Формирование организационной культуры

На основе полученных знаний можно разработать следующие  рекомендации и представить некоторые  ошибки в формировании организационной  культуры:

· К формированию культуры приступают, не имея подготовленной стратегии. Это недопустимо, так как именно долгосрочная перспектива определяет набор ценностей, которые необходимы для этой цели.

· Не всегда разработанные  миссия, цели организации и пути их достижения разделяются группами и членами коллектива, т.е. соответствуют  их интересам и правильно ими  понимаются. Лучший способ добиться общности позиции и взглядов на будущее  организации - вырабатывать стратегию  долгосрочного развития всем коллективом. Правда, находятся отдельные личности, преследующие только свои цели, т.е. потребительски относящиеся к фирме и ее клиентам, поэтому подобных сотрудников лучше  сразу "выкорчевывать" из фирмы.

· Перед формированием  эффективной культуры следует еще  раз обратиться к анализу сильных  и слабых сторон организации, к исследованию возможностей и угроз со стороны  внешней среды. Понимание уже  одних этих факторов членами коллектива способствует и пониманию стратегии  организации (конечно, при условии, что стратегия построена с  учетом SWOT-анализа), и росту доверия  персонала к руководителям.

· Часто рисуется только желаемый профиль культуры и не исследуется  сформировавшийся на данный момент профиль. То есть не определен разрыв между желаемой и имеющейся культурой, следовательно, не существует программы исправления культуры (смены одних ценностей на другие).

· Не всегда учитываются  факторы, влияющие на формирование культуры напрямую: движущие силы организации, устремления правящего блока, желания  сотрудников, морально-психологический  климат организации, распределение  ответственности, прав и власти, способы  выработки и принятия решений, коммуникации и их качество, востребованные инициативы и инновации, типы контроля и т. д.

· Понимая необходимость  пересмотра ценностей, лидеры организации  не могут или не хотят меняться сами.

· Смена ценностных ориентаций и изменение критериев оценки успешности - большой стресс для  сотрудников, который не все могут  выдержать. Не следует препятствовать уходу сотрудников, так как интересы фирмы - превыше всего. Но иногда руководители "грешат" стремлением любой ценой удержать доселе "верный и успешный" персонал, в результате "новая" культура остается несформированной.

· Эффективную культуру часто  формируют при слабом доверии  членов коллектива друг другу. При подобном отношении сделать ее эффективной  будет невозможно, так как нельзя будет определить совместные разделяемые  ценности. Поэтому лучше сначала  направить усилия на формирование доверительных  отношений. Доверие - это надежда  на то, что люди, от которых мы зависим, оправдают наши ожидания.

· Нередко за работу над  формированием эффективной культуры принимаются в тот момент, когда  в коллективе царят такие настроения, как паника, уныние, равнодушие или  тревожность. В такой момент члены  организации не в состоянии рассуждать о ценностях. Необходимо сначала  вселить в людей хотя бы надежду. Совсем хорошо будет, если удастся придать  им уверенности, добиться эмоционального подъема и энтузиазма .

· Клиентоориентированную организацию пытаются сформировать в "больной" организации (организация "больна", если она имеет такие отклонения от нормы, которые не позволяют ей достигать целей).

· Не принимаются во внимание типы занятых сотрудников.

Однако работа по формированию эффективной организационной культуры не должна заканчиваться выявлением нужных и общих ценностей и  целей и подбором персонала.

После того как будут выявлены базовые ценности, способствующие развитию бизнеса и в наибольшей степени  соответствующие интересам сотрудников  и окружению организации (клиентам, партнерам, конкурентам, другим организациям, с которыми взаимодействует организация, от которых зависит, на которых оказывает  влияние), приступают к завершающей  стадии формирования организационной  культуры: культуру формализуют в  виде документа.

Документ может называться по-разному: Кодекс корпоративного поведения, Идеология организации, Декларация о ценностях и т. п. В нем перечисляют подобные ценности (они могут быть взяты не только из рыночного или адхократического квадрантов культуры, но и из иерархического (например, порядок и дисциплина - чем не ценности, которые надо беречь?), и из кланового (коллективизм и взаимопомощь, например), дается объяснение, почему именно они разделяемы членами коллектива и оберегаемы ими. Также кратко формулируются основные принципы взаимоотношений с окружением, выработанные на основе этих ценностей. При этом желательно не допускать дублирования внутренних документов организации (положения, инструкции, распоряжения и т. д.). Безусловно, управление организационной культурой не сводится только к выявлению ее профиля и к формулировке идеологии фирмы. Очень не хотелось бы, чтобы "рисунок" культуры служил только украшением кабинетов. Декларация о ценностях не должна остаться просто декларацией. Ее содержание должно стать потребностью каждого члена организации, его внутренним стержнем.

Список использованной литературы

Веснин В.Р. Менеджмент для  всех. М.: Юрист, 2003. - 315 с.

Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Юнити, 2001. - 186 с.

Кабаченко Т.О. Психология управления. -- М.: Юрайт, 2003. - 348 с.

Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 220 с. - (Серия "Высшее образование").

Розина И.Н. Особенности формирование организационной культуры в современной России.// Вестник Российской коммуникативной ассоциации. - 2002. - №1. - с. 5-7..

Шейн Э. Х. Организационная  культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002.

.