениях развития. Работники согласны с тем, что они являются частью команды, но сопротивляются ограничениям, которые проект и команда налагают на их индивидуальность. Возникает противоречие по поводу того, кто будет руководить командой и как будут приниматься решения. Когда это противоречие разрешается, лидерство руководителя проекта становится признанным, и команда переходит на следующую стадию.

3. Нормирование.

Группа начинает совместное движение к общим целям и команда демонстрирует сплоченность. Эта стадия завершена, когда структура команды укреплена, и она выработала общую систему ожиданий и критериев относительно того, как ее члены должны вместе работать.

4. Выполнение работы.