Влияние морально психологического климата в коллективе на производительность труда

 
 
 
Таблица 2 «Характеристика  демократического стиля руководства» 

3.  
   Либеральный (или попустительский, нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, “максимумом демократии” (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь). С другой стороны, “минимум контроля” (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на “самотек”), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди неудовлетворенны своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться. Для либерального стиля руководства характерны следующие особенности: уход от принятия стратегически важных решений; предоставление делам возможности идти своим чередом, самотеком; незначительный контроль подчиненных; использование коллективного способа принятия решений для уклонения от ответственности; равнодушие к критике; безразличие к персоналу. Следует отметить, что данная классификация носит общий ориентирующий характер. Реальное проявление стиля, как показывает практика и научный анализ, зависит от сложившихся отношений между руководителем и подчиненными, структуры и сложности решаемой задачи и содержания должностных полномочий руководителя. 

 
Решающую роль в формировании стиля  руководства занимает индивидуальная, управленческая концепция руководителя, то есть его субъективное отношение  к различным методам воздействия  на подчиненных и степень адекватности оценки их эффективности.  
 
В зависимости от направленности руководителя на интересы дела или на заботу о взаимоотношениях с людьми можно построить «управленческую матрицу»⁷: 
 
«Организатор» - высокая ориентация на эффективную работу в сочетании с доверием и уважением к людям; 
 
«Либерал» - максимум внимания к людям, минимум внимания к работе; 
 
«Манипулятор» - умеренное внимание к работе и к людям (поиск компромиссов); 
 
«Пессимист» - незначительное внимание к производству и к людям; 
 
«Диктатор» - максимум внимания к работе, незначительное внимание к людям; 
 
«Бюрократ» - направленность на официальную субординацию, официальные инструкции и предписания (ради соблюдения инструкции могут ущемляться интересы людей, интересы дела и даже собственные интересы); 
 
«Карьерист» - повышенная направленность на собственные интересы (ради достижения своих целей, карьеры могут быть принесены в жертву интересы дела и людей). 
 
При желании и соответствующих усилиях руководитель может создать в коллективе прекрасный психологический климат и, вместе с тем, ему ничего не стоит (также при соответствующих условиях) сделать жизнь сотрудников невыносимой, создавая или провоцируя конфликты своим поведением. 

4. Понятие и классификация конфликтов.

 
Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами  деятельности коллектива или отдельных  личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность, агрессивное  поведение руководителя, отсутствие таких показателей, как сплоченность, доверие и взаимопонимание в  группе приводят к конфликтам, которые сказываются на психологическом климате группы. 
 
Конфликт – это несогласие между двумя и более сторонами, конкретными лицами или группами, каждая из которых настаивает, чтобы были приняты именно ее взгляды и при этом старается помешать сделать другой стороне то же самое. 
 
Конфликты делятся на следующие типы в зависимости от: 

•  
  Вовлеченных в него субъектов:

 
— внутри-личностные – возникают, когда человеку предъявляют противоречивые требования по поводу результатов его работы; 
 
— межличностные – проявляются в виде борьбы людей за распределение ресурсов, статусов и места иерархии; 
 
— межгрупповые – возникают между формальными и неформальными группами; 
 
— между отдельным человеком и группой – возникает, когда нормы группы не соблюдаются личностью. 

•  
  Явности:

 
— Скрытые – участники держат его от посторонних глаз; 
 
— Открытые – которые находятся под контролем руководства. 

•  
  Организационных уровней:

 
— Горизонтальные – конфликты между отдельными направлениями деятельности; 
 
— Вертикальные – конфликты между различными уровнями иерархии.  

•  
  Сферы возникновения:

 
— Деловые – связанные с официальной деятельностью человека; 
 
—Личностные – затрагивающие его неофициальные отношения. 
 
К психологическим особенностям трудового коллектива, оказывающим влияние на вероятность возникновения в нем конфликтов, относится общий характер отношений сложившихся в нем.  
 
Сложная система деловых и личных отношений может быть охарактеризована с точки зрения взаимной доброжелательности, направленности на сотрудничество, готовности членов коллектива к совместному мирному урегулированию возникших проблем. Отмечается тенденция к иррадиации складывающихся в коллективе традиций общения, проявляющаяся в том, что склонность руководителя к конфликтному поведению, внесения им компонента напряженности в отношения с подчиненными, оказывает отрицательное воздействие и на их отношения между собой. Напротив, умение руководителя не только не обострить сложные ситуации, но и снять напряженность, перевести зарождающиеся конфликты в русло конструктивного делового обсуждения, способствует развитию подобного же стиля и в отношениях между рядовыми членами коллектива. Таким образом, общий стиль отношений в коллективе может стать в благоприятном климате гарантией против возникновения излишней конфликтности, а при неблагоприятной атмосфере – предрасполагать к перерастанию возникающих в группе трудностей и напряженных ситуаций в конфликты.⁸ 
 
Если же конфликт все-таки возник – необходимо его устранить, и для этого существуют следующие методы его разрешения (Таблица 3)

 
 
Таблица 3. «Методы  разрешения конфликтов» 
 
Оптимальным вариантом разрешения конфликта является решение проблемы, которое не приведет к дальнейшим спорам, и будет удовлетворять интересы всех конфликтных сторон. Для осуществления этого метода существует следующая методика: 

1.  
   Определить проблему по целям участников конфликта;
2.  
   Определить решения, которые приемлемы для обеих сторон;
3.  
   Сосредоточить внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;
4.  
   Создать атмосферу доверия и обмена информацией;
5.  
   Во время общения создать положительное отношение друг к другу, проявляя внимание, симпатию и сводя к минимуму проявление гнева и угроз.

 
Важно помнить, что конфликт способствует обострению морально-психологической  обстановки в коллективе, что приводит к снижению производительности труда, но при правильном его разрешении работа коллектива возобновляется и  возможны также положительные его  последствия: 

•  
  В результате конфликта люди будут чувствовать свою причастность к решению проблемы;
•  
  Стороны будут больше расположены к сотрудничеству в будущем;
•  
  Конфликт может уменьшить синдром покорности к руководителю;
•  
  Может расшириться набор вариантов решения проблемы;
•  
  Подчиненные через конфликт могут проработать возможные проблемы еще до того, как они возникнут. 

 
Влияние конфликта, как выяснилось, не столь губительно для психологического климата, а напротив, может оказывать  на него положительное воздействие. Однако не редко существуют случаи, когда конфликт представляется оружием  разрушения на климат коллектива, а  в целом – на производительность предприятия. 
 
 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ. 

1.  
   Вачугов Д.Д., Березкина Т.Е., Кислякова Н.А., и др. Основы менеджмента; Под ред. Вачугова Д.Д.-2-е изд. перераб. и доп.-М.: Высш. шк., 2005.-376с.: ил.
2.  
   Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2003. — 528с.
3.  
   Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - 501с.
4.  
   Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003.-230с.
5.  
   Ильенкова С.Д. Кузнецов В.И. Менеджмент. /Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. - М., 2003.-70с. 
6.  
   Кабаченко Т.С. «Психология управления» Издательство: Педагогическое общество России, 2005г. 
7.  
   Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие-5-е изд., стереотип.- Мн.: Новое знание, 2002.-336с.
8.  
   Казанцева А.К., Миндели Л.Э. Основы инновационного менеджмента. Теория и практика:Учебник - 2-е изд. перераб. и доп. — М.: ЗАО «Издательство Экономика», 2004. - 518 с.
9.  
   Мансуров Н.С. – «Морально-психологический климат и его изучение» М., 1992г.
10.  
    Мескон М, Альберт М, Хедоури Ф Основы менеджмента: М, Издательство «ДЕЛО» 2002.-704с.
11.  
    Парыгин Б.Д. – «Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения» / Под ред. Ядова В.А., Издательство «Наука». 
12.  
    Петровский А.В. – «Коллектив. Общая психология», М., 1996г.
13.  
    Семёнов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник.-5-е изд., перераб. и доп.-М.: Издательско-торговая корпорация “Дашков и Ко.”, 2008.-556с.
14.  
    Столяренко Л.Д. – «Психология управления», издательство «Феникс», 2005г.
15.  
    Творогова Н.Д. – «Психология управления. Практикум» Издательство: ГЭОТАР-МЕД, 2003г.

 
1 Вачугов Д.Д., Березкина Т.Е., Кислякова Н.А., и др.; Под ред. Вачугова Д.Д.-2-е изд. перераб. и доп.-М.: Высш. шк., 2005., с. 56

 
2 Петровский А.В. – «Коллектив. Общая психология», М., 1996г., с. 53

 
3 Парыгин Б.Д. – «Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения» / Под ред. Ядова В.А., Издательство «Наука», с. 127

 
4 Семёнов А.К., Набоков В.И. Основы  менеджмента: Учебник.-5-е изд., перераб. и доп.-М.: Издательско-торговая корпорация “Дашков и Ко.”, 2008, с. 489

 
5 Мескон М, Альберт М, Хедоури Ф Основы менеджмента: М, Издательство «ДЕЛО» 2002. с. 351

 
6 Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие-5-е изд., стереотип.- Мн.: Новое знание, 2002.с. 241

 
7 Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента:  Учебное пособие, изд 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. с.131 

 
8 Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие-5-е изд., стереотип.-Мн.: Новое знание, 2002.с 282