Понятие, виды и структура трудовых конфликтов

 

Понятие, виды и структура трудовых конфликтов

Трудовой  конфликт - это противоречие между работниками в процессе трудовой деятельности, связанные с условиями, содержанием и организацией труда и принимающие характер противоборства. Трудовой конфликт в условиях рынка часто характеризуют как противоречия, возникающие между работниками и работодателями. Однако не всякие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Трудовой конфликт возникает в случае, если:

а) противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;

б) степень противоречий достаточно высока;

в) противоречия доступны для понимания, то есть индивиды и группы осознают эти противоречия или, напротив, они непонятны;

г) противоречия возникают мгновенно, неожиданно или  довольно длительное время накапливаются перед тем, как перейти в социальный конфликт.

Согласно социологическим  и социально-психологическим исследованиям, всех работников по приверженности к  конфликтам можно подразделить на следующие  группы:

· устойчивые к  конфликтам;

· старающиеся  уходить, не ввязываться в конфликты;

· конфликтные.

В трудовой организации  по значению конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию нормальных отношений между людьми. Как правило, после разрешения такого рода конфликтов растет эффективность функционирования трудовой организации. Деструктивный конфликт - его возникновению способствуют субъективные факторы и причины. Он протекает в следующих случаях: а) одна из сторон жестко настаивает на своей позиции, не желая учитывать интересы другой стороны или всей трудовой организации в целом; б) один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности функционирования трудовой организации. Таким образом, в основе деструктивных конфликтов лежат, как правило, субъективные причины.

По направлению  трудовые конфликты можно разделить  на горизонтальные (задействованы лица примерно одинакового статуса и не подчинены друг другу), вертикальные (участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представлены и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие).

Основанием  для типологии конфликтов может  быть поведение конфликтующих сторон. Если конфликт открытый и причины его лежат на поверхности, то устранить эти причины и разрешить данный конфликт значительно легче, чем закрытый. Закрытый конфликт обычно определяется по косвенным причинам, проявляющимся в излишней напряженности во взаимоотношениях между членами трудового коллектива, изменении отношения к работе и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Причины трудовых конфликтов

Известно, что  в основе любого конфликта лежит  определенное противоречие, устранить  существующее противоречие - значит устранить причину. Причинами конфликтов могут также быть:

• ненормальные условия и организация труда, несвоевременно выданная заработная плата. Ограниченность материальных, финансовых, людских и других ресурсов, которые постоянно приходится распределять и перераспределять. Работникам часто кажется, что они что-то недополучили, что их недооценили, а кому-то незаслуженно создали лучшие условия, дали больше;
• несовпадение целей отдельных работников с общей целью и задачами трудовой организации;
• разный уровень профессиональной, общеобразовательной подготовки и культуры общения работников, формирующий у них различные ценности. Именно наличие барьера общения, обусловленного различными ценностями и разным представлением о них, также может порождать конфликтную ситуацию;
• слабая информированность работников о различных сторонах деятельности трудовой организации и ее подразделений, искаженная, неправильная информация или ее сокрытие;
• несбалансированность рабочих мест с функциональными обязанностями, которые они должны выполнять;
• слабый или, наоборот, очень жесткий контроль, который неудовлетворительно воспринимают члены трудовой организации, и т.д.

Наиболее  часто трудовой конфликт возникает  между руководителями разного звена  и подчиненными. Причинами такого рода конфликтов могут быть:

· личностные взаимоотношения  между руководителем и подчиненным, связанные с симпатией или  антипатией друг к другу;

· не всегда обоснованные, справедливые замечания руководителя подчиненному;

· не всегда ответственное поведение руководителя, связанное с неумением налаживать общение с подчиненными, неумением управлять своими эмоциями. Данное поведение проявляется в тех случаях, когда руководитель не прислушивается и не считается с мнением своих подчиненных, то есть остается «глухим» к чужому мнению и проблемам, не сочувствует и не помогает их решать;

· нарушение  трудовой дисциплины работниками, что  тормозит работу руководителя и отрицательно сказывается на деятельности группы, коллектива в целом;

· руководитель чаще наказывает, чем поощряет;

· традиционность мышления и инертность руководителя в различных трудовых ситуациях, отсутствие у него авторитета и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Последствия трудовых конфликтов

• усиление враждебности
• ограничение деловых контактов вопреки функциональной необходимости, формализация общения, отказ от открытых коммуникаций;
• снижение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие недоверия и отсутствия гарантий;
• ухудшение взаимопонимания между работниками и разногласия во взаимодействиях, переговорах, контактах и т.д.;
• умышленное сопротивление действиям и мнениям других, демонстративное бездействие, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств, договоренностей;
• целенаправленное деструктивное поведение, ориентированное на разрушение и подрыв определенных общих связей, организации, культуры и традиций;
• разрушение положительной социальной идентификации
• фактические потери времени, отвлечение от работы или неиспользование возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров;
• а усугубление каких-либо проблем.

К позитивным функциям трудового конфликта относятся  следующие:

• информационная (конфликт открывает дополнительную информацию, о которой ранее не было известно);
• социализации (в результате конфликта индивиды приобретают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях);
• нормализации морального состояния (в конфликте разрешаются негативные настроения, происходит «очищение» моральных ориентаций);
• инновационная (конфликт стимулирует изменения, через конфликт официально признается какая-то проблема).

 

 

Разрешение  трудового конфликта

Разрешение  трудового конфликта - это целенаправленная деятельность, снимающая существующие противоречия. Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным.

Методов разрешения трудовых конфликтов множество, среди  них: а) внутриличностные - умение правильно организовать свое собственное поведение, высказывать свою точку зрения и т.д.; б) структурные - воздействие на организационные конфликты, связанные с производственной деятельностью (организация труда, распределение полномочий, система стимулирования и т.д.); в) межличностные методы - выбор формы, стиля своего дальнейшего поведения, с тем чтобы конфликт в наименьшей степени отразился на интересах и т.д.

Если обратиться за помощью к ТК РФ, то статья 401 ТК РФ определяет этапы рассмотрения коллективного  трудового спора, именуемые примирительными  процедурами. В комментарии к  ТК написано, что порядок разрешения коллективного трудового спора предусматривает 3 этапа (стадии) его разрешения: примирительной комиссией, с участием посредника, в трудовом арбитраже. Обязательной признается только стадия рассмотрения существа разногласий примирительной комиссией. Коллективный трудовой спор переходит в следующую стадию - на рассмотрение его с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже, если соглашения на стадии примирительной комиссии не достигнуто.

Возможность спорящих сторон обратиться в службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора является правом, но не обязанностью.