Влияние стилей руководства на социально-психологический климат трудового коллектива

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

НАЦИОНАЛЬНЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

им. М. П. ДРАГОМАНОВА

КРЫМСКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ ФАКУЛЬТЕТ

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

Влияние стилей руководства на социально-психологический  климат трудового коллектива

 

 

по дисциплине: «Психология управления»

 

 

 

 

 

Куликович Татьяна Анатольевна

Специальность 6040100 –  «психология»

Курс 4, группа 41ПС

Научный руководитель:

Кандидат педагогических наук

Рязанова Галина Алексеевна

 

 

 

 

Артек 2008

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….... 3

РАЗДЕЛ 1. Стили  руководства и взаимоотношения  в коллективе: теоретические аспекты решения проблемы…………………………….…. 7

1.1. Характеристика основных стилей управления………………………..….. 7

1.2. Социально-психологический климат в трудовом коллективе………….. 19

1.3. Психологический климат коллектива……………………………………. 28

РАЗДЕЛ 2. Эмпирическое исследование влияния стилей руководства  на социально-психологический климат в трудовом коллективе….………. 32

2.1. Описание и обоснование методов исследования………………………... 32

2.2. Анализ и интерпретация полученных результатов……………………… 35

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………..………………………………….. 38

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………..………..... 41

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Данная курсовая работа посвящена исследованию влияния  стилей управления на социально-психологический климат в трудовом коллективе. В первом разделе нами раскрываются теоретические аспекты изучения стилей руководства, социально-психологического и психологического климата в коллективе. Во втором разделе представлено эмпирическое исследование взаимосвязи между стилем руководства и социально-психологическим климатом в трудовом коллективе.

Стиль руководства - способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива.

Залог успешной работы коллектива, благоприятной атмосферы в нем - психологическая совместимость  его членов. Отношения товарищества и взаимопомощи, сложившиеся внутри коллектива, создают условия для плодотворной деятельности, устраняют неприязнь, подозрительность, зависть, недоверие. Построить правильные, хорошие взаимоотношения в коллективе, поддерживать чувство взаимной симпатии работников друг к другу, умело руководить - это искусство. Хорошие качества руководителя определяются, главным образом, тем, насколько он образован, а также его самодисциплиной, энергией, настойчивостью, способностью принимать оптимальные решения, смелостью и чувством ответственности.

Каждый руководитель, в определенной мере, должен быть и психологом, ибо правильный стиль руководства, благоприятная обстановка на работе, культура управленческого труда способствуют повышению качества и результативности труда, оказывают решающее влияние на результаты деятельности коллектива. Поведение руководителя, его умение управлять подчиненными, здоровый психологический климат в коллективе способствуют развитию творческой инициативы работников и, в итоге, дают не меньший производственный эффект, чем механизация и автоматизация труда. Повседневная практика учит, что руководители, сумевшие добиться здоровых отношений в коллективе, наладившие прочный контакт и взаимоотношения между сотрудниками, добиваются лучших результатов в работе [17, 253].

Социально-психологический  климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решения общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть, влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Исторически сложилась система общественного разделения труда. Члены общества могут заниматься трудовой деятельностью как индивидуально, так и коллективно, объединяясь в различного типа организации, компании, фирмы и т.д. Объединения людей в организации позволяет им эффективнее включаться в систему общественного производства, создавать более крупные и мощные социально-производственные системы по сравнению с индивидуальной системой труда.

Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленными усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений.

Таким образом, актуальность данного вопроса позволяет сформировать тему нашей работы: «Влияние стилей руководства на социально-психологический климат в трудовом коллективе».

Объект нашего исследования: социально-психологический климат в трудовом коллективе.

Предмет исследования: влияние стилей руководства на социально-психологический климат в трудовом коллективе.

Цель работы: выявить влияние стилей руководства на социально-психологический климат в трудовом коллективе.

В связи с этим поставлены следующие задачи:

1. изучить теоретический аспект в рассмотрении проблемы влияния стилей руководства на социально-психологический климат в трудовом коллективе.
2. Выявить стили руководства в трудовом коллективе.
3. Выявить показатели социально-психологического климата в трудовом коллективе.
4. Выявить взаимосвязи между стилем руководства и социально-психологическим климатом в трудовом коллективе.

Гипотеза заключается  в следующем: от стиля руководства зависит социально-психологическая климат в трудовом коллективе;

Работа состоит из двух частей: теоретической и практической. Практическая часть, в свою очередь, отражает три этапа:

1-й этап – выявление  стиля руководства в трудовом  коллективе;

2-й этап – исследование  социально-психологического климата  в данном трудовом коллективе;

3-й этап – выявление  взаимосвязи между двумя переменными.

Методами исследования выступали: теоретический анализ литературы, проведение опросов по методикам, математическая обработка данных.

Значимое место в  исследовании принадлежит диагностическому инструментарию, который обладает следующими характеристиками:

1) валидностью (важнейший критерий доброкачественности теста, характеризующий точность измерения исследуемого свойства; оценку адекватности исследуемой проблемы);

2) надежностью (создание  такой психодиагностической процедуры,  которая при определённых условиях будет сохранять устойчивые результаты).

Исследование проводилось  на базе Международного Детского Центра «Артек». В исследовании принимали участие 40 студентов Крымского гуманитарного факультета НПУ им. М.П.Драгоманова, в возрасте 19 – 25 лет работающие в детских лагерях «Артека» педагогами-организаторами.

В качестве инструмента  исследования были использованы: методика оценки психологической атмосферы в коллективе А.Ф.Фидпера; методика на определение стиля руководства трудовым коллективом; экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С.Михалюка и А.Ю.Шалыто.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ 1. Стили руководства и взаимоотношения в коллективе: теоретические аспекты решения проблемы.

 

1.1.Характеристика основных стилей управления

 

Стиль управления - совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решений типовых задач и выработки управленческих решений с учетом особенностей взаимодействия должностных лиц, подчиненных данному руководителю. Стиль руководства определяется особенностями властно-распорядительных отношений руководителя и членов коллектива по поводу подготовки, принятия и реализации управленческого решения [2, 84].

Стиль руководства определяется рядом факторов: типом личности руководителя, уровнем его воспитания, накопленным  опытом, условиями работы предприятия, стадией развития коллектива. Тип личности и темперамент предопределяют форму общения руководителя с подчиненными, воспитание вносит значительные коррективы в природные наклонности человека, заставляет часто сдерживать эмоции, сглаживать крайние формы их проявления. С течением времени руководитель накапливает опыт в решении разного рода ситуаций и конфликтов, приобретает определенные стереотипы их реализации. Условия работы организации, подразделения иногда диктуют необходимость той или иной более жесткой формы поведения руководителя (сжатые сроки выполнения работы, дефицит ресурсов). Чем более зрелый, развитый коллектив, тем большая возможность свободы в регламентации его деятельности, сокращении этапов контроля [9, 126].

Эффективность стиля руководства определяется: показателями деятельности организации, психологическим климатом в коллективе, текучестью кадров, уровнем конфликтности в коллективе, исполнительской дисциплиной.

Разработано множество  классификаций стиля руководства. Одной из первых и наиболее известных классификаций является предложение известного немецкого психолога К.Левина, выделившего:

• авторитарный (директивный) стиль,
• демократический (коллегиальный) стиль,
• попустительский (либеральный, анархический, пассивный) стиль.

Название трех стилей связано с личной биографией и позицией К.Левина. Проводимые им эксперименты были осуществлены после эмиграции из фашисткой Германии в США, во время начавшейся второй мировой войны. Демонстрируя свою антифашистскую позицию, К. Левин употребил термины «авторитарный» и «демократический» как имеющие определенный политический смысл. Однако это были своего рода метафоры, и наивно было бы думать, что в чисто психологических экспериментах отыскивались черты авторитаризма или демократизма в том их значении, которое они имеют в политике [22, 60].

Позднее разработаны  виды стилей руководства в зависимости  от ориентации руководителя на отношения  в коллективе или на работу, получившие название «управленческой решетки» Блейка и Моути [7, 311].

Специалисты в области ситуационного лидерства (Фидпер, Херси, Бланшар) предложили рассматривать три переменные: отношения между руководителем и членом группы, структуру задачи и должностные полномочия. В рамках предлагаемых моделей авторы утверждали, что наиболее эффективным является стиль руководства, учитывающий зрелость исполнителей [15, 315].

В настоящее время  эффективным считается стиль  руководства, ориентированный на реальность.

Чтобы получить общее  представление о стиле руководства, рассмотрим два принципиально разных стиля: один условно назовем традиционным, "консервативным", а другой стиль - "современным". Бывают случаи, когда по отношению к некоторым людям и в некоторых ситуациях "традиционный" стиль руководства оказывается более эффективным, чем современный. Если подчиненный не делает ничего, что заслуживало бы похвалы, то он не исправится, пока ему ясно не укажут на его ошибки и пути их устранения. Но, конечно, при первом же признаке улучшения его следует похвалить. Даже самый прогрессивный руководитель обязан, наряду с новейшими методами воздействия на подчиненных, владеть и традиционными, чтобы иметь возможность гибко маневрировать в зависимости от характера подчиненного и сложившейся ситуации.

В теории и практике управленческой деятельности сложилось несколько подходов к классификации стилей руководства. Исходя из характера цели руководящей деятельности, различают деловой и бюрократический стили руководства. Деловой стиль руководства проявляется в том случае, когда для руководителя самым важным выступают интересы дела, конечные цели коллектива. Формирование делового стиля руководства основано на максимальном использовании деловых качеств руководителя [23, 274].

Главными для выработки  делового стиля являются следующие  качества: способность ориентироваться на основную цель деятельности коллектива; умение выбирать кратчайший путь к достижению цели; самостоятельность мышления, инициативный и новаторский подход к делу; критицизм практического мышления; оперативность решений и действий; способность к гибкой распорядительной деятельности; предвидение новых проблем, умение заниматься ими до того, как их разрешение потребует больших усилий; ориентация на компетентность подчиненных; умение оценивать результаты деятельности на любой стадии с позиции интересов дела; личная организованность и собранность [4, 49].